本是很严肃的劳动合同，在有些企业却形同虚设。有的企业是“老板天下第一”，爱怎么样就怎么样。有的则千方百计把合同挖成“陷阱”让你自己往里跳，等待你的是没完没了的试用期。
目前有不少企业经营者，漠视法律，甚至对员工动不动就叫人“滚蛋”。在他们眼里，不是法律至高无上，而是老板权力神圣不可侵犯，套用一句话就叫做“我是老板我怕谁”。
徐先生曾经是某外资电子科技公司的高级程序员，公司上下都公认他才华横溢，只是没有充分发挥出来。徐先生每次都是规规矩矩完成工作任务而很少超额，从不加班，当然也很少拿到最高奖金。即便这样，公司里还是没有人怀疑他的聪明才智，而且认为，如果他能够全身心地投入工作肯定会比现在干得更好。徐先生对这些从不理会，每天依旧我行我素。终于有一天，徐先生被请到了他的英国老板的办公室里。
“徐，我认为你完全可以比现在干得更漂亮！”老板开门见山，而且语气不容置疑。
“老板，我觉得我按照您的要求完成任务就足够了，并且我认为我现在做得已经很漂亮了。”徐先生似乎早有准备。
“No，No！你本来能够做得更好的，为什么不呢？你这种态度不仅耽误了公司，也迟早会毁了你自己！”
3天之后，徐先生就被公司炒了鱿鱼，没有拿到一分钱补偿。
很明显，这里公司以“没有做得更好”为由与员工解除劳动合同，完全是不合法的。这是一家外资企业，实际上类似的情形在很多私营企业和改制企业中同样具有普遍性，“顺我者昌，逆我者亡（走）”。
我国现行法律规定，只有在下列情形下用工单位才可以与员工解除劳动合同（注意，这里是“可以”而不是“必须”）：
劳动合同期满或合同约定的终止条件已经出现；
企业与员工协商同意解除劳动关系；
员工在试用期内被证实不符合录用条件；
员工不履行合同；
员工严重违反工作纪律或企业规章；
员工违法犯罪，被追究刑事责任的；
员工患病或非因工负伤、医疗期后不能从事原工作，或不能从事由企业另行安排的工作（上述几种情形，企业在解除劳动关系前至少要提前30日以书面形式通知员工本人）；
员工经过培训、调整工作岗位，仍然不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难、确需裁减人员的。
在作以上规定的同时，法律特别规定，以下3种情况下企业不得解除劳动关系：
员工患职业病或因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
员工患病或负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
由此可以看出，企业辞退员工有着严格的规定，必须符合法定的辞退情形，这样才能合情、合理、合法地解除劳动合同，是“法律”而不是“老板”说了算。实际上，这样做无论是对被辞退员工还是其他员工、企业本身来说，都只有好处而没有坏处。
与有些老板随时随地辞退员工不同，有些企业根本就不与员工签订劳动合同，因而也谈不上法律意义上的“辞退”。碰到这种情况，员工有权向劳动监察机构举报，由他们责令用人单位限期改正；如果已经对自己造成经济损失，用人单位应当承担赔偿责任。员工与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合同的，除非员工严重违反劳动纪律，符合开除、除名、辞退的条件，否则用人单位不得借此机会解除劳动关系。
黄先生在1998年9月14日被某中外合资企业招用为保安，月工资800元。在被雇佣期间，该公司未与黄先生签订劳动合同，也没有按照国家规定向社保机构缴纳各项保险费用。公司于1999年6月15日以人员富余为由，将黄先生解雇。
黄先生对此处理不服，便向劳动争议仲裁委员会提出申诉，经过仲裁委调解，用人单位主动提出撤销解雇，请黄先生尽快上班。黄先生认为劳动纠纷已经发生，不愿回去继续工作，要求企业给予1个月工资标准的经济补偿金和1个月的等待通知金，并补交其工作期间的各项社会保险。用人单位被迫同意这些要求。
由此可见，每个劳动者都应当懂得并善于用法律手段来保护自己在劳动关系中的合法权益。
还有一种情况，目前企业的重组改组比较频繁，在这过程中员工是否需要改签、重签劳动合同。我们知道，企业重组以后必然会在管理、福利、工资方面发生重大变化，实际上和原企业已不是一回事。关于这个问题，根据目前有关规定，员工和原企业所签订的劳动合同在重组以后依然有效，但要对不符合现状的相关内容重新修订，而不是另起炉灶。
当然，在变更合同内容的时候，双方仍然应当坚持平等协商的原则。如果经过协商无法达成一致，原有劳动合同可以解除。员工可以在依法获得经济补偿金以后，和企业脱离关系。