总裁履历
荣海，1957年9月出生于西安市，中共党员，大学学历，西安交通大学副教授。现任西安海星科技实业（集团）公司总裁、西安海星现代科技股份有限公司董事长。
荣海1976至1979年就读于西安交通大学，后留校任教；1982年至1983年，在上海复旦大学进修研究生课程；1988年创办海星集团。十余年来，荣海带领海星成功地走出了一条代理国外品牌电脑——建立全国营销网络——开发自有高科技产品——实现计算机软硬件开发生产、系统集成服务——实施多元化经营战略的创新发展之路。企业也从创办时仅3万元资产的小型科技研究企业，迅速成长为一家总资产达30亿元，经营范围横跨计算机、现代饮品、生物制药等众多领域的企业集团，营收总额排全国463家总收入超9000万元的民营企业第9名，纳税排陕西省私营企业第1名。在福布斯2001中国大陆百位首富排名中，荣海跃居第12名。
由于荣海在科技成果转化及经济建设中的贡献，他相继被国家及陕西省有关部门评为“全国优秀科技工作者”、“陕西省优秀民办科技实业家”、“陕西省科技战线劳动模范”、“中华十大管理英才”。2000年6月，被全国工商联和香港理工大学联合授予“2000年紫荆花杯杰出企业家成就奖”。
总裁原声
企业家和职业经理人在具体的企业运作过程中，面临许多困惑和挑战。民营企业的机制经历了从“情感机制——激励机制——股份制——事业机制”的演变过程。
——荣海（《民营企业的机制》）
民营企业的机制
企业家和职业经理人在具体的企业运作过程中，面临许多困惑和挑战。民营企业的机制经历了从“情感机制——激励机制——股份制——事业机制”的演变过程。
民营企业开始起步大都是靠情感维系，之后引入激励机制，给管理人员和表现突出的员工高薪。目前海星实行股份制，但实践中发现股份制也不是万能的，尤其是一个大型企业，即使你给员工一定的股份，也同样出现管理者的一些短期行为和阳光下的灰暗收入。这就需要升华一种企业文化、一种事业的空间。可能中国的企业在事业方面、在股权方面你都得思考。
感情和制度是一对矛盾
对于民营企业或者国营企业究竟是哪一种机制更灵活、更重要，我觉得关键在分配机制，并不完全在股权。国外的企业很多大企业的老板并没有很大的股权，但也有与他的贡献挂钩的收入。我们不担心把钱给了一部分干部，关键是要有一种制度来制约他、约束他。这个制度既是给拿了钱干活的人制定的，也是要防止那些拿了钱不干活的人。所以我说制度管理是民营企业发展的最大课题，也是所有中国企业的最大课题。
感情和制度是企业管理当中的一对矛盾，感情就是信任你，而制度就是不信任你，信任你是相对的。不信任你是绝对的。中国由于过多地强调情感，而使得中国的企业几乎历来没有制度。没有制度的企业是一定发展不大的。
企业家的个人素质、个人品格、个人的能力，有时对企业的发展起决定性作用，尤其是民营企业。但企业大了。仅靠自己个人就不行了，要靠两大法宝：制度和文化。海星是有文化积累的。要让所有到海星的员工知道张扬什么、鄙视什么。这就是文化。当然，没有经济基础，文化是没有根基的文化，文化的张扬靠的是经济实力。
全盘否定家庭式管理
客观地讲国内的一些民营企业里，家族成员的参与是多了一些，海星集团里也有一定程度家庭成员的参与。一个企业要取得长久的发展，在制度面前应一视同仁。我的原则是：职业经理人的标准也是衡量家族成员在企业任职的重要标尺。在这个问题上必须冷静而又有尺度。
有一个时期众多媒体对于家族式管理给以了全盘否定，有人也把许多民营企业的失败完全归结于家族式管理的失败。我反对不加分析地单独片面地对家族式管理予以全盘否定。实际上在中国目前这种大规模的市场环境下，中国企业，尤其是民营企业，不同程度地采用家族式管理，是与其企业发展和成长的环境息息相关的。它是企业为寻求发展和成长所带有的本能的一种自我保护手段。
在最困难和最关键的时候，家族成员对你的帮助和支持往往最大、最无私。在企业的实际操作过程中，家族成员往往比非家族成员对企业更忠实、更可靠。加之现在中国民营企业的法律保护制度和法规远远不够健全，在诸多的现实情况下，单独地、片面地对家族式管理予以全盘否定是不足取的，是无意义的、有害的。我们也可以回过头来看一下。美国的洛克菲勒家族，日本的家族企业，香港李嘉诚的企业，他们不都是一些发展很好的企业吗？他们为什么要走家族式管理道路？
当然家族成员的成长和发展也与其能力和智慧有关。家族成员在企业所处的位置与他本人的知识结构、从业经验是分不开的。
从目前海星的情况看，家族成员的参与，对企业的发展是积极的、是有利的。