第3章第2节不懂“任人唯亲用人唯贤”之道
创业硬伤：
中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为它们往往实行家族制，斥责其任人唯亲，管理不严不科学。但是重庆力帆集团老板尹明善对这种斥责之声不屑一顾，“摒弃家族企业还为时过早。”他认为，无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。”
尹明善说，如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，泰国的正大集团，美国的杜邦，不都是家族企业吗？他估计，中国的家族企业制度还会延续50年。
尹明善带领的力帆实业（集团）有限公司是中国最大的民营企业之一，成立于1992年。历经十余年的艰苦奋斗，迅速发展成为融科研开发、发动机、摩托车和汽车生产、销售（包括出口）为主业，并集足球产业、金融证券于一体的大型民营企业。
从54岁才开始创业的尹明善，是家族管理的铁杆支持者。但是，尹明善的家族企业之所以能够突破禁锢取得成功，在于他没有囿于家族企业的家族圈里，而是以开放的心态，打破家族式企业用人唯亲的传统机制，广纳贤才励精图治。
尹明善说：“中国人相信时势造英雄，历史是由英雄写的。”但偌大一个跨国经营的集团公司，任凭一个人的精力再旺盛，也不可能事事都能想得周全，这就涉及到引进人才的问题。况且，现代企业，人力资源的重要性已日渐凸显，人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏手畏脚，那他连成功的机会都没有。
力帆的人才观有八个字，“求才、知才、用才、留才”。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思：一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位、高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。
家族企业用人是任人唯亲还是唯贤是举？有人说，任人唯亲，是为了稳定，也有人说，任人唯贤，可以谋求更大的发展。而在尹明善的管理之道里，在家族企业中，用人重在如何贤亲并举。尹明善认为，用人之道分上中下三策。下策是用人惟亲，因为这样的策略虽然强调了稳定，但发展很困难。中策是用人惟贤．但是 贤人们缺少亲和力和凝聚力．要把他们组合成一个高效团队花的时间成本太大。所以用人之道的上策是贤亲并举，世界上所有的大企业无一不是这样。用人惟亲是为稳定，用人惟贤是为发展 ，而真正的智慧在于，如何将发展和稳定的关系更好的平衡。
好的企业人才结构应该是多样化的，不仅仅是贤亲并举，同时还要考虑其他的诸多因素，比如年龄结构、性别结构、学历结构等。年轻人有活力，工作氛围好，能给企业带来新鲜感，而年纪大的有经验办事老练，帮助年轻人快速成熟，二者结合能够为企业带来更高的效率。
同时，男女比例要适当，现在许多生产车间，都引入大量女工，因为男女各自散发出来的荷尔蒙对异性有良好的刺激作用，工作起来不至于疲惫。另外，一个良性发展的企业，高学历或高级人才不宜过多，高人居低位，成本过高；高人居低位，矛盾重重，因此要注意岗位和人才的匹配度……这些经验不仅仅是力帆的成功之道，应该是每一个懂得用人的企业都在践行的管理经。
创业一点通：
中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为实行家族制，其实家族企业在中国现阶段的存在是可能和必要的。如果把眼界放开，日本的松下集团，美国的杜邦等，都在证明着家族企业的成功。
中国目前尚未形成成熟的职业经理人阶层，法律也尚不健全，所以，大多数成长起来的家族企业不敢去冒险放心地使用职业经理人，这也是实施。让外人掌握企业的技术核心机密，会有一定的危险，如果他缺乏职业道德就会造成企业不稳定，而家族人背叛的可能性相对小很多。也因此，在家族企业中，财务、人事等要职多半仍由家族内部成员担任。
力帆的成功或许给了更多的家族企业予信心。在中国大多数企业仍在盲目照搬照抄西方管理经验的时候，这位颇具传奇色彩的老人尹明善站出来，以“去其糟粕取其精华”的思维，坚定的推行着家族式管理向着更完善更进步的方向上创新。