和超感觉接触
在知觉里，以我为中心，经由普通的五种感觉，发展了大部分和自己有关的技术，和事情有关的技术，以及和其它人有关的技术。艺术需要我们和超感觉接触，超感觉是藏在那五种普通感觉后面的。
我们简要叙述一下这十二种超感觉：
一、生命的感觉：你会知道自己健康的好坏，是不是具有活力，以及情绪状况等等。我们常常这样说：“你今天觉得怎样？”因为你有生命的感觉，所以能考虑你的情绪对别人有什么影响，以及别人的情绪对你有什么影响。
二、活动的感觉：就以身体方面来说，这种感觉能让我们知道自己是在活动中，还是在静止状态，而且能让我们知道，身体各部位的活动情形。举个例子来说，你的眼睛闭起来时，仍然能用手摸到鼻尖，就是因为有这种活动的感觉。说得更深入一点，这种感觉能让你知道，该在什么时候行动，做某件事或说什么话。
三、平衡的感觉：就以身体方面来说，你有这种感觉，才会站得起来而不摔倒。更深入一层探讨的话，我们有这样的说法，某个人不太平衡，或失去了平衡。我们描述自己或其它人是四平八稳的，很稳当或很稳定，就表示我们知道这种感觉。
四、温暖的感觉：我们有这样的说法，做某件事之前，先温习一下，或者是觉得对某人有温暖的感觉。我们以温暖或冷漠这样的辞句来描述其它人。
五、语言的感觉：我们在倾听的时候，听到的不只是某个人发出的声音而已，我们常常这样说：“我了解你说的话是什么意思。”这就是说，我们了解别人的想法、感觉和意愿。我们能听到语句，也能听到音乐，别人说出来的是什么，没有说出来的又是什么。我们能注意到用词用字、比喻、音调、手势、脸部表情等等。
六、思想的感觉：别人并没有说什么，我们却会这样说：“我知道你的想法。”思想的感觉完全发展出来，就是心电感应。
七、对于其它人人格的感觉：虽然第一印象可能是错的，不过，和别人在一起后的几分钟之内，我们会感觉到对方是怎样的人。第二次世界大战期间，有一位双目失明的法国反抗军领袖，就把这种感觉发展到极致，甚至能正确判断，要求加入反抗军的人是不是可靠。后来大家发现，这位反抗军领袖拒绝接纳的人，原来都是间谍。有一次有个要求加入反抗军的人条件非常好，虽然失明的反抗军领袖指出他是个危险人物，反抗军的其他成员却不采纳失败领袖的意见，接纳了那个人员。没过几天，所有的战士都被那新加入的人出卖了。
下面这五种超感觉，可以说是五种普通感觉的变形：
八、视觉：这是远见或预知的感觉，有点像我们说的：“我看你的机会来了。”或者“我看不久之后会有麻烦。”有些人能预知即将来临的事情，我们就说那些人有“第二种视觉”。
九、触觉：和环境或和其它人接触，感觉到发生了什么事情，或某个人做了什么事情。
十、听觉：例如我们说的：“这会不会引起你的共鸣？”或者“我感觉到她那儿传来的强烈颤动。”我们也会说自己内心起了回响。
十一、味觉：我们会注意到某件事情高雅的风味或低级的品味——“我感觉这品味很差。”或者“这正合我的品味”。
十二、嗅觉：我们常常能闻出状况来，或者闻出不对劲的味道、可疑的味道，我们说察觉到空气有种阴谋的味道。
以上所讲的，是史坦纳的十二种超感觉，我们可以用这些超感觉，来发展神妙的境界——能依直觉行事，把技术转换成艺术。这些感觉是隐晦的、高层面的，我们怎样才能学到并获得这些感觉的方法？有规律地进行倒转回顾法之类练习的活动，并且掌握你自己内心在进行些什么——你自己的思想、感觉、意愿，这样就能帮助你发展这些第六感。具有创意的想像，运用肯定法，创造宁静的空间；借助冥想倾听内在的自我，这些方法都能帮你达成目标。有时候，我们称呼这种情形为打开了第三只眼，或者打开内在感觉器官。
也许你会觉得我们讨论得太远了，或者有点离奇。不过这倒没什么关系，以上所谈的，如果不算光怪陆离，至少有点奇怪。但是，你认为神秘的境界应该是怎样的呢？其中有些观念已经实际应用过，例如在医药方面，打开生命的感觉——健康——完整——平衡——冥想、具有创意的想像，以及其它观念，都已经拿来治疗癌症患者和压力所造成的疾病。这些超感觉并不是正常的，疯子和艺术家也许知道这些超感觉，但是，我们是身在五种感觉的世界中，就我们而言，这些超感觉大半是暖味不明的，瞎子和其它残障的人，比较会学到一些超感觉，来弥补欠缺的正常感觉。我们管理自己或其它人的时候，若是希望超越精练的程度，就必须探索这些神秘的感觉。
自我健身
有一家超级市场连锁店的经理自杀了，死在自己的汽车里，年纪才36岁。他把车子开到乡下，用管子把排气管接到车里头。后来大家发现，原来那经理被公司开除了，10个小时以后，经理就自杀了。那家公司的总裁是这样说的：“我们都觉得很震惊”“虽然他擅长于行销，可惜忽略了公司日常的运作”“他的个性很坚强，听到要解雇他的消息，表现得仍然像个男子汉。”这个可怕的事件是真实的，发生在1980年的英国。这是个极富戏剧性的例子，道出了管理工作所产生的影响。这个可怜人遭受了极度的痛苦与烦扰，结果走上了自绝之路。从公司总裁说的话，我们可以得知有关那经理工作环境的一些迹象。显然那经理事业卓然有成，年纪轻轻就擢升到高位，对公司的贡献很大，却突然遭到无情地开除。公司总裁承认那经理对某些事情很在行，但是认为其它方面却不行。那经理听到遭受开除的消息，仍然表现得“像个男子汉”，直到最后仍然保持着坚强的形象，没有颤抖，没有流泪，也没有恳求人家了解或协助。这样一来，那经理也得付出代价，那就是得不到别人的支持，因而受不了打击。在某些时候，某些文化环境里，这是英雄人物的道路——英国船长欧兹走到北极严寒的冰天雪地中，免得成为同伴的负担；日本武士宁可切腹自杀也不愿受辱。有时候，经营的文化也会反射出同样的回响。
你对于自己的健康管理得怎么样？上面所谈的，和大多数管理工作成戏剧化的对比。不过，经理和专业人员的工作，通常要求很高而且是静态的性质。有时候，我们经过漫长的工作以后，晚上和星期六还要加班；在工作时间中吃饭的时候，往往吃得太多，喝得太多；别人在碰到权宜之计和道德观相冲突的时候，我们得负起责任； 有时候，我们一心一意地为事业努力，为了要更上一层楼，没办法照顾到家里；我们也许要坐很远的车去上班，为公事出差虽然很累人，但也得忍受； 为了表现得更好，获得更大的成就，结果给自己更大的压力。我们坐在桌子后面的椅子上，要赶在期限之前完成工作，承受着很大的压力。紧张和压力会造成很多人生理上的反应，例如：
●呼吸速度加快。
●肾上腺素及其它荷尔蒙会增加。
●肝脏分泌的胆固醇会增加。
●主要部分肌肉血管会有收缩的现象。
●心跳加快，以增加血液的供输。上述的情况都能帮我们准备好展开行动——生理方面的行动。这是由自主神经系统触发的本能回应，若是没有这种回应能力的话，人类就活不过石器时代。我们面临危险或威胁时，有很多种选择，最显著的可能就是逃亡或战斗了。
我们石器时代的祖先要有这些本能的生理变化和反应，才能对付野兽，用这种生理能力，来进行逃亡或战斗。我们从事管理工作时，碰到的怪兽有点不一样，例如：令人感到挫折的会议，叫我们感到讨厌的人，不公平的批评，没办法达成目标或没办法赶在期限前完成工作，必须做我们不喜欢或不赞同的事。不过，这些都是怪兽，就算我们没有意识到，身体仍然会察觉出来。
工作行为的测验
你该怎样来对付这些怪兽呢？你是不是很容易生气，很容易觉得沮丧？是不是常常觉得难以忍受？或者，你工作时，大半觉得很轻松自在、能容忍、能兼容并蓄？针对你工作时的行为，我们这儿有个小小的测验。找出平常反应或行为最类似尺度表上的那一个数字，然后把那个数字圈起来。如果你的行为很像下面所叙述，就圈尺度表端的一或五，如果你的行为倾向于其中一个叙述，就圈二或四圈。如果你介于两者之间，不偏不倚，就圈三。
你是不是：
1.不太注重守时 12345 很守时、从不迟到
2.做事很从容 12345 做事很快（吃饭、走路、行动很快）
3.从来不匆匆忙忙，12345 总是匆匆忙忙的即使遭受压力也一样
4.肯花时间思考，轻松一下12345 从来不停下来思考；工作时放松的话，就觉得有罪恶感
5.一次只做一件事 12345 一次做几件事
6.不善竞争，避免冲突 12345 很会竞争，喜欢战斗
7.觉得好像有很多时间 12345 总是觉得很紧张
8.兴趣广泛，谈话的话题很多 12345 主要兴趣在于工作，常谈工作方面的事我们先来讨论一下这个测验的理论，然后再来解释你的分数。自从70年代初，有些对职业紧张的研究，提到注重人格和紧张倾向之间的关系。富莱曼和罗斯曼是美国旧金山的两位心脏病专家，认为心脏病和某些类型的行为有关。这两位心脏病专家，划分了 A、B 两种型态的人。A 类型人特征如下：
●相当有竞争力。
●不断努力以获取成就。
●有进取心。
●常觉得不安、不耐烦。
●非常警觉。
●说话很冲。
●脸部肌肉崩得很紧。
●一直有遭受压力的感觉。
●长久以来都有紧急、奋斗的感觉。B 类型的人有如下特征：
●很少有时间紧迫的感觉。
●很少怀有不受拘限的进取心。
●很少觉得需要讨论或展示成就。
●能轻松地玩乐而没有罪恶感。
●行动和说话比较慢，比较自在。
●比较不容易烦恼、沮丧、动怒。
富莱曼和罗斯曼认为，A 类型的人比较容易患心脏病。后来其它一些研究人员也同意这样的看法，A 类型的人得心肝病的机率，比其它人多2—6倍，各个研究所得到详细数字略有不同。
你检查分数的时候，还要记住另外两件重要的事情：第一，富莱曼和罗斯曼提出的两种类型，都是理想类型；也就是说，依据行为特征架构出来的模型，这两种类型都不是实际的个人，没有任何人真的像 A 类型或 B 类型那样的。第二，接近 B 类型的经理，缺乏紧急的感觉，也不太需要成就感，所以管理上就可能有困难，对不对？我们不妨这样假定，管理工作需要 A 类型，喜欢推动事情，催促别人，并且把事情办得很好。A 类型的人能影响环境，创造业绩，但是也会因此而遇到一些问题。倾向 A 类型的人往往会做得太过火，开车开得飞快，就好像慢了几秒钟就活不下去似的；排队时，即使前面没多少人，也会觉得不耐烦；即使是处理琐事，也花费很大的功夫。说得简单一点，我们会变成精力过盛的怪物，会令周围的人很不好过，也会令我们自己觉得不好过，总是在督促别人，很嚣张，时常改变，从来不肯安定下来。这种类型的行为容易造成心脏病，已经是众所周知的事了。
这时候，A 类型的人读到这里，可能已经有点不耐烦了，怎么还不知道自己得分多少！这可不是开玩笑，如果你注意到，自己觉得从刚才的测验到得分解释之间的空档，令你烦燥的话，就该记录下来，当成诊断的一部分。倘若你的得分是：
介于8—15之间——那么你是 B 类型的人（你有把握所读的书没错吗？） 介于16—32之间——你倾向于 B 类型。
刚好24——恭喜！或者你是在自欺欺人！介于25—32之间——你倾向于 A 类型。介于33—40之间——那么你是 A 类型。
如果你是倾向于 B 类型的人，或倾向 A 类型的人，都是我们讨论的对象。问题的症结是这样的，各种压力纷至沓来，激起了我们生理上的反应，而我们并不像石器时代的老祖先那样，虽然准备好了战斗或逃亡，却不能以身体行动实行出来。长期生活在压力中，没有适当的解脱或表达，是会损害健康的。就35岁到64岁之间的经理和专业工作人员而言，最主要的杀手就是心脏病、癌症、中风（其中又以死于心脏病的最多）。1981年，单单在英国，死于心脏病的人就有25万人之多；在美国，死于心脏病的人更超过了100万人，而且人数还在不断增加之中。不过，好在我们还有发展健康的习惯，减少这些疾病的危险。大家都知道，压力和心脏病、中风有很大关系；而且现在还有一点愈来愈清楚了，那就是许多种癌症都和情绪有关，更不用说还有些是抽烟造成的，待会儿我们在本章中还会谈到这个问题的详细情况。
良好的健康，并不是仅仅指避免早逝而已。许多和压力有关的疾病，并不一定会致人于死，例如关节炎、气喘、溃疡、结肠炎、糖尿病、湿疹、偏头痛等等都是。其中一些疾病，是由心理问题引起的，这就是说，心理上的失常，会在生理上表现出来。除了生理疾病以外，还要能免于控制情绪和精神痛苦，才算是健康良好。情绪方面的疾病像焦虑、恐惧、惊惶、生气、怨恨、厌恶、罪恶感、无助感、不适宜的感觉，都跟任何生理疾病一样的伤人。
精神疾病则是另一种骚乱的原因，这些疾病的种类有：高血压、精神官能症、 癫狂忧郁症、分心、恐惧症、歇斯底里症。
我们可以把这些危害健康的疾病分为三类：生理方面的、情绪方面的、 精神方面的，这样的分类有好的一面，但是从另一个角度来看，未免太过简单了。我们整个人包括身体、灵魂和精神三方面，如果整个个体发生了什么不对劲的现象，那就是生病了。不过，我们用这样的区分，可以探讨你如何以各种方法保护自己，使其免于危险，继续生存下去，并且保持良好的健康。有一些对健康是很重要的，需要研讨一番。下面是个小小的测验。
测验有害健康的习惯
下面列举了一些实际上有害健康，或者是可能会有害健康的习惯。我们每个人本来都能控制这些习惯，但是继续耽于这些习惯就等于是自杀。你沉溺于自杀的倾向严重吗？
1.吃得不多，结果觉得不太舒服
2.吃不该吃的东西，不论那是什么东西
3.抽烟
4.喝酒喝得超过了安全或必要的程度
5.坐电梯而不爬楼梯
6.不到半里的路程，也要开车去而不走路。
7.开车时不系安全带
8.愤怒、忧伤、痛苦都闷在心里不跟人说
9.怀着多心、恐惧、焦虑而没办法解脱
10.忙着工作、克尽职责，从来不肯休息一下
11.诸如此类的情形（写出你个人的坏习惯） 这个测验不是以数字来记分的，不过，你不妨仔细看一看，在上述各条之中，你占有几条，要记住我们并没有列举得十分完整，我们人类对于有关自己的事情，往往能发明出许多花样来，你至少能加上几样对自己有害的习惯。
造成这些习惯的因素很多，可能是许多年前模仿父母或其它模范角色所造成的，也可能是在承受重大压力期间所养成的。我们自己并不知道养成了这些习惯，没有停下来想一想这样的行为会有什么影响。其中有些习惯，是第一世界生活型态的产物。第一世界的物质生活水准很高，有充裕的食物、烟酒、药物、汽车等等。心脏病、酗酒、肺病、糖尿病、肥胖这类的健康问题，反映出了这样的生活型态，但是富裕人往往会得贫穷病——营养不良、传染病、瘟疫，这些病是由于食物缺乏、饮水不清洁、没有适当的住家与卫生环境所造成的。
健康管理是自我发展中很重要的一环，做生意的时候应酬吃饭，吃得太多，或者把感觉闷在心中，免得示弱，其实这样对你自己没有一点好处，而且是给他人立下了坏榜样，等于鼓励别人损害自己的健康，对你，对其它人，对生意都不好。
这些坏习惯通常很难戒除，那么我们该怎么办呢？第一步就是要知道，自己所做的到底是什么。我们都有个自我保护的习惯，那就是不愿面对令人不愉快的事实，过去的行动、思想或见到的事，若是会叫我们不安，我们就会设法忘掉。我们对于坏习惯的态度也是一样，当然，有一部分的自我，也就是高层面的自我，了解这些坏习惯有很不好的影响；但是另一部分的自我，也就是我们内在的敌人，却想隐瞒这真相。
说真的，单单要让自己知道事实，就不是简单的事。要认清事实真相，并且保持着这样的认识，就要和自我保护的反应抗争，否则那反应会遮蔽一切事实。单单是知晓、接受所发生的事情，就会叫你觉得痛苦。正如同专家所说的，人类只能承受一定限度的事实；但是，若想革除有害的习惯，以健康的习惯来代替，关键就在于认知事实。不论你是在酒店里也好，餐厅中或是办公室中也好，一部分的自我，也就是你内在的朋友，一定要不时保持警觉。戒除坏习惯是艰难而孤独的工作，所需要的主要行动就是认识和警觉。许多人都发觉，如果有同情你的伙伴来支持你的话，就比较容易些。而女人尤其是开创这个风气的先河，以支持者的协助，来改善健康身材。争取别人支持，是养成健康习惯的第二个主要步骤，这是因为，假使其它人不是站在你这边，很可能就会拖你的后腿。有些人喜欢逼人家喝酒、抽烟，这些人也在寻求伙伴，只不过是自我毁灭的伙伴！我们做管理工作的时候，常常碰到这样的朋友。倘若你希望戒除自我毁灭的不良习惯，养成新的、健康的习惯，那么最好是能找到支持你的人，或者是自我发展的小团体。
压力和坏习惯会造成健康问题，有时候我们会这样想，压力造成的疾病，是经理或主管才有的问题。其实完全不是这么回事，劳工、店员、技术员、专业人员都和经理一样受到压力。不良的工作环境、单调的工作、负担过重、 艰巨的目标、高品质的标准、严密的监督，以及工作组织中其它许多层面都可能造成压力。经理还是比较幸运的，就工作方面来说，有比较多的选择，而且比较能掌握得住；或者，至少本来应该是这样子的。当然造成压力的，也就是这管理工作的特征，这样的情况，也会造成个人主动、冒险的机会，我们都是靠着这样的机会发达的。
我们讨论健康问题的时候，也许会过于偏重工作造成的损耗效果，其实有时候，工作能给予我们许多人兴奋而满足的感觉，只是我们不愿意强调而已。就我们这些有工作的幸运者而言，我们人生中有许多时间都花费在工作上。我们认为，能够有工作做，运气实在不错，因为工作能给我们很多东西，包括钱在内。我们的社会地位和名望，有许多都是从工作得来的。工作给了我们每天、每周、每年，甚至于一生的时间表。工作也会让我们觉得很能干，能发挥技术和能力，与别人合作制造有用的产品或提供服务。而且，我们有许多社交生活以及和其它人的合作关系，都是和工作不可分的。
因为有这许多好处，而且可以拿到钱，难怪我们会觉得有工作做很幸运了。难怪我们会认可工作狂这种现代的苦难，耽溺于工作中；难怪有些经理是靠着肾上腺素来维持工作热情，执意不顾承认自己有任何毛病，不愿意去检查身体，那里有不寻常的病痛也不愿去请教医生。这也许是因为害怕，也许是出于错误的想法，“一笑置之，忍耐一下吧”，不管怎样，这样的态度只会妨碍健康。因此，我们应该确立对于自身身体的正确态度。
1.相信自己有可能会生病。这是相当重要的一步，这也是简单的切合实际的。
2.相信你能控制自己的健康。有些人不承认自己会生病，这样的人也常常会觉得，对自己的健康无能为力。这是种很常见的命定论，“如果我注定要完蛋，再怎么担心也没有用”。自我管理的哲学中，可千万不能有这样的想法！这样的态度是很愚蠢的，因为虽然我们改变不了天生的资质，阻挡不了“上帝的旨意”，我们的生活方式和所做的事情，还是会影响到我们的健康，我们能控制的并不少。
3.当看到会导致自我毁灭的习惯时，能立刻辨识出来。我们已经谈到过这一点，我们知道所做的事情对自己有害，但是通常由于害怕与无知，总有这样的倾向，也就是想遮蔽自己的知觉。问题是，看到对自己所做的事情，你承受得了吗？
4.要能让自己过得快活。我们对于自己的坏习惯，往往会很固执，不愿意放弃。“除此以外，我就没有什么其它的娱乐了。”我们通常会这样说。
其中有大部分原因是，我们没有让自己过得快活一点，不知道我们有时候需要过得快活一点，就好像有时候要克制一下自己一样。男人似乎对这一点特别不行。真正的男人不会纵容自己泡在浴缸的热水中，不肯让自己休息半天时间，不肯穿自己喜爱的衣服，不肯拿半小时时间来读一本好书，真正的男人应该要能忍受厨房中的热气，就好像人家说的，要能忍受到热死人的程度。让自己过得快活一点，是戒除坏习惯不可或缺的一环，也只有这样，才有把握保持健康。
5.觉得能够照顾自己。这一点可说是无所不容，“觉得能够”表示你能从类似这本书的一些书籍中获得知识，用这些知识照顾自己，并且要获得自我准许来照料自己。有些事情是对自己有助益的，但是我们常常不准自己去做，譬如不准自己轻松一下，休息一下等等。
现在你是不是已经确立好了正确的态度？如果还没有的话，找另本书来读一读。如果已经有了正确的态度，就可以准备进一步探讨些有关照料自己和健康管理的观念了。
自己多保重
接下来要告诉你一些活动和练习，可以帮你健身。因为篇幅有限，所以也不可能把每一种方法都说出来。不过，假使你想进一步探讨这方面的问题，可以找这类题材的书来读一读。
有两句日常用语道尽了健康管理的真谛，其中一句，是向朋友或认得的人说的：你自己要多保重。这就是说，要定时吃饭，要有充足的睡眠，不要着凉等等。我们知道，这些事情只是对生存和保养很重要。另外，我们有时候会说：“我正在锻练身体。”或者“我正在做健美运动”。这就是说，锻练肌肉、减肥、增强身体耐力、速度、韧性，这些都需要借着运动来达成。照顾自己和健康都跟生存、保养有关，不过健身显然更具有发展的潜力，暗示我们健身是为了适应什么事情，也就是下一个步骤。所以你现在首先要选择，第一优先是什么，是生存、保存目前的健康状况呢，还是希望健身、发展，让身体变得更好？在你还没有决定之前，我们先来想想看其中的意义。通常我们说到健康，想到的多半是身体的健康。为了要管理好自己的健康，达成身心健康这亘古的理想，我们不只要考虑身体健康，也要考虑精神和情绪健康。不过这样一来，又有问题了。考虑和谈论身体健康都没有什么，但是一般而言，精神和情绪健康仍然是禁忌。我们对于这方面知道得比较少，宁可认为精神和情绪问题只会发生在其它人身上，那些人是跟我们有点不一样的。像这种时候，对于健康的一些主要态度，就应该发生作用了，我们一定要接受这一点，精神或情绪毛病是可能会发生的，而且我们能以行动来防止或治愈这样的毛病。我们也曾经说过，管理工作方面的压力，多多少少是某个环境中的特产，而且大半起源于精神、情绪上的问题，是由精神压力或者没有发泄出来的感觉所造成的。下面我们要介绍一些身体的运动，当然这也会对心灵有所帮助，不过我们还要继续阐述一些能帮助精神和情绪健康的活动。
健康运动是不可分的，没有运动，我们就活不下去。说来也叫人惊讶，要想保持并发展良好的健康，其实只不过是举手之劳而已。重要的是，必须养成习惯，每天都要运动。我们现在就来告诉你一些简单的运动，几乎任何人随时随地都可以做的运动：
每天爬楼梯，减少心脏病
就是这样，只要你每天爬50级楼梯，保证你患心脏病的机会一定大为减少。你可以慢慢爬，也可以爬得很快，随自己高兴，只要能多呼吸一下，运动一下心脏和肺，并且让脉博跳动到140或160下就可以了。不过，假如你觉得头晕，或者不舒服的话，就应该减缓下来。
运动有一点好处，那就是能让你觉得比较舒服，不仅是身体觉得舒服，精神和情绪也会觉得舒畅。你不妨试试看，觉得想一把捏死那小猫吗？去爬50级楼梯。觉得头快爆炸了吗？到楼梯那儿去，上上下下爬个50级。觉得沮丧、沉闷吗？去爬50级楼梯看看。有了爬楼梯这种运动，就不必养成主管打软式网球的习惯，而且爬楼梯是比较温和、即时的运动，也不会像慢跑那样容易碰到阻碍，你可以在任何地方爬楼梯：处理业务的时候，假日的时候，度蜜月的时候，都可以爬楼梯，而且谁也不必知道你要干什么。
只要你每天这样运动一次，就会对健康大有帮助。有人对美国的经理人员测验过，结果显示，每天爬50级楼梯，能大量减少得心脏病的机率。
每天做一些简单的例行运动
现在我们要教一种弯曲和伸展运动，你可以照着自己的速度去做，要出多大力都可以。最主要的一点是，每天都要运动，要有规律，就算是运动的时间缩短，或加以简化，也都可以。这个运动能增进身体柔软和韧度，所以做起来通常有点痛，不要做得太过火。运动的时候，最好是穿宽松的衣服，穿少点，或者不要穿。
第一步：站立好，两脚相距一尺左右，设法让手触摸到脚趾。这样重复三次、五次，或十次，能不能碰到脚趾并不重要，只要往下伸展，让腰部和膝盖背部感觉到伸展的作用就可以了。第一步和第二步可以混合起来做。
第二步：站立好，两臂上举，伸向天空，向上伸展，双手高举过头，身体抬高，以脚尖站立，这样保持五秒钟，然后再像第一步那样重复好几次。
同样地，你应该感觉的，手臂、腿、脖子、背部在伸展复苏，设法仔细伸展到身体的每一部分，从脚趾、腿、背、脖子、手臂到手指，都要运动到。
第三步：站立好，双脚人分开约半米，两臂往前伸直，手掌朝下。然后两臂向右摆动，再往回摆，摆向左边，这样子每边重复5—10次。第四步：跪下来坐在脚踝上，手臂环抱在背后，以顺时针方向旋转头，尽量伸展脖子，然后再以反时针方向旋转头，这样重复3次或5次。显然，这是颈部的运动，因为颈部是主要的肌肉紧张地带。脖子一定要低下去（要能看到自己的胸膛），而且要抬起来（要能够看到花板），并且能向左右两边摆到极点。
第五步：背靠地板躺下来，拿本书或一条毛巾垫在头下面，这样比较舒服一点。把右腿举起来，举得直直的，伸展得愈远愈好。然后再把右腿放下来，左腿重复同样的动作。重复3次、5次，或10次。
这是胃部所做的运动，你也可以做更激烈一点的运动那就是仰卧起坐，把脚勾在床栏或其它横杆的后头，手放在头后面，然后上半身坐起来，腿要伸直。
这些都不是激烈的运动，而是要让你养成习惯，有规律地去做，一方面可以冥想，或者会觉得很愉快。可惜的是，充斥在管理工作中的竞争心理，往往也会影响到运动，假使你希望比较激烈的运动，可以找到许多这类的书。许多人在学校念书的时候，被迫上体育课做运动，所以一直到现在还不喜欢运动，我们不想要增加这种不爱运动的心理。邱吉尔说：“我觉得想要运动时；就躺下来，直到那想法消逝才起来。”这样的行为，似乎并没有造成什么害处。不过，我们还是认为，对我们大部分人而言，只要运动不过量，不竞赛，运动是大有好处的。
接下来要叙述的是，如何放松自己。
放松自己，减少压力
第一步：找个安静的地方，舒服地坐下来，身体要坐正，两脚要着地，头要抬起来，背要直。有些人也许喜欢盘膝而坐，或者甚至于躺下来，不过坐在椅子上，会觉得较舒服。
第二步：感觉得舒服了以后，闭起眼睛来，有意识地放松所有肌肉，从头顶开始，经过前额、耳朵、嘴、两颊、脖子、肩膀，这样一直往下移，直到脚尖为止，移动的速度要慢，并且要意识到所过去到的第一块肌肉。放松每一块肌肉的时候，要全神贯注，完全融入于放松的过程之中，然后再往下移动。想像着自己越来越深入，就如同沉浸在水中一样，或者是坐在电梯中往下降，或者是沉降海底，慢慢来不要急。
第三步：用鼻子深深地吸气，然后从嘴巴呼出来。倾听吸入呼出的声音，你会注意到，呼出空气之后，会停顿一下，然后再吸入空气。
你放松自己之后，会发现呼吸变得比较浅了。只要意识自己的呼吸就好了，其它什么都不必管……你会注意到，呼吸会变得比较慢了，比较平稳。
第四步：继续呼吸，同时停顿的时候，从10倒数到1.就像这样，呼出——10；吸入——9；呼出——8；吸入——7……一直倒数到1，然后再从10倒数到10，这样继续下去。
如此继续5分钟、10分钟，甚至20分钟，注意力完全集中在呼吸上面，也许你会胡思乱想，不过用不着担心，就让那些思想产生然后又消逝。
这个练习和其它大部分练习一样，练习的次数多了，就会比较有效果。你能经由练习发展出所谓的“放松反应”，即使是在压力很大的情况中，也能够放松自己，每个经理的手提包中，都应该有这种卓越的求生工具。
冥想
就某些方面而言，冥想和放松反应颇为相似，每天要有规律的练习，才能获得最大的效果。经由练习，才能获得进步。在东方的传统中，认识自我和自我发展的方法，就是冥想。这个方法能减轻焦虑和紧张，促进思想清晰，并且放松自己。
许多冥想都是沉思某一件东西，这要比沉思问题或观念容易。下面我们要举出一个冥想的实例，首先，你要找个安静的地方，舒服地坐下来或躺下来……
第一步：选一朵花放在面前。你也可以选任何其它东西——一件珠宝、陶器或木器。选花有一点好处，那就是花是活的，所以我们这个练习是以花做为范例，假如你选择的是其它东西，那么你就得自己想像了。
第二步：仔细观察花的所有特征——颜色、花瓣的形状、斑纹、组织……慢慢来，每次只研究一个项目，仔细观察看看。
第三步：现在想想花的起源，从种子开始，想一想种子在泥土中成长的情形。想像种子中的生命力量，本来是熟睡着，然后震醒了过来，想像着种子冒了出来，长出嫩芽，冲破泥土，迎向亮光。想像着根向下伸展到泥土中，寻找水和养份。
第四步：现在仿佛看到花茎伸向空气中，然后伸展开来，从太阳那里获得温暖和阳光，从雨露中获得水份。花苞长了出来，然后也开放了，不久你就看到像面前的这样一朵花了。
第五步：继续从花的现状想像下去，想像着花到了成熟的巅峰时间之后，就开始慢慢凋谢，生成了种子，和花瓣一同落到地上。
这就是花的开始和结束，经过各个阶段的当儿，你能不能想像，种子、 嫩芽、根花的感觉分别是怎样的，就如同狄伦·汤马斯所说的：“那通过绿色保险丝的力量，驱动着花的成长。”要感觉这生命力的出生、成长、成熟，最后再度死亡。我们也提到过，像这类的冥想很多，这只不过是其中一个例子而已。我们讨论过身体的运动，也讨论过放松自己和冥想的练习，显然身体和心灵、 生理、精神、情绪等，都是紧密相连，不可分割的。这些练习开始的时候，主要是在保持并发展的健康的身体，但是也有助于创造健康的心理。
维持并发展平衡而健康的心理
这儿的关键字眼是平衡，健康的心理就是平衡的心理。有时候我们会描述某个人脚踏实地或者是神智清醒，就是表示我们注意到平衡这个特质。
健康的心理不会有长期的害怕、恐惧或永恒不变的幸福感。碰到情绪或精神压力很大的时候，感觉到发狂或沮丧是难免的，否则的话，我们的心理就过于偏激。阳光普照的日子里，觉得很舒畅；碰到困难的时候，觉得害怕、 焦虑；心爱的人离开了你，你会觉得忧伤；这些都是正常的现象。不过，这些感觉通常都是短暂的，不久就成了平静的回忆，而那些事件也就和我们合而为一，成为我们过去的历史。
你不可以过于武断，满脑子都是自己的主张，也不能有过于依赖别人的观念，这样才算拥有稳健、平衡的心理。要是你能倾听别人说的话，尊重别人的看法；在不赞同别人看法的时候，也是出于自己的意愿；凡事都根据自己清晰而一贯的理念，那么你就有平衡的观点或开放的心灵。
心理健康的关键，并不是这样或那样，而是既这样也那样。有两种同样值得向往的特质，这两种特质具有互补作用，保持平衡就是要介于这两种特质之间，假如只有其中一种特质单独存在的话，就成了偏颇而不健康。举个例子来说，注意细节，也要能看到整个大情况，这两者之间要保持平衡。健康的心理要两者都能兼顾，掌握得住细节，也看得到整体情况，感觉得到有关的一般原则。受困于琐事，或者老是不切实际地一概而论，都是武断的结果，这两种态度都是不健康的。
为了要有健康的心理，感觉和情绪必须保持平衡。我们必须知道自己的感觉，但是也不要受到感觉的压制。（我们不欣赏没有同情心的职业技巧，正如同我们不欣赏受到强烈情绪主宰而无法自制的人，这样的人会因此而言行失常。）害怕受到感觉的冲击，没办法应付感觉，上述两种情形往往会令我们否认或压抑自己的感觉，我们已经说过，这是很不健康的。受到压抑的感觉，最后免不了以不健康的方式发泄出来，也许是发脾气，也许是内心积郁，直到形成心理病态。
经理和专业人员的生活中，有一些特别容易发生的不平衡状况，而且会造成问题。其中一些典型的不平衡状态，是发生在工作和游乐之间，家庭和工作之间，思想和行动之间，物质报酬和艺术或精神表现之间。不平衡的状态，一方面可能会导致过度，另一方面则可能会导致贫乏。心理不平衡，会造成家庭和人际关系的破裂，导致相当的压力，最后会发展出偏颇的个性。若想以健康的方式来管理他人，首先就要把自己管理好，要有健康的心理和平衡的生活。
刚才叙述的放松和冥想练习，能帮你维持并发展平衡而健康的心理，除此之外，我们还要告诉你一些其它增进心理和情绪健康的方法。
照顾好自己
碰到压力很大的情况时，你要怎么办？处置办法的好坏，决定了你的生存和发展。而你必须建立起处理法则的索引，遇到情况时才能处理得得心应手。下面的各项叙述，你做到的有那些？
1.以有规律性的睡眠、运动、饮食，建立起抵抗力。
2.和同伴讨论。
3.和老板或同事讨论。
4.从压力大的情况中抽身而退。
5.练习冥想或放松自己
6.你需要休息和过得快活一点时，就能让自己休息，过得快活一点。
7.把工作和家庭生活严格划分开来。
8.转换为不同的工作活动。
9.有个和工作无关的活动很吸引你，你就改而采取那个活动。
10.分析情况，计划新的策略。
11.工作比较努力，并且把工作带回家去做。前面七个项目，你若是打匀的话，每一项得两分；最后四项，你若是打勾的话，每一项得一分。虽然这也是因人而异的，不过一般说来，前面七种处理法则是比较好的，所以我们的计分方法也不一样。我们举出了11个例子，而不是刚好10个，可见这并不是张完整的清单。你能不能想到一些自己的例子？（根据这些方法效用高低计分，从1分到3分不等。）
如果你得了12分，或超过12分，那么就是表示你有一套相当好的处理技术了，有时候你也许仍然会觉得压力很大，不过，你知道怎样寻求协助，怎样照顾自己。
如果你的得分是介于6和12之间，你能够应付某些情况。但是，倘若你希望继续当经理，并且发展下去，最好是多练习。
如果你的得分不到6分，那就有问题了，要向善于应付压力的人请教一番。
过得快活一点
我们说某些人“对自己要求很严”，或者遭到失败或失意的时候，很难原谅自己。许多经理都是这样，给自己设定的标准很高，有时就难免没办法达到那样的标准。给自己定下了很高的标准，就需要有适当的平衡，那就是要能让自己快活一下。适时奖励一下自己，享受一下人生。若是没有这种平衡，很高的标准，就未必是件好事。工作得很辛苦，或者是遭遇到困难时，给自己一点奖赏，一点礼物，这就是赏心乐事，通常都是小事，但是能叫我们觉得很愉快，例如吃过午餐后，在公园里散散步；花一个小时阅读一本自己喜欢的书，经过一天辛苦工作之后，喝一杯酒。
第一步：写下你所有的赏心乐事。第二步：展望未来的一周（或者一天、一个月），事先计划好，在艰难的会议之后，辛苦的一天之后，令人不愉快的任务之后，消耗大量精力之后，给自己一点奖励，快活一下。
第三步：要把上述情形养成习惯。想不出什么赏心乐事来吗？只要请教一下朋友或同事，就可以得到不少主意。你一旦克服了不好意思的心理，就能问其它人有关这方面的事情，而且会发现，其实每个人都会不时让自己过得快活一点，只不过有些人比其它人在行罢了！没关系，实行的次数多了以后，你也会变得很在行的。
我们也在这里给你提供一点意见，不过我们并不想让你觉得太沉溺于享乐！我们提供的主意包括：洗个热水澡，洗头发；下午休息一下，写几封信，到外面散散步；周末时到外面游玩一下；和好朋友玩填字谜的游戏；和子女共处一段时间；给自己买一束花；偶尔吃块巧克力糖；找只猫来爱抚一下； 找个人来拥抱一下；待在洗澡间里，把门锁起来，和外界隔绝10分钟。
就男人而言，学习怎样照顾自己，怎样让自己过得快活一点，通常是格外的重要。我们现在这个社会中，家庭和工作仍然是分开着的，仍然有男人的工作和女人的工作之分。男人和女人从小就受到教育，相信女人是情绪方面的专家，擅长于照顾别人的工作，像带孩子，照顾生病了的亲戚或年老的双亲，丈夫在办公室努力工作了一天之后，好好抚慰一下丈夫。女人通常比较能让自己过得快活一点，而许多男人则受到过时想法的限制，不断驱策自己冒险，不能让自己快活一下，没有解脱，没有娱乐。这样的确很愚蠢，这样的自我管理很差，对于一般的管理也都不好。如果你能叫自己过得快活一点，也就比较能叫其它人过得快活一点，女人在这方面就比男人行。
下面要讲的，是另一种每天都可以进行的练习。
自言自语也是保持神智正常的好方法
虽然一般人认为，自言自语是神经病的症状，不过，自言自语倒也是保持神智正常的好方法。但是，你对自己说话的时候，能和自己的感觉接触，也能和自己的内在声音接触。所谓的内在声音，就是我们的内在朋友。你面临困难的问题时，或者是碰到挫折、受到伤害时，自言自语是很有用的。一时找不到支持你的朋友，你可以和自己商量。
第一步：找个安静的地方，自己一个人独处。这一点是最重要的了，就算你只是在心中自言自语，没有发出声音来，也还是一样，最好是能自言自语地说出来。不过还有另一个方法，那就是使用录音机。这样做有个好处，那就是能记录下你说的话，但是你的自觉意识也可能会因此而变得过于强烈。
第二步：告诉自己事情的来龙去脉，解释一下问题或叙述一下事件。第三步：谈一谈你对这个问题或事件有什么感觉。
第四步：有哪些可能的行动途径？有哪些可供选择的途径？后果怎样？自言自语其实是很健康的，不过你也许会遭到其它人禁止，所以就会有所顾忌。老年人通常比较会自言自语，这代表了智慧，也代表了一般人比较不会干预老年人自言自语。重点是在于，不要凡事闷在心里，而且事先可以自己预演一番。如果找不到人帮你的忙，你还是可以自己帮自己的忙。你可以借此试验解决问题的新方法，或者是对付不好的感觉。令人不愉快的事件，会产生愉快的感觉，你若是不把坏的感觉发泄出来，就会积郁成心理问题。本章中介绍的练习，能帮你增进健康，关键就在于平衡这两个字。饮食、生活、工作、家庭都要平衡，思想和行动也要平衡。其中有些练习对于自我管理的其它层面，也会有所助益，因为健身之道和其它章节中所介绍的技术、行动、身份，有互相重叠的地方。同样的，你也会在其它章节中，发现有关健康、生活、工作、管理的练习。
自我完善
自我管理会叫你面对一个似是而非的情况：你一旦负起这个人的责任，就比从前更需要别人的协助。第一眼看来，自我管理有点像是自己动手做，但是你真正开始进行自己单独一个人的资源实在太有限了。人际关系是我们发展自我的重要竞赛，我们在互相给予和收受的过程中成长。附带一提，司法人员早就知道这一点，所以结伙作案判刑就远比单独一个人作案重。自我管理是需要有纪律的，需要支持自己根深蒂固的观点，也需要对你自己根深蒂固的观念挑战，而只有其它人能给予我们支持挑战。很少有人能作自己一个人长期持续自我管理的努力，几年前我们到一家大公司去作“发展自我研究”，从这次经验中，就可以看出这种情形来。
我们和那家大公司商量好，要进行一次非正式的研究，把一些讨论自我发展的书分送给50位经理人员，并且请这些经理开始自行发问——探讨自己的所作所为，判断自己的优点和弱点，并且实行一些“强化自我的行动”，过了两个月，我们又回到那家公司，看看有没有什么进展。我们发现了一些有趣的现象，归纳起来的结果，就不只适用于这批经理而已。这些经理中，有四五位进步得很快，知识、技术或对别人的了解都有相当的进展，有位工程师甚至随身带着这本书，有空的时候就拿出来照着去做。相反的，至少有四五位经理几乎记不起有这本书，而大部分的经理也许读了整本书，也许只读了其中一部分，但是却完全没有照着去做；也就是说，虽然读了这本书，但是并没有改变管理的方式。根据这个经验，我们可以假设像“帕金森定律”一样的法则：
……如果尝试着要利用自我发展的机会，但是没有其它人支援的话，只有10%办得到。而且，我们接触到的那10%，通常刚好就是正在学习并且自我发展的人，这些人欢迎新的机会，但是往往却是最不需要这些新机会……。所以，要自我管理，就必须建立起支援的资源，这包括了人和环境。有时候经过了一段旅程之后，觉得很疲倦，需要找个绿州休养生息一番。除了支援以外，你还需要其它富有资源的人给予协助和友谊。我们要建议的是方法和途径：
●找个朋友：和一个“谈话的伙伴”合作。
●寻找盟友：运用你自己扮演的角色。
●和人接触：联络网络。
●争取同意：建立自我发展的小组，或加入这样的小组。这四点在大部分公司都能行得通，只不过有些地方比较容易，有些地方比较难，只要能和另一个人合作，就得到谈话的伙伴，不过要建立自我发展的小组，就是比较困难的任务了。你也可以在公司以外的地方，做这些事情，重点是在于确定一些支援和协助的方法。
让好朋友帮助自我管理
我们需要一个好朋友来帮我们管理自我，需要一个与众不同的人，来告诉我们好消息，或者倾诉我们不幸的遭遇。你必须不时和“谈话的伴侣”会面，并且讨论自我管理的方法。这个人也许是自我发展过程中达到同样地步的益友，不过这一点并不是绝对需要的。举个例子来说，一位年轻的经理也许很幸运，在公司中找到一位年纪较大的人，愿意倾听、发问，并且提供长期经验的果实。
在这种情况中，年长的人就像是年轻人的导师一样，这样的谈话伙伴很特殊，也很有价值。再举另外一个例子，两个人彼此磋商，事先约好在固定的时间里会面，并且平均分配时间，两个人都有说和听的机会。
你该怎么选择谈话的伙伴呢？如果你选择最佳的工作伙伴，就不是个好的选择，因为你们的关系太密切，缺乏超然的态度。选择其它部门中的人就比较好，这个人也许是你所喜欢的，也许是在训练班或工作过程中碰到的。
如果你知道这个人正在和自我管理的难缠问题奋斗，或者进行自传练习法的时候，遭遇到什么危机，那可能就是最合适的了。如果你敬佩仰慕一位长者的风范，而且这位长者愿意每个月拨出一两个小时来和你相处，那么这也是个很好的选择。要是你仍旧是一筹莫展的话，不妨试一下下面会谈到的网络活动，看看那个方法能不能给你一些启示。最主要的标准是，这个谈话的伙伴必须对你感兴趣，并且愿意在一段时间内和你合作。
你有了伙伴以后，要谈些什么呢？其实你谈任何与管理有关的问题都可以。只要你照着我们说的去做，就一定不难找到谈话的资料。譬如说：
●个人日记中记载的事项。
●你已经实验过的一些行动，或改变了的行事方式。
●刚刚发生的重要事件——上个星期、14天前，或上个月发生的困难（管理）状况。
●你读过的一些东西。
●心中挂念着的事情——担心的事情，觉得怀疑的事情。既然要和谈话的同伴密切合作，就得把时间和地点安排妥当。在酒店中会面或一同吃午餐，也许是进入状况的好方法，但却不是谈话和倾听的好场所。你必须要找个适当的地方，并且找个适当的时间，就如同任何其它的约会或生意上的会议一样。这个地方也许是个安静的角落，或者甚至在公园中散步一番也可以，只要能达成下面这三个目标就成了：自由自在地谈话，以支持的态度倾听，富有建树的回应。
自由自在的谈话，就是不受拘束，随意的，并且能讨论问题或主题，不会受到环境的干扰——像电话、吵闹声——并且觉得这是讨论的适当时机。
谈话的关键就是学会倾听。倾听你那同伴回应下列问题的方式。
1.关切，密切注意，但是不要瞪着对方点点头，微笑一下，表示你在倾听，但是点头、爱的回应和微笑不可过度“心有灵犀一点通”，我们可以这样说：“如果是我的话，我想我会觉得……”
但是千万不要说别人有怎样的感觉。（不过偶尔你可以问问对方的感觉。） 态度要和蔼，并且要鼓励对方，给予别人正面的回馈，譬如说：“我知道你擅长于……，有一天我亲眼目睹过。”如果你能做得很自然，而且同伴能够接受，不妨触摸对方，或者拥抱一下对方，再没有比拥抱更具治疗效果了！
2.面对回应，向回应挑战从同伴说的话中，指出不一致的地方以及互相矛盾的地方，譬如说：“你刚刚说的话，和五分钟之前说的话，是一致的吗？”寻找言辞、感觉、行动上不一致的地方，例如：“你说你并不生气，但是你看起来的确是一副生气的样子。”如果你能做得直截了当，并且说出自己的感觉，就不妨指出，同伴说的话中，有什么不对的地方。譬如说：“我不同意你的看法。”我听了说话时要用“我”作为主词，譬如说：“我觉得你在攻击我”而不是说：“你在攻击我”，提出负面的回馈时，要尽量具有支援的作用。别忘了，我们大部分人一次只能应付一个负面的回馈。
3.协助对方寻找意义的回应问下列的问题：
“你能不能看出一种模式，一种主题？”
“你听起来觉得怎样？”
“你碰到了什么事情？”
“这对你有什么意义？”（但是不要把自己想到的意义加在一些事件上，并且要小心，不要强辞夺理。）
4.提供实例，以及实际的行动问类似以下的问题：
“你说的是怎样的事情？”
“你跟哪一类的人相处得不好？”
“你能不能告诉我一些实例，处在哪些情况下你会觉得无助、生气、难过？”
5.协助对方反省或回顾过去的回应问类似以下的问题
“以前发生过这种情形吗？”
“你上一次做了什么？”
“你以前有没有过同样的感觉？”
“告诉我过去发生过的类似事件。”（但是不要受制于过去的经验，并且避免“若是这样就好了。”的谈话）。
6.能够叫对方思索未来以及行动后果的回应问类似以下的问题：
“你打算怎么办？”
“你自己以及所有其它牵连在内的人会有怎样的后果？”
“你有什么可以选择的途径？”
“有些什么障碍呢？”
“关于这件事，在两个星期/半年/一年之内，你希望有什么进展？”（但是要小心，不可以逃避到未来，躲避现在，强调现在就能做的事，并且进入实际行动领域。）
7.平衡、组合、摘要，并加以回应注意整个对话的平衡关系，像分析与行动、过去与现在、思想与感觉，并且设法加以整合。必须知道自己的思想、感觉、希望——以听者的立场来倾听自己——设法保持超然态度，不要影响你从同伴那儿听到的话。尤其要注意的是，你希望从对方得到什么，不可以影响你说的话和做的事。
为了要确定重点，或让事情继续下去，不妨把你那同伴说的话做成摘要。问这类的问题：“我们现在该做什么？”“会话的下一个步骤是什么？”
查验一下你那同伴决定要做的事。如果气氛变得太沉闷，不妨说些幽默的话。如果气氛变得太黯淡，不妨说些轻松的话。如果需要的话，就说些温暖的话。这看起来似有点吓人，但是不要因为倾听时要注意的事项很多，就耽搁了下来。你可以应用这张清单来找出怎样开始的方法，或者是检查此后的努力。我们的自标是帮你增进技巧，但更重要的是，纯粹想要帮助别人的愿望。
你必须要有这样的心愿，才能成为谈话的伙伴，因为这心愿能叫你全力投入，为伙伴着想，这是双方关系最基本的一点。一旦你把这些都分辨清楚了，就可以开始尝试着进行下去，并且在过程中设法改进。
寻找盟友
要想在组织中生存下去，我们都需要盟友，也需要朋友。你可能在同事中找到这样的盟友，你的同事也就是角色范围中的成员。凡是身份或职位和你的角色直接关联的人，像经理、同事、朋友，都是角色范围中的人。包括在内的还有老板、任何和你有间接关系的同事，向你报告的下级人员，以及你负责督导的人员，还有你的配偶、伙伴、儿女、朋友等。
角色范围中的每一个成员，都对中心人物负有义务，并且有所期望。你会期望老板提供获取资源的渠道，高阶层的决定，在其它地方作你的代表，诸如此类的。同样地，你对老板也负有义务，管理某一个部门，定期向上级报告，并且不断向上传递信息等等。工作以外的关系也是一样。
每个角色范围都有同样的特征，那就是义务和期望的相互交流。这种关系的网络能叫所有的成员判断中心人物的表现、技巧、能力、效率，而且判断得十分正确。
当然也许你会认为，因为这些人是你每天工作中接触到的，所以不希望搅乱了模式，不想请这些人协助你管理自我。而另一方面，如果你采取主动态度，你角色范围中的成员可能也会很感兴趣。如果你和角色范围中的一些成员，建立起了有助益的、能发展下去的关系。这就不太可能一直是单方面的情况。其它人会觉得很好奇，想要知道你对他们有怎样的看法，对于他们的表现和任务又有怎样的看法。倘若你认为，角色范围内的成员能帮你管理自己，你就可以创造一个小小的、温暖的场所，在那儿互助合作，自我管理。分析角色范围首先，我们必须找出，哪些人的身份构成你的角色范围。我们在这个练习中，要集中于以工作为基础的角色范围，不过我们也说得很清楚了，你可以集中于工作外的范围，当然最好的情形是采取综合的模式。
拿出一张纸来，在中间划一个圆圈，代表你在工作中扮演的角色，把你的名字写在工作职称的下面，然后在这个中心圆圈周围，再划一些圆圈，代表你工作的角色范围中所有其它重要的人物——这些人每天都和你们有所接触，对你有所要求，有所期望。
你希望有多少人都可以，也可以把那些圆圈划得比较靠近或距离你远一点，指出接触的频率和亲疏关系。你也可以把老板写在上方，同事写在旁边，下属写在下方，借以指出权威层次。
要决定的第二件事情，就是怎样用角色范围中的成员来协助你管理自己。不论你要采取怎样的步骤，都会给已经建立的关系引进变化。你必须想想看，最佳的方式是什么。不同的权威层次会造成一些障碍，必须克服这些障碍，才能开展诚恳的讨论。你的管理必须向上、向旁边、向下同时发展。
下面要谈的是三个观念，借着这三个观念就可以运用别人的资源和知识，这些人都是每天工作中会遇到的。
工作方面的期望
和你角色范围内的成员约好会面，这些人必须是能帮助你，或是能提供信息给你的。然后就得准备一下，对于每个你想会面的人，都要写下工作方面的期望，然后在另一行写下那个人对你在工作方面的期望。
你和对方会面的时候，可以把预先准备好的这份作业给对方看，另一种方式则是告诉对方：“我希望和你谈谈我做的事情和你有关的部分，不知道做得好不好。”而另外把这份准备资料当成备记录。这就是要看你和对方关系的深浅程度，以及要怎样才能令自我发展的讨论持续下去，在讨论中要建立起互相信任的心理，交换新信息，并且要能改变自我。但是如果在其它情况下，尤其如果对方是下属的话，也许会变得紧张，造成下属和上级对立的反应，这样一来，就得不到想要获得的东西了。若要借用角色范围中的成员帮你发展，就必须建立起一种发展的关系，目标是在于学习，最好是两方面都能够学习。
达到了这一点，就能创造新的交流关系，这交流关系是和谈话伙伴之间的关系。早先谈到的，关于谈话、倾听、回应的种种要点，都同样的适用。
有一种比较独特的合作方式，那就是讨论比较明确的问题或状况。假定你很担心，在大型会议中表现不佳，或者不太会和其它公司谈判签约，但这都是你工作上重要的职责。倘若你角色范围中的成员也参加同样的会议，或者能观察你的表现，那么就有机会从旁观者获得信息，来补充你对自己所作所为的看法。你可以要求角色范围中的成员寻找比较特殊的事情，如果你对于自己的表现有什么疑问，不妨请那些成员替你查证一下。譬如说，你可以这样讲：
“我希望你帮我留意一下，看看我有没有迷惑的表情，或失魂落魄的样子； 其它人变得很积极主动时，会发生什么情况；我简要叙述所发生的事情时，叙述得好不好？”
下一步，就是设法获得对方的回馈，这种方法综合了最佳的技术发展法则——有旁观者在一边观察着，然后能立刻获得回馈。
第三个主意就是，调查你角色范围中所有的成员，这样就能了解那些人对你的看法如何，或者对于你这个部门的服务看法如何。你只要写一封信，附上一份问卷调查，要求对方对你的表现表示意见。因为信函和问卷调查是比较正式的，如果你问的是你那部门的表现，可能会得到比较好的回应（不管怎样，对方讲的仍然是你的事），如果你问的是个人的事情，可能就得不到那么好的回应了。
下面的格式是很适当的：某某先生大鉴：
众所周知，我们公司正想发展办公室服务，所以希望知道你的看法，需要我们做些什么，怎样改进我们服务的层次。
随函谨附一简要的问卷调查表，如能于填妥后掷还，将不胜感激。问卷调查表可以包含如下问题：
1.你希望我们能提供什么服务？
2.就以第一项所列出的各个服务项目为准，评论一下品质的高低，评分的等级是：“卓越”、“好”、“不坏”，“差劲”。
3.有哪些服务是我们没有的，而你希望将来能增加的？
4.你要用怎样的字眼来形容我们的办公室？譬如说：忙碌、轻松、友善、 有帮助、没有帮助、缓慢、官僚气息重、有弹性、顾客导向、浪费时间、技术高明、徒劳无功。请你从这些项目中挑一些出来，并加上你自己的看法，描述得越详细越好。
5.你要用什么字眼来形容办公室中的管理风格？譬如说：专断、民主、 咨询式的、轻松的、任务导向的等等；并且也请你加上自己的一些形容词。
从这个调查中，你会了解你那部门表现的种种细节，多半是和个人无关的细节。不过，这样的调查是个重要的开端，经过了这样的调查，你就能四处拜访回复的人。就算你对调查资料的价值，不存很高的希望，仍然应该采取这个方法，这样才能开始着手进行。无论如何，你去拜访人家时，这样说总比较好：“我希望能和你谈谈，你在问卷调查上表达的意见。”倘若你板着脸走进去对人家说：“你觉得我的管理方法怎样！”那就不太适当了。
联系就和朋友、盟友一样，非常有帮助。超越工作范围以外的主意，就是你的个人支援系统。网络是非正式的组织，存在于有同样兴趣的人之间，或者是喜欢对方公司的人之间。网络就像是葡萄藤一样，传递耳语和信息时，比正式的通讯系统还快。知道到哪儿去获得信息，是最重要的政治技巧之一；
譬如说在工作组织中，接待人员和餐饮招待人员都有各式各样的信息，因为这些人和许多人都有接触。支援和发展网络能帮助其成员办好事情，而且进展较快，其目标就是要借着互助合作来管理自我。
网络
首先要确认你那支援网络的范围和成员，下面列出了一些颇有价值的支援层面。请你在空格中写下那些人的姓名，替你做这些事情的人是谁？再提醒你一遍，支援、发展、自我管理的网络，往往超越了工作组织的范围之外，所以有两行是空着的，等着你写下人名，这两行分别是“工作”和“工作以外”。
支援的层次能帮助、支援你的人名工作工作以外谁…… 我喜欢和谁聊天？
谁能让我精神抖擞？谁能让我觉得有价值？有能力？谁能和我讨论自我管理的方法？谁能和我讨论这本书中的练习？我能和谁分享好消息？
我能和谁讨论坏消息？我能从谁那儿得到有用的信息？谁能给我回馈？谁能向我挑战？叫我采取行动？我碰到危机能依靠谁？
看看你写的那些名字，是不是遗漏了许多？你的支援是不是全部来自家中，而不是来自工作范围？或者刚好相反？你是不是几乎完全依靠一两个人？或者你的网络中有各式各样的人？
你的名单中可能也有些缺漏的地方，其实这是相当正常的，但如有各式各样的人来协助你，你的资源就更丰富了。要记住，网络是由许多互相联系的点构成的，我们假定其中任何一点只和另外四点相连接，但是经由这另外四点，每一点又可以和其他八点相连接，然后经由这八点再和另外十二点相连接，可以不断地发展下去。我们碰到了问题，不知该怎么办，但是知道某个人很可能知道答案，就打电话给那个人。那个人也许知道，也许不知道；
倘若不知道的话，也许知道另一个人可能知道（你并不认得那另一个人）…… 于是这种联系就可以不断继续下去。
就自我管理而言，网络是十分重要的。你需要各式各样的协助，你的网络越大，包含的人越多，就越能够得到支持。当然，你自己也可以支援别人，协助别人，并且提供信息给别人，因为你认得这么多人。建立支援系统，并加以扩张，是要花不少时间的；另外，除了自己的需要以外，也要顾及其它人的需要。因此，帮助别人管理自己，是发展自我的最佳方式。
加入一个团体
照李天德的观点看来，现在是团体的时代。哈利先生也告诉我们，“新时代”的思潮有个主要特征，那就是加入一个团体。朋友、盟友、和你联系的人都在同一个团体中，努力追寻自我管理的目标，那么这些人都成了同志。在你自我发展、自我管理的过程中，若要和别人合作无间，最好是加入一个团体，而且这个团体中的人都献身于同样的目标。这样的团体并没有什么固定的模式，不过我们从最近的研究结果中看出来，这些团体通常有六到十个人，在相当长的一段时间内定期聚会——从半年到一年不等（间隔时间可能是一星期、十四天、或一个月），聚会的时间可能是半个月，也可能是一个月。有时候，这样的团体会不断成长，不再受到原先计划的限制，大家愿意继续共同工作下去。
有时候，自我发展的团体能受到训陈指导人的协助，如果小组中的成员能接触到和训练有关的主意和资料，这个方法就很有助益。不过，最主要的必要条件，还是要全力投入自己的自我管理计划，要愿意共同努力，互助合作，和别人一同学习，可以说是人人为我，我为人人。这样的团体就像绿洲一样，可以在那儿休养生息，或者就像个能协助发展的压力锅一样，或者在不同的时候，会有不同的功用。若是发展到极致，就能发展出强烈的同志爱和目标感。
下面要谈的，是设立并且管理一个团体所需的指导原则和大纲，一个团体的生命有哪些主要的层面？
1.建立团体，吸引人员同一个组织中的人、专业系统中的人，或者是任何有共同兴趣的团体，都可以组成发展自我的团体。跟其它有共同兴趣的人联系，有三种方法：个人写信邀请——下面是个很好的范例：
“大家都知道，我正在设法改进我的管理技术，同时希望得到公司中其它人的协助。我想邀请你参加一个讨论会，地点是在我的办公室，时间是1月22日上午10点钟，最好能成立一个“自我发展的团体”。你参加这个会议，不必负担什么义务，每个人在会议结束时都可以自由选择：“我想要加入。”或者：“谢谢，这次我不想加入。”我们的小团体最好有六七个人，每隔三个星期就聚会一次，每次聚会的时间是几个小时，分享主意，交换意见，学习新技术，解决我们面临的问题，我觉得这是很有助益的。
如果你能参加的话，请通知我一声。”
（2）公告——你也可以在公布栏上贴上通知，请大家和你联络，或者参加你的讨论会议。最好是举行一次公开的会议作为开端，参加的人也不必担心要负什么义务。这样，每个人都有机会发问，然后自己决定要不要参加。
（3）邀请第三者参加——如果你认得三四个人，也许会喜欢这样的经验，不妨亲自跟这些人接洽，并且要这些人另外再邀请一个人，一同去参加首次会议。
最基本的一点就是，大家都能自由选择，是不是要加入这个团体。如果想要发挥效用，就必须自愿投入，这是非常重要的。不管怎样，我们的目的是自我管理！有时候，“邀请”会造成压力，所以要小心。
2.开始进行——首次会议你已经公开讨论过，并且已经有六到十个人愿意加入，然后接着要做的就是在第一次会议中打破僵局，大家要建立起信赖的关系，然后才能进展下去。
建立信赖的关系，有一种很有效的方法，那就是请团队中的成员说出有关自己的事情来给其他人听——譬如说：生活中的种种问题、个人兴趣或个人关切的事情等等。分享信息要怎样开始呢？下面要谈的就是其中的三个方法：
（1）互相介绍——团体中的人，每两个人组成一个小组，彼此自我介绍，并且询问对方，喜欢问什么问题都可以，譬如说工作、家庭、嗜好、信仰、加入这个团队的原因等等。过了20分钟之后，团队中的成员又再度聚在一起，并且向大家介绍自己的伙伴，不妨这样说：“我刚刚和杰克交谈过……”
每个人都经过这种方式的介绍以后，整个团体就可讨论异同之处了。
（2）简短的描述——第一步：每个人都在一张纸上写下有关自己的十件重要事情。第二步：团体中的成员轮流走到黑板前，在黑板上写下纸上的各个项目。可以不必加以评论，也可以再多加解释一番，对于自己的种种再说得详细一点，只要大家都不反对，其他人也可以发问。
然后就可以开始讨论，每个人对自己的描述有些什么不一样的地方，哪些人是褒扬自己，那些人是贬抑自己，诸如此类的，从这些简短的描述中呈现出来的，是怎样的人呢？
另外还有一种变通的方式，第一步就是请每个人写下两张清单：“十件关于我自己的事，我觉得很容易就能告诉别人的。”以及“十件关于我自己的事，我觉得要告诉别人很难。”接下来的几分钟内，大家都思索一下自己列出的清单。然后第二步就是从这20个项目中，选出十项来写在黑板上，这些人若是想完全写出第一张清单上的项目，当然也可以，不过我们大部分人都不会这样做，所以这种变通的方式会激励我们冒一点险。
再进一步的话，还可以再加上一种模式：“我认为其他人对我的看法是这样的……”
写封信给团体中的人——第一步：每一个人都写封自我介绍的信，给团体中其他的人看。信的格式不受限制，可以用第一人称介绍自己——“我的名字是——”诸如此类的。另外，也可以用第三人称，好像在描述别人一样：
“我写这封信是要介绍——他/她是这样的人……”诸如此类的。这就像是替别人写推荐信一样，所以不妨从这个观点来看。第二步信写好了以后，每个人都依次拿着信向团队宣读。另外一种方式，则是由一个人收齐所有的信，然后一一向大家宣读，但是不要念出写信者的名字。团体中的成员必须猜测写信的人是谁。第三种方式则是把信件折好，放进帽子里，然后请每个人拿出一封信来宣读，要不要念出写信的名字都可以。
这个练习是很有趣的，而且经过这样的练习以后，我们就可以讨论，对于自己的看法，以及怎样向其他人介绍自己。而且，因为我们能借着这个练习，以旁观者的态度客观地观察自己，所以这个练习是很有用的。观察自己的所作所为，是自我管理的重要层面之一。
3.选择一个焦点第一次会议中，互相认识并且知道团体中所有成员的一些事情，就已经相当够了。不过我们也都知道，经理是最实事求是的了，所以不久之后我们就得决定，该怎样继续进行下去。你有许多策略可供选择的，这就要依团体成员的需要而定了。自我管理的团体通常会集中全力于下面一个或数个目标：
处理团体成员的工作问题。
注意团体中“现在、当场”的问题——沟通、决定过程等等。结构完善的练习，其他成员或许会带来一些活动和练习。
个人生活中关切的问题，对于生活中种种问题要从整体的观点来看。
“我的管理方法”，碰到特殊状况时，要怎样管理？为了要选择焦点，必须了解团体成员的需要和兴趣，下面要讲的就是一些方法。需要和给予第一步：分发给每个成员两张明信片，一张明信片上写着“需要”，另一张明信片上写的是“给予”。每个人都写上三种需要，以及能给予其他人什么知识、技能、协助，只要写三种就成了。
第二步：在布告栏上贴上“需要协助”和“提供协助”的启事，然后把这些明信片分别订在两个启事下面。每个都过去看看有没有如下的情形：
●能互相配合的给予和需要。
●任何共同需要。
●任何需要和给予的模式。根据展示出来的需要，就能选择一个起始点，然后开始进行下去，重点要集中在有这种需要的人身上。重要事件第一步：每个成员都同意，从第一次会议到下一次会议间的每一天，要记下当天最困难的管理任务或问题。
第二步：每个人轮流念出自己最困难的任务或问题来，并且说出是怎样处理这些任务或问题的，然后其他成员也说出碰到同样问题时的处理方法。
当然，也许你并不需要这些练习来帮你开始，团体中的成员也许能直截了当地就把问题和困难摊开在桌子上讨论，不过，我们大多数人都要先预习一番。
4.决定事项要决定从哪里开始，以及下一步要做什么，通常是很困难的。要是能达成共识的话，那就再好不过了。但是有些人常常不在乎下一步会发生些什么，还有些人则会走向不同的方向。要花一些时间，才能解决这些问题，但是有些人会变得不耐烦，而且有挫折感。所以必须设法：
（1）确定每个人都说出想要些什么。
（2）在黑板上写下所有可能的选择，这样可以帮助每个人自行选择，并且能够集体决定。
（3）不要以为沉默就是代表同意，往往并不是这样。
（4）检查一下某段时期结束时的决定，我们对于决定的感觉怎样。最后要了解，好的团体能满足所有成员的需要。我们现在做的是，要记得待会儿做。
5.保持动力与投入的热诚团体中的动力有时强有时弱，就好像人生中有高潮有低潮一样，不要期望所有的时候都生气蓬勃，有时候，安静与沉思也一样必要，一样有价值。不过，如果你觉得投入的热诚和动力都降低了，可不要拖下去，把这个问题向大家提出来，就说你觉得“无聊”，觉得很“低沉”，并且问其他人感觉怎样。如果其他人的感觉跟你一样，不妨换一项不同的活动，改变一下态度或方法。
6.有助益的活动帮助人家说起来很容易，其实却未必如此。有许多一心想帮忙的人，不但没能帮得上忙，反而把问题弄得更严重。下面要讲的，是对大多数团体都有助益的事。
（1）尊重别人的领域，让别人能防卫自己，就好像你能防卫你自己一样。但是同时也不要害怕鼓励一下别人，如果你觉得那些人想要谋求进步，想要再多说一点，就鼓励那些人这样做。
（2）团体中的成员想要说多久，就让他们说多久。要决定什么时候继续下去，什么时候把焦点集中在某个人身上。对于人家说话，不要只看到表面上的意义：“我想现在该轮到别人发言了。”这句话的内在含义也许是：“我觉得有困难，能不能帮我一下。”
一般的讨论会中都有个主题，大家纷纷就这个主题表示意见，但是现在在团体中，我们是以人为主，这个人是不是已经把想要说的话都说完了？这个人有没有足够的发言时间？是不是想要再多说一些话呢？
（3）一般人的发展，需要支持也需要挑战；沐浴在温暖的支持中，是很偷快的事，但是这会叫我们养成依赖的习惯。别人对我们思想和行动的方式挑战，能激励我们，但是也会令我们疲惫，我们能够应付的挑战是有限的。是不是每个人都得到了支持和挑战？
（4）沉默是金。学着和沉默相处，不要急于打破沉默。有些问题光说话是解决不了的，但是却可以借着沉默来解决。
（5）协助他人决定怎样处理问题或状况，通常是很困难的。我们能做的事情中，倾听也许是最有用的了。倾听了之后，就要想办法叫人在下次聚会之前，全力投入于一项行动（在漫长遥远的旅途中，踏出小小的第一步，是最能振奋人心、弥补创伤的了）。先请遇到问题的人说出下一步要做的事，然后再继续进行下一个主题，或请下一个人发言。到了下一次聚会时，再回顾一下，看看发生了什么事。在自我发展的团体中互相沟通时，要注意三项基本的“人权”：
●说话的权利。
●叫人家倾听的权利。
●保持沉默的权利。至少，每个人应该觉得能自由自在地说话，并且在团体中有充分的发言时间。第二，每个人应该有权利期望别人诚挚地倾听与发问，这样才能充分表达心中想要说的话。这一点是非常重要的，因为我们常常没有适当的字眼来表达自己想要说的话，因为我们有时候觉得要公开讨论某些事情不太容易。第三，每个人都有保持沉默的权利，但是一定要查出沉默代表的意义，沉默并不一定代表同意或觉得自在。
7.检查进展情形倘若你担心进展的动力、投入的热诚，以及这团体是不是能满足成员的需要，那么现在就是检讨进展情形的好时机了。事实上，定期检讨进步情形是个很好的方法，大概每隔两、三次聚会就检讨一次。检讨之外，如果有必要就采取更正措施。
检讨进步情形有很多方法，最简单的方法就是把聚会的最后几分钟拿来和各个成员对话，请每个人说出自己的观点和评价。另外一个方法就是“脑力激荡”，合力列出一张清单，看看有哪些事能协助团体，有哪些事会妨碍团体。请个人作记录，然后尽量说出你能想到的事，越多越好。个别讨论这些事项，然后决定要采取什么行动。特别注意会造成妨碍的事，但是也要增加“协助”的力量。
你也可以做个简单的问卷调查表，来测试各个成员的感觉，下面是个例子：
●你从这些团体聚会中能得到些什么？
●你能给其他成员什么？
●团体中互相信任的程度是高还是低？
●是不是每个人都参加了？并且都有公平的发言时间？
●这个团体有没有清晰的目标？
●依次审察一下各个成员，你希望他们继续做些什么？停止做什么？开始做什么？
●你希望有怎样的改变或不同的做法？大家把问卷调查表填好了之后，就把答案念出来，或者记录在一张表格上。另外一个方法是，只要加以讨论，不要透露回答的细节，问卷调查表的价值，就在于叫大家集中全力思索关键问题，并且有思考的时间。
8.结束要结束通常不是件简单的事情，可能有些人想要继续下去，但是还有些人却不想再继续下去。最糟糕的情形就是，成员一个个相继退出，团体一步步地走向死亡。如果能事先决定在哪一天结束，就要好多了，不妨来个庆祝——聚餐或聚会——以作为纪念。最后一次聚会的时候，彻底检查一下，全体成员得到了什么，并且要有时间让大家交换一下最后的信息。有没有什么尚未完成的事情？处理这样的事情，以及整个结束的大问题，会令某些成员觉得不自在，所以想要逃避，但是顺利地结束，是很重要的——要有好的结束。
考虑自我发展的团体时，可能会很吓人，因为我们都习惯于让“老师”或“训练指导人”来引导我们的学习和发展过程。也许你能获得公司管理中发展或训练人员的协助，帮你设立并推动自我发展的团体，这就要依你的感觉而定了。
在组织中管理自己
在组织中管理自己，要从哪儿开始呢？显然要从朋友、盟友、联络人、 同志间的合作开始。不过除了个人的关系以外，还有一些更广泛的重要问题，这是和整个组织有关的。我们在这里要讨论组织的三个主要层面，并且提供分析和行动的阶段，每个阶段都有其特征，像特别的需要，或必须完成的任务，就如同个人的生活也有这样的情形。组织发展的各个阶段中，都有不同的需要，为了要完成当前的任务，就要以不同的价值来发展作用，或要求与众不同的特质。
其次要讲的，是组织气候的问题，这气候的特征和本质是什么？是不是能支持个人管理自己？自行选择、采取主动的作为，是会受到奖励呢，还是受到贬抑？在支持你的气氛中自我管理，是一回事；在压抑、不支持、没有协助的气氛中自我管理，又是另一回事，非常不一样。
接下来我们就会想第三个主题——在缺乏支持的组织气氛中，要怎样管理自己？怎样在荒芜的组织中寻找动力和资源？在这种环境中管理自己，显然要困难得多了。你必须更积极地采取主动，要像个企业家一样；如果没有任何鼓励的组织气候的外在，就像冷硬的钳子一样，叫我们寒在心头，令我们的勇气和热诚逐渐消退。
还没有讨论这三个问题的细节之前，先回过头来澄清一下本章的观点。我们已经讨论过，先管理好自己，然后再向外发展，影响其他人，这是相当长的一段落，而在组织中管理自我，则是漫长的旅程中又往前迈了一步。
由内往外，由下往上的管理方法
几年前我们常常听到“组织发展”这个名词，这是一些方法，可以协助组织中的人应付变迁。“组织发展”是由上往下的运作，第一步就必须获得最高阶层的支持与加入。最高阶层借着计划指导小组的运作，就能掌握所有改变的努力，然后这些努力再往下伸展到整个组织中。虽然今天的组织仍然像过去一样，经常为变迁和动荡的环境所苦，但是我们却比较少听到“组织发展”这个名词。其中一个原因是这样子的，经由现成的权威组织来努力，往往还是上面的人告诉下面的人怎样去做，下面的人就会心存怀疑，或者是无动于衷。这样的改革含着讽刺——“我命令你民主一点，自由一点，要不然就走着瞧。”所以本身就孕育着失败的种子，几乎是不可避免的。
我们的观点是，主动出击的改革，要出自内心，然后往外开展。由内往外，先管理好自己的方法，能创造动力和暖流，向周围辐射，影响到整个组织。这“由上往下”的发展，需要的是专家和协助的人。
我们在前面谈到过，在组织中陷入泥淖的问题——受制于有限的工作，有限的未来，觉得无聊，没有工作热诚，不想全力投入。这有点像是80年代的能源危机，因为这危机是暗藏在每个人心中，所以不像70年代的能源危机那样明显，但是影响却也许更深远。我们陷入泥淖时，会觉得有无力感，没办法影响周围的事物。我们会觉得绊手绊脚的，最多只能用到一半的能力，而精力和创意用到的还不及十分之一。除了经济和组织方面的影响以外，感觉也不怎么好，所以我们就觉得有一种冲动，想要运用我们的能力，发挥自己的长处，把知识和竞争力完全应用出来。
当然，我们不能把这种情形完全归罪于工作的组织。外面世界中种种可怕的问题，不断向我们压挤过来，每天晚上都在电视屏幕上向我们展示威力。
“我应该做一些事情来帮助这个世界——但是我能做什么呢？”现代人的自觉意识可能是痛苦的。我们的生活是往外开展的，但是我们也知道，自己能做的实在微不足道。我们对物质享受的欲望似乎没有止境，但是物质享受越来越不能令我们满足。我们都很清楚内在的压力，这压力是由于说的和做的不一样而造成的，由于我们的信抑和实际生活之间的差距造成的，由于我们做的事和能做的事不一样而造成的。这种内在的分裂，也反映在外在的世界中，我们这个时代的种种荒谬现象就是明证：非洲闹饥荒，而欧洲却把多余粮食给销毁掉；富有的国家把武器卖给贫穷的国家，为的是要促成和平；香烟公司贩卖疾病和死亡，为的是要尽量获得利润。
这些都会造成无力和无助的感觉，而经理也跟其他人一样，会受到这些感觉的侵袭。我们有两种选择——可以低下头来，想法子生存下去，希望将来的情形会好转，依靠勇敢的“船长”来领导我们，想像着“美好的明天”这个承诺，同时继续熬下去，如果出了什么差错，就责怪别人。或者也可以从萧条或低沉之中发展出来，如果只是想法子抑制痛苦，回避问题，仅仅是短期治标的方法。各个组织的问题，有许多类似的地方——像规模庞大、缺乏弹性、浪费、缺乏个性，甚至于缺乏人性——而且我们发现，这些问题几乎是举世一致的。我们早先注意到的一个原则，现在又有一个例子，这个原则就是内外相通，在这个例子里，组织中发生的事，和组织外面发生的事，是互相关联的。一旦我们了解了这一点，就等于是向前迈进了一大步，既然是内外相通的，一方面的努力会影响到另一方面。
如果我们能开始在组织中创造一种不同的关系，那么面对世界问题时的无助感就会减弱。身处阴冷、敌意的组织中，我们一定会把注意力转向外面，在组织以外的地方贡献自己。不论我们决定在什么地方开始，我们每人都必须采取主动，因为现在这个时代不论是公司还是政府，这些大实体的努力都受到阻碍，或让人给误用了。到处都是自大、无能的船长，我们不能再信赖这些船长，不能再叫这些船长替我们解决困难，或负责替我们做事。我们必须先开始管理自己，然后再管理其他人，由下往上直到最高阶层。
分析组织生命周期的阶段
组织是具有活力的，没有保持原状的情形，而现在这种状况更是再明显不过的了。家喻户晓的公司一家家地合并了，或者是逐渐没落，而在生命周期的另一端，新兴的小公司不断出现。显然，这生命周期的两端，是互相连接着的。我们一直依靠大制造公司创造财富和就业机会，倘若这些大公司不垮的话，我们现在就经历不到新的生产方式。经历这一个个阶段是痛苦的历程，对于某些突然因此而失业的人而言更是如此，这些人没有支援，没有人鼓励，不知道怎样应付下一个阶段。但是，我们应该能够了解这样的过程，因此诞生、死亡，以及介于其间的阶段，都是组织生命周期的一部分。组织也跟人一样，是独一无二的，面临着特殊的问题和环境。而且，有引起典型的问题，大部分组织似乎都在某个时候遭遇到。举个例子来说，有家公司建立了标准的规则和系统，以便创造一致的质量和作业程序，但是随即就会碰到僵化，缺乏动机的问题，各单位的经理也会纷纷抱怨缺乏自主权，这些问题变得相当严重的时候，就得以处理，但是解决旧问题的同时，也产生了问题。这就是发展的周期：迈向下一步骤；在生命周期中解决现在的问题。
我们要分析组织生命周期的六个典型阶段，以及各个阶段中可能会发生的问题。你能不能找出你那组织所处的阶段，以及当前的问题和任务？
组织的六个典型发展阶段
1.新兴的企业——创立新的组织，这也是独立的企业，也许是在现有的企业中，成立新的部门或单位。
这个新组织的远景是什么？这个新组织看起来是什么样子？要做些什么事？感觉是怎样的？
这个组织的远景要怎样以行动来达成？需要些什么资源？场地、设备、经费、人员要从哪儿弄来？我们要怎样推销自己，和外面的广大世界做生意？
2.拓荒阶段的组织——公司较小，但是领导人或开创的团体有活力、有冲劲。
我们要继续保持小规模的生意呢？还是逐渐扩大？倘若我们要扩张，需要什么样的新系统，来应付增加的生意？怎样统合新进人员？创始人和新进人员怎样合作？
继承问题——谁能接替领导人或创始人？是不是需要新的领导风格？
3.扩张阶段的组织——独立的企业或部门变得愈来愈大，愈来愈复杂。对于开拓先锋产生了怀疑，认为胜任能力有问题，并且抱怨权威的心态。
情况已经改变了，从前做事的方法已经不适当了。需要什么样的新系统，来整顿创新所造成的混乱。怎样施行“科学的管理方法”，来推行标准化，确保一致和控制？
需要建立什么专业部门，例如销售部门、行政部门、研究部门、人事部门等等。
4.已确立的组织——这样的组织已经成立了一段时间，已经制定了各种程序，大部分的业务，都有合乎逻辑的科学方法可循。
我们该怎样处理僵化、缺乏动机？怎样解决各部门间的对立和竞争问题？这些部门本来应该集中全力于生产、销售、市场竞争的。
5.荒芜的组织——这是迷失了的组织，和外面的世界隔绝了。组织的年岁愈久，规模愈大，就愈容易发生这种情形，官僚组织更是如此。
我们该怎样改善和顾客的关系？是不是应寻求新顾客？我们能不能采取分散和多样化的策略，来适应顾客的需要？
我们该怎样改变对外界世界不正确的看法？外界世界包括了顾客、社区、环境，我们本来把外界世界当成“敌人”或障碍，必须要加以吓阻、哄骗、克服，如果有必要的，甚至不妨用诡计和强势手段来达成目的。
我们新的道德目的是什么？怎样建立正确的关系，这就是说，和其他利害与共的人合作，共谋利；这些利害与共的人包括政府、顾客和社区在内。
6.垂死的组织——失败了的组织，或破产了的组织或者最初的任务已经完成，不能或不该再继续下去。
有没有任何起死回生的方法？能不能借助合并、整顿或其他地方来拯救这个组织，创造新生命、新任务或新的开始？
有没有任何方法可以挽回死亡命运？或者这只是自然的过程，事实上是我们所期望的？
怎样做才会有好的结束？怎样才能有正面的结束，并且不会觉得痛苦？对于利害与共的人——职员、顾客、股东、社区，有什么道德上的义务？
从老旧的组织躯壳中，能撒播出什么新的种子？你那组织当前的发展阶段，对你而言有什么启示？你该怎样才能生存下去，在这充满活力的环境中保护自己，并且要准备好发展、贡献自己，完成当前的重要任务？
首先找出来，你的组织是在上述中的哪一个阶段。以更广泛的说法来讲，以哪一种典型的任务和问题来描述你的组织，是最恰当的？花一点时间，写下组织面临的明确问题；你可以把这些当成是要克服的问题，或者是要完成的任务。
上面所列举的事项，也许对你会有助益，不过还是请你把自己的、明确的项目列在下面：
现在我的组织面临了那些问题……。列出问题后，再列出能协助你完成当前重要任务的人力特质、所需技巧，以及工作方式…… 你可以把这些问题拿给其他人看，这样就会了解，其他人对于这个状况的看法是怎样的。思索一下别人的意见，你就知道该怎样适应状况。从别人的观点中，你也会了解，你的能力和工作方式，是属于过去呢？现在呢？还是未来？拿出几个例子来，就能够说得更清楚。
刚刚创立不久的企业，需要有想像力，能全力投入的人，这些人一天到晚都在工作，准备将来能得到回报。富有创意的人，能面对任何紧急状况的人，才能在这早期的阶段中迅速回应。
过了一段时候，就需要有新的秩序，需要不同特质的人才——能建立分工原则、严密管制、工作标准的专家，专业人才代替了万事通。又过了一段时间以后，情况再度改变了。确立了组织，由于划分界限、分工制度、事业趋向、官僚作风、结构变得僵化，不再灵光。现在需要的，是能协助调节各个部门间的工作，善于训练和谈判的人才。
在“荒芜的组织”中，最大的问题是只看到组织里面，所以现在组织急需能往外看的人，这些人能向社区发展，改变组织和外面广大世界的关系。
到了最后的阶段，这样的需要变得更为急切，也就是说，急需新行动的“助产士”，顾问和咨询人员都成了关键的人物。
这些例子谈的都是组织发展的某个阶段中，所需的特质和工作方式。看了这些例子，我们就会知道，许多年资很久，职级很高的人，仍然会搁浅受困的原因。我们觉得奇怪，为什么那个老家伙能爬到那个位置！其实经过是这样子的，那些人过去在较低阶层工作时，表现得很有能力，所以就一直往上升，直到最后到了某个阶层，变得很不称职，结果就困在那儿。许多人得到晋升都是因为在某个时期，技术和能力能解决组织所面临的，或者是和某个发展的阶段有关。但是现在由于发展周期的转移，这些人的技巧和能力，已经变得比较没有用，比较没有价值。这些人办公室的摆设，都是过去成就的纪念品。任何一段时间，都有些人特符合那个时期的需要；还有些人的特质，却能符合未来的需要。就我们所有的人而言，除非我们能学习新的技巧和工作方式，否则我们的时代最后总会过去。
一些人的时代已经过去了，这就是“停滞”的问题，还是有些人则走在时代前头，这就会造成不同的问题。这些人往往不为人知——因为伪装得和“普通人”一样，还有一部分人则成了独行侠，处在组织的边缘地带。这些独行侠有自行其事的趋向，但是对组织的发展未必有什么很大的贡献。令人觉得讽刺的是，组织的未来成败，全凭是否能运用这些独行侠的才能和思想。许多组织都位于我们模式中的第四、第五阶段，拼命想从中央集权和标准一致的状况转为地方分权、分层授权的模式。但是这些组织的解决方法，往往是相当落伍的——任用强人来矫正所有的积弊——这就是说，又倒退回拓荒的阶段，这是错误的、歪曲的决定。其实有些人学会了自我管理的方法，能自己负起责任，采取主动，来协助下一步的实行，组织最需要的，就是这些人的精力和主意。
组织是不是能运用这些独行侠的能力，实在是个问题。这些独行侠有自己独特的风格（注重的是“生活格调”，而不是专业能力，更不用说对组织的忠诚了），而组织想要鼓励时，则是单一的管理风格。这些独行侠认为，“卓越的公司人”有种种弱点，所以要设定自己的风格来对抗这些弱点；而所有的组织训练课程和管理教育，目标都是追寻自己的目标，漠视组织的目标。有时候，这些独行侠会成为众所瞩目的焦点，并且会因此而展示出潜在的能力。组织没有运用到这些人的潜在能力。通常这些独行侠在组织内部比较不受重视而在组织外面比较受重视——这可能是因为“先知在家乡都不受欢迎”。
现在的问题是，要创造适宜、平衡的组织，另一方面，还要授权给组织中的人，自我发展，采取主动。正如同大部分的发展过程一样，我们的问题不是这个或那个，而是既要这个，也要那个。这不是官僚体系或自我管理的问题，而是要有和谐的组织，组织中的成员必须能对自己负责。
组织中的气候
独行侠能不能受到重用，其他成员能不能受到鼓励，进行自我管理，这一切都要看组织中的气候而定了。如果你能在组织中发现一些个独行侠，这就表示组织的气候至少还能容许这些人存在。
我们用气候这个字，是要用这个字的本来意义——“天气状况”——气候能协助也能阻止某一种生命的成长，气候代表了所有人的态度、观点、偏见，什么事情在组织中是可行的，什么是不可行的。气候是从组织的历史、传统、地点、结构、技术之中发展出来的，但是并不像那些显而易见的特征那样具体。气候有部分是由特殊环境造成的，会影响到社交生活和程序规范，也会受到社交生活和程序规范的影响，气候遍及组织各处，就成了一种势力，一种感觉。
要使组织中的人活跃起来，并且鼓励这些人主动管理自我，其中有个重要的因素就是盛行的气候。这是和组织当前发展的阶段息息相关，而且有部分是由发展阶段决定的。在组织中自我管理，考虑过当前的发展阶段之后，下一步就得评断组织的气氛。我们可以说这是微量分析的次一个层面。
组织中气候各个层面、状况的调查
下面是一张问卷调查表，能帮你辨识出组织中气候的各个层面、状况。根据以下这十个层面，指出你的组织或部门倾向于哪一方面，圈出从1－7之间的一个数目字，来代表你对组织气候的评判。
1.物质环境空间狭小，十分拥挤，隐私权很小，环境很差。
1—2—3—4—5—6—7空间开阔，有相当的隐私权，良好的自我管理外在环境。
2.学习的资源量资源很少或没有资源；过时的设备，或忽略了的设备；只有技术方面的训练指导人。
1—2—3—4—5—6—7有很多资源——电影、书籍等等；有最新的设备，而且保养得好；有许多训练指导人。
3.学习方面的鼓励对于学习没有任何鼓励；组织也并没有期望你学习新的技术和知识。
1—2—3—4—5—6—7组织鼓励成员试行新主张，扩充技能和知识。
4.沟通组织中的成员从来没有表达过自己的感觉，很少说出自己的意见，信息都储藏了起来。
1—2—3—4—5—6—7组织中的成员通常都能表达自己的观点和感受，信息流通也很顺畅。
5.奖励组织中的成员通常都没有受到重视，而一旦事情出了差错，就会受到责备、批评。
1—2—3—4—5—6—7工作做得好，会受到赏识，努力和创意会受到奖励。
6.遵从规范组织中的成员必须一直遵守规则和标准，个人很少负起责任来。
1—2—3—4—5—6—7组织中的成员以自己认为最适合的方法来做事；非常强调个人的责任。
7.思想的价值——组织有不寻求鼓励、重视成员的思想、意见和建议？
1—2—3—4—5—6—7组织尽力鼓励成员表达思想，大家都认为未来的成败取决于思想。
8.可以得到的实际协助组织中的成员并没有互要帮忙；不愿意合用资源，也不愿意分享资源。
1—2—3—4—5—6—7组织中的成员愿意互相帮忙；相互提供技能、知识的支援，看到别人成功了，就会觉得高兴。
9.温暖和支持很少温暖和支持；这是个冷漠、孤立的工作场所。
1—2—3—4—5—6—7这是个温暖、友善的地方；大家都喜欢来工作，并且相信好关系就等于好工作。
10.标准品质和标准都很低，大家都漠不关心。
1—2—3—4—5—6—7标准很高，而且富于挑战性，同事间互相激励，并且强调工作质量。把你的分数加起来，如果只有30分或不到30分，那么你工作环境中的气候，不适合于自我管理（可能也不适合许多其他事情），没有什么能鼓励你自我管理的。
如果你的分数介于30分到50分之间，就是否能鼓励你采取主动，负起个人责任来管理自我来说，你那组织的气候属于中等。
如果分数是在50分以上，那么组织的气候就相当有利于自我管理。有这样的支持，你就应该能渡过难关，自求多福，更上一层楼发展技能，以便应付新的任务和问题。
组织气候在各个层面中或许差异很大，但是从总分里并不能看得出来。你打圈的数字，是靠近两端呢，介于中间呢，还是相当分散？譬如说，就标准和挑战而言（第十个层面），你的组织气候也许相当适宜，但是就温暖、 支持，以及互助合作而言，组织气候却不适宜（第八和第九个层面）。你的部门也许有丰富的特殊资源（第一和第二个层面），但是却不鼓励成员学习，不重视思想（第三和第七个层面）。自我管理的良好气候中，必须要有支持和挑战，有丰富的资源，并且要能自由自在地运用这些资源，同时受到鼓励。
如果你困陷在很糟的组织气候中，那该怎么办呢？有的组织气候能支持、鼓励我们提出主张，互相帮助，主动出击，试行新的方法。但是倘若组织的气候很糟，不遵守规则就会受到处罚，学习并不是第一优先，沟通不顺畅，标准也相当低，那么该怎么办呢？
碰到这种情形，我们不妨应用上面已经讨论的基本选择：
·改善环境
·改变自己
·离开那个环境
·在那个环境中熬下来这些可能的途径，是合乎逻辑的，不过也许不太容易做得到！如果你因困陷在很糟的气候中，不妨考虑一下这些选择。另外还有一个方法，就是寻找朋友、盟友、联络人、同志，只要能找到一个朋友或盟友，就能够改变你的处境，就算你必须到组织外头去找，也是值得的。
即使是在最具敌意、最不适宜的气候中，仍然有两大压力，逼着你负起自我管理的责任。采取行动是有实际原因的，其中一个原因就是，如果不这样做的话，会有更糟的后果。
我们来看看德利克的故事：
德利克在一家大工程公司中工作了29年，职务是制图员，到了1983年却被公司给解雇了。德利克小时候比较内向，但是很聪明。德利克上学时，同学们都认为他自己将来在职务上会有很大的成就，也许会成为建筑师或设计师。但是德利克的父母很穷，本身就没受过什么教育，后来遇上了学徒的空缺，就叫十五岁的德利克去做那个工作。德利克很喜欢那工作，是个很愿意工作，而且很忠诚的工人，后来还成了第一流的制图员。这个工作很适合德利克，是个需要相当高的技术和细心的工作，德利克经常自己一个人工作，有时候连休息的时候都在工作，而且为了赶工经常加班。德利克很喜欢这个工作，不太在乎晋升，全心全力地养家活口。
后来公司把德利克给解雇了，这是相当大的打击，德利克震惊不已，整天缩在家里。这样子过了一年，德利克的太太喜拉需要钱用，而且也受够了德利克的气，于是就自己去找了份工作，后来等于是发现了一个全新的世界。德利克的亲友鼓励德利克另谋高就，但是德利克心中明白，根本没有获得工作的机会。德利克觉得没有用，没有希望。德利克一向不善于和人相处，在电话中说话，也会显得很不自在，而且不喜欢请教别人。社交方面的事，都让喜拉去做，德利克觉得这样很不错。制图员的工作，助长了德利克害羞、 内向的本性。德利克现在已经44岁了，要想找个新工作，过去的工作经验都没有什么帮助。德利克从来没有学习怎样主动出击，选择自己的工作，喜欢服从指示来工作。德利克没有发展出什么人际关系的技巧，对于工作环境外面的世界，没有什么好奇心，也知道得不多。
德利克的故事是个现代的寓言，过去几年来，许多工作勤劳，自觉意识高的男男女女，都面临了同样痛苦的命运和经验。寻找新的工作，运用新的方法，学习新的技术，和新人一同工作，都要有技能才行，而这些人的职业，并没有协助这些人发展出这些技能来。
职业会把我们塑造成某种样子——有时候塑造得很不好。我们从工作中能发展出高水准的能力，能发展出专长，但是只是在专业的狭窄领域中知道这许多而已。二、三十年之后，情况完全改变了，不论是钢铁工厂的工人还是电算机操作员，都会发现当初好不容易学来的技能，已经变得过时，不再有人需要了。
有时候，我们会听到这样的说法，“职业伦理”的没落，是现代工业疾病的症结，但是像德利克这样的人，都是职业伦理的忠实信徒，结果却落到这样的下场，这些人的子女应该不会再犯同样的错误了。自我管理的伦理，应该代替职业伦理的地位了，即使组织借助裁员来解决危机，显然职员就不能再依靠组织的照顾了。工作的时候，一方面还要把时间和精力投资在学习新知识、新技能上，要不断精练学习的能力和学习的方法才行。德利克本来是个聪明而有能力的孩子，却因为30年呆滞、缺乏动力的工作经验，而变得落落寡欢，连最基本的社交技巧都不会，本来应该有的光明未来也都破灭了。
专业人员并不能免于搁浅、坠落的危险，跟其他人一样也都会受到职业的错误塑造。斤斤计较的会计师，精通方法的工程师，热诚的教师都有高超的技能，但是另一方面，却也因此而困陷在某些固定的运作中，变得无能为力。
“职业的错误塑造”是由于组织的需要所造成的，组织发展的第三、第四阶段——扩张中的组织和确立的组织阶段，需要高度专业化的人才，但是专业的领域很狭窄。组织渡过了这些阶段以后，就会放松严格的分工制度。许多专业人员在过去的环境中获得了成就，但是现在却困陷在高位上，动弹不得，最后被摒弃于组织之外；除非这些人能学习、发展时代需要的东西，否则就没有前途可言。
这是个非常实际的问题，所以你一定要设法努力管理自己，就算是在最贫瘠、敌意最浓的组织的气候中也一样。这是自我保护的问题，继续学习的能力是很珍贵的，一定得保持这种能力才行。
不论处在哪一种状况中，还有第二种驱使你继续努力的压力，这是一种不太一样的压力，要叙述起来也不太容易。说得简单一点，这是一种道德责任的感觉，觉得有责任照顾、保养、发展自己，这不仅是为自己着想，也是为了全体人类的缘故。在“不可能的状况”中，仍然要保持充沛的思想活力，这样到了情况改善时，还有种子可以撒播。即使在继续努力变得很困难时，还是有人勇敢地继续下去，具有生命的种子，就保存在这些人的典型和模范中。从这个观点看来，我们许多人都觉得，有责任尽力发挥自我，向世界人类贡献自己。从宗教的观点来看，我们可以说这就是追寻美好的人生。
尽管我们这个时代中，许多人都把科学当成宗教，但是对于能听得入耳的人而言，精神上的教育仍然有相当作用。佛祖教导我们，人类发展的道路，是从痛苦走向悟道，佛祖描述的道路，是全人类都可以走的，世局的压力和我们在生活里、工作上、组织中感受到的停滞、渺小、荒谬，都是痛苦的根源。要想避免这种痛苦，只有装着不知道。从这个观点看来，自我管理能帮助我们达成较高的目标，尽量发挥自我，这不但是为了我们自己，也是为了其他人，更是为了世界上善良的力量。
这最后一点的意义深远。事实上，如果不援引上苍的力量来推销，做起来的确有困难。但是，我们想要发展，想要知道，想要激发自我管理的热诚，并不只是一件实际、合理的事情，更是由内心深处的动力所推动的。如果用心理学的术语来描述，那就是“需要知道”；如果用传统的宗教术语来描述，那就是想要行善的意念。
把握机会，开创前景
自我管理有点像是自己做小本生意，若想继续下去，就必须把握机会，保持强烈动机，开创前景。许多年来，我们的工作都是例行公事，结果就会很容易忽略掉自我管理的种种机会，其实，所有组织中本来都有许多这种机会的。怎样才能发觉能帮你生存、保养、发展的东西？这是有技巧可运用的。
那么，组织到底是什么呢？我们是不是相信图表中，那简单而自认为真实的组织结构？或者，组织就像个万花筒一样，从不同的角度看来，就会反映出不同的面貌？我们谈到所谓的组织这个东西时，就赋予组织一种明确的身份感，这种感觉之所以会存在，可能只是因为我们以这种方式来讨论组织。我们有个特别的字眼来描述这种情形，那就是“具体化”。有时候，我们会把抽象的东西当成是真实的东西一样，这就是具体化。有时候我们会相信地图，而不是相信自己所站的地方，这种情形就像是把一群有需要、有目的、有结构、有共同文化的人称为组织一样。当然我们这样做是为了方便起见。但是事实上，有目标、有需要、有动机的是人，不是组织。自我管理的人一定要掌握这个重要的真理，因为我们很轻易地就把各种权力和物质交给组织，结果自己反而变得动辄得咎。其实许多事情都是由个人的行动——包括我们自己的行动——所支持的，但是我们却常常为此而责怪组织。
从这个观点看来，你并不能和组织或团体合作，只能和其他人合作。每个人对于组织都有不同的看法，对于组织的目标、权力所在，重要的价值观等等，看法都各不相同。因为我们每个人都是不一样的，而且职位、立足点也都不一样，所以对组织的看法当然就不一样。我们刚才已经说过，对于组织的看法，就像是注视着一个万花筒一样，没有什么固定的图案，只有许多不一样的图形，由各式各样的线连在一起。你对于组织的看法，只不过是许多可能的图画之一，了解了这一点，你就能开始着手寻找机会了。如果你只有一个观点，那就像是创造了一座监狱一样——难怪你会抱怨停滞在系统中动弹不得。倘若能以开朗的胸襟接纳其他人的观点，就能创造开放的空间，以及开始进行的起始点。
下面列出了一些资源、程序、架构，都是可以在组织中找得到的。你看一看这些内容，注意一下其中有哪些是你参加了的，或是利用过的，还有哪些是你忽略了的，或者是你不知道的。
你实行的时候，如果能在组织中发现更多其他的机会，就填写在空格中。也许你会发现，不知道有哪些可以利用的机会，如果这样，就得征询一下别人的意见，看看有哪些资源和机会可供运用。组织的气候越糟，能够找到的机会就愈少；不过，如果你彻底地征询一下别人的意见，一定能发现目前没有用到的机会。你不妨这样问其他人：“你是怎样在这儿找到机会的？”或者“这儿有哪些资源是我可以利用，可以学习，可以得到的？”这都是开始的好方法。
找到了一些机会之后，选出一两个来开始着手进行。你觉得哪些机会最吸引人，就不妨选择那些机会，用不着担心逻辑的问题。自我管理首先需要的是精力或动机，先要有温暖，然后才会有光源。你有了新主意的初步概念之后，就要培育这主意，要思索、谈论这个主意，这样才能带来活力，这样做也许得花很长一段时间。然后，等到你准备妥当了，就可以采取行动公开这个主意，这就是自我管理的过程。创造热力、温暖的焦点，然后就能发展出做事的新方法。先从自己做起，然后散播到小组、部门、扩张到整个组织中。我们又谈到了庞大、冷淡的抽象事物——“组织”，其实这并不是我们所关切的。我们要从自己开始，叫自己行动起来，然后让其他人跟随着我们，我们若是在组织中等待其他人行动，也许要等上一辈子还等不到自我管理的机会呢！