企业的未来不可能完全由今天的领导者带到目的地，而是要靠未来的领导者。因此，当上一个领导退任之后，这个企业必须有一个具备足够能力来掌舵并引领该企业继续奔跑的领军人物。
然而，如何对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障？这就需要现任的领导人放远自己的眼光，选出最优秀的接班人，使企业可以持续地发展、持续地领先。
近些年来，以GE公司首席执行官韦尔奇让位，新CEO伊梅尔特成功主政为代表，有计划有条理地为组织寻找最高执行长官的接班人理论在西方获得了较快的发展并在实际执行中趋于成熟。这种典型的企业很多，像通用电气公司、宝洁公司、摩托罗拉公司，等等。
杰克·韦尔奇说过：“高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。”韦尔奇并不是只是说说而已，在通用做了20年的CEO后，他认为该是自己交接权棒的时候了。于是，他选好了伊梅尔特作为自己的继承人，很平静地完成了职位交接仪式。很多人都认为，韦尔奇才65岁，正值自己职业生涯的巅峰状态，退休未免太可惜。但在韦尔奇自己看来，他作为一个CEO，为企业选择自己的接班人是职责所在，他必须为企业的未来进行投资。只有这样，通用才能走得更远、更久。对自己的退休，他说：“我并不是因为觉得自己老了或是累了才决定退休的，而是我认为我在这个位置上已经呆了20年了，这个时间太久，公司应该来一个新人给它一个重新的开始。我的成功，要是确实有的话，要由我的继任者在未来的日子里来决定。”
在通用，一向注重接班人的培养和挑选。韦尔奇的前任雷吉·琼斯花了7年的时间才最终选定韦尔奇出任通用新的CEO，这被人们视为通用发展史上最为成功的一项决策。
韦尔奇完全是在通用电气公司的内部成长起来的，他25岁加入公司，干了20年后，才登上了通用电气公司总裁的宝座。这一切的关键都在于，通用电气公司有一个优秀的人才培养和选拔机制。
韦尔奇需要继续这种决策，他必须花大力气选定自己的继承人，这是对他领导力的又一次重要考验。
在对待接班人问题上，每一个企业都会十分慎重。在福特公司，老福特选择了亨利二世，这可能是一个错误，但艾科卡在克莱斯勒选择了伊顿作为他的接班人则富有远见。事实证明，伊顿确实是一个优秀的企业家，他领导克莱斯勒进入了一个新纪元。