在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与赞美是相辅相成的。作为领导应该尽量减少批评所产生的副作用，减少人们对批评的抵触情绪。
批评的最终母的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。
在管理领域，尽管表扬有很多积极作用，但这并非意味着管理过程中只需要表扬不需要批评。当你的部属犯有过错时，假使你不能适时适地地表达你的感受或看法，那你就纵容他的过错，迟早会惯坏他，这是非常严重的管理错误。尤其在员工犯了错误的时候，要耐心开导而不是批评指责，但是一味的温和，过分的耐心也许并不是一件好事。就像一个孩子要有慈母还要有严父，才能健康成长，单有慈母会是他成长道路上的一个缺陷，甚至导致他走入歧途。从这个意义上说，适当的批评可鞭策下属成长。因此，要想让批评达到理想的效果，我们就需要注意遵循批评的原则。
1.注意场合
在批评前，要考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着部下到顾客那里去访问，当管理者发现部下在言谈举止上存在问题时，就不能当着顾客的面提出批评。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把部下的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候，在车上或回程的路上对下属提出批评，是绝妙的时机。
2.冷静而文雅地进行
如果下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时，可将问题放置一段时间，等自己恢复冷静的状态，再进行处理。
3.批评要适度
注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠，造成终日闷闷不乐、空度时日的状态，而招致对工作丧失意志的结果。批评的目的是教育，为了有效地用人，应该照顾到怎么样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合自我启发。他别要注意不要激将下属说出不经考虑的任性的话来。
4.按照对方情况，选择批评的方法
人各有志的特点，必须看清了对方，在考虑批评的适当方法。例如，对男职工不妨有话直说，而对女下属，批评应当委婉些。
5.不要忘记谦虚待人
对下属的错误，要抱有自己也有责任感的态度。应采取亲自和下属对过失进行共同分析、探讨和努力解决的态度。
6.尽量不要当众批评下属
这是因为，批评时若有他人在场，被批评者会感到屈辱，因此心生反抗，常会找理由辩解，而无心自省，也就无法产生积极效果。因此，不到不得已，不要当众批评部下，除非是与自己有信赖关系的部下。
7.对事不对人
有人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样？”这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿来说人。
比如可以这样说：“小赵，根据往常的经验我知道，你不至于犯这种错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分准备——”这种气氛有助于使对方认识到领导不是在攻击他的自我，不是批评他这个人，而是批评他的某项工作或某件事情。领导把批评指向员工的活动，就无损于员工的整个自我形象，这样就把批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他因为领导的意思给员工的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”这样，员工心里就很清楚领导是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负领导的信任和期望就是一种强有力的激励。
8.直接向事情的责任人提出批评
绝不对其他任何下属发牢骚，这会让被批评的下属感到你对他缺乏尊重。
9.不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较
谁也不愿意被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合理，对方也不高兴再听下去。
10.尽量一次只提一件事
批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而没有听清楚。
11.不要利用批评来发泄心中的不安
批评时不可加入个人情绪，批评下属时要公事公办，不要混杂私人的不快感情。要想达到批评的效果，绝不能自己完善无缺，高高在上地批评对方，而应该客观地看待对方的缺点和错误，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
12.不要太啰嗦
利用刚刚发生和最近发生的错误，回溯过去这样、那样的过失和错误，全部摊出来，相提并论，长篇大论，絮絮不休，无止境的指责，这样是非常不好的。
批评的目的在于帮助员工提高认识，矫正不良的行为，其效果的大小取决于管理者的工作水平。如果在批评时取得的效果不佳，管理者就应该问问自己，是否研究掌握了员工的心理，有没有用心选择恰当的批评方式。作为领导，在对员工进行批评时，一定要讲究方法，不仅要让他知道错了，还要让他从你的批评中受到启示和鼓励，从而及时纠正错误，积极完成本职工作。那么，管理者如何批评员工，给员工以良性刺激呢？
1.开脱式批评
“在这项工作中，你出现了一些错误，但这也不能完全怪你，一方面我们在安排工作时有些失误，另一方面你对这项业务不太熟悉。下次，我们共同注意这些问题，相信会顺利完成工作任务的。”这样在下属遇到困难，受到挫折时，你的一番开脱式批评，既保护了下属的自尊心，又促使他在以后的工作中更加细心，少出差错。
2.商量式批评
“这项工作中你基本上完成了任务，可我觉得你的潜力尚未完全开放出来，你完全把有能力把工作做得更好，比如工作中的某个环节还有些纰漏，某个过程还没有达到目标，如果稍加注意，你的任务会完成得更好。”如此商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
3.宽容式批评
一个人在成长过程中缺点错误难免。因此管理者要有宽大的胸怀能容下属之错。如果对待下属今天批评他们这个缺点，明天指责他们那个错误就会使下属感到无所适从，产生自卑心理，工作中就会更加被动，更易出现差错。领导对下属所犯错误的宽容，并不是无原则的纵容，可以旁敲侧击，一般来说，下属会理解领导的这番良苦用心，会尽力改正错误。
4.希望式批评
人有缺点错误，其内心常常是痛苦的，做领导的应该关心他们。动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌简单说教，粗暴训斥，讽刺挖苦。否则，就会使下属感到自己一无是处，前途渺茫，同时还会使下属对领导产生逆反心理。
5冷处理式批评
做错了事，还自以为是，要这样的下属改正错误就应该给他们一个转变认识的过程。管理者如果紧紧从良好的主观愿望出发，急于对其批评，下属一时转不过弯来，是难以接受的。应从侧面引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给予充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再点到为止，效果往往要好得多。
6.分类式批评
不同的下属有不同的性格，对其批评也要因人制宜，切不可千篇一律。内向型性格的人，对事物的反应速度较慢，思想不轻易暴漏，有时又特别敏感。对这类下属要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评他们，应个别交谈，重在开导，让其自己去想通。外向型性格的人倔强、急躁、任性、容易激动、情绪不稳，常常一吐为快。对这类下属批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其情绪宣泄之后，再讲道理。
7.激将式批评
人人都有自尊心，特别是有缺点、犯了错误的下属，其自尊心更强。作为管理者，批评时就要讲究艺术，要从保护下属自尊心，促使其尽快改正错误的角度出发，以激将式批评的方式，催其奋进。
8.启发式批评
有的下属犯了错误还不知道错在哪里，有的甚至认为是领导故意在给自己找岔子，对领导的批评产生抵触情绪。对此，领导就要弄清下属缺点错误的来龙去脉，对其缺点错误进行准确分析，在批评时，做到恰到好处，让下属知道为什么错了、错在哪里，使其真正心服口服。
9.表扬式批评
有的下属由于一时疏忽或感情用事，在工作中出现了差错，但事后自己认识到了问题，并流露出内疚的心情，这时领导如果还是批评不止，就会伤害下属的自尊心。理智的做法应是以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识，同时帮助分析失误的原因，总结教训。
10安慰式批评
当下属出现了错误时，不批评就会使其在错误道路上越滑越远。同时还会对其他同事产生消极作用，但管理者批评之后，切不可一说了之，应及时对下属予以安慰让其为所犯错误感到羞愧，同时为领导的善意而感到温暖。
日本的一位企业家松下幸之助认为，员工身上最宝贵的莫过于他们的责任心和羞耻心。在企业经营中，为了调动人们积极性，也可以适当地运用批评的方式激励员工做出更大的业绩。为了唤起员工责任心和羞耻心，即使在人面前，松下幸之助也会毫不客气地用严厉的话来批评员工。他认为一次让人牢记一生的痛斥胜过无数次重复的责备。
虽然有时候松下批评人的方式不合乎常理，但他们的目的是使员工知耻而后勇，事实证明他的目的达到了，那些受到批评的员工没有因此消沉和抱怨，而是以更大的激情和热情投入到工作中，很快就做出了一定的成绩。并且在员工们了解松下先生训斥员工的真实用意之后，对待他的批评是非常能接受的。
批评，甚至严厉地斥骂，无论在哪个人的眼中，都不是一个良好的对待他人的态度。然而，多数时候，却能起到帮助员工成长进步的作用。但是管理者要记住一点，那就是实行斥骂管理并不适用于所有人。比如那些自尊心极强的人，如果遭到了你的斥骂，他会认为自己受到了极大的伤害，一怒之下可能就会选择辞职。所以，斥骂也需要看对象，不可盲目进行，否则将得不偿失。