俗话说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”因此，多鼓励少指责是领导学的一门艺术，在培养忠实员工的同时，自己的影响力也会慢慢建立起来。
鼓励还是指责
对于犯错的人、犯错的员工到底应该鼓励还是指责，这是心理学和管理学经常探讨的问题。一个领导在处理问题员工的时候，一定要记住：你的目的是帮助员工改正错误，建立对你的好感和对组织的忠诚，而不是一味地发泄自己的情绪。用这种标准衡量的话，鼓励显然好过指责。
20世纪80年代，一个21岁的青年进入了一个小企业的营销部，为公司谈业务。谁知，刚一出山就拉到一个国营商店十几万元的订单。要知道，他的月工资只有100多元，而当时公司的年利润也只不过三十几万元，可见这个订单的分量。
也许是年轻气盛，立功心切，也许是他太信任“国营商店”的招牌，在操作过程中，年轻人没有严格遵循工厂“款到发货”的流程，而是直接把货物押送到商店的仓库中去了。
客户收到货物后，一边忙着指挥货物进仓，一边承诺到：“现在时候也不早了，不如你先去吃午饭，休息休息，我们也准备一下钱。等你吃完饭再来取钱吧。”
结果，不到一顿饭的工夫，商店方面把货物都装进了仓库，然后把大门都锁上了。等青年过来要钱的时候，客户做出一副为难的表情：“哟，你看，今天正好是星期六，银行也没上班，我们取钱也挺困难，等你下周一上班的时候再来取吧。”
年轻人毕竟阅历不深，信以为真。等第二周周一他再来要钱的时候，发现商店的仓库已经空了，根本没有那批货的影子；商店方面也概不认账，认为这是那个物资经理卷货潜逃的个人行为，与商店无关。
年轻人迫不得已向警方求助，警方也只能把商店仓库剩下的一些杂货陈品封掉，这与厂方的损失相比简直是杯水车薪。
在这件事中，年轻人显然犯了一个大错。一般的管理者可能会追求他的经济责任，或者开除了事。这样做的后果也显而易见：年轻人受到很大打击，在之后的工作中抬不起头来，工厂也会失去一个喜欢冒险探索的良才。
这家工厂的管理者没有指责，而是选择了鼓励。管理者和这个年轻人促膝长谈，首先肯定了他很强的业务能力和敢闯敢干的拼劲；然后和他讲了当前中国市场的信用状况，指出厂方之所以制定款到发货这种政策的合理之处。进而鼓励年轻人要继续保持斗志，同时要更加注重对公司政策的揣摩，在与客户的合作中积累必要的经验。
在管理者的鼓励之下，年轻人渐渐走出了阴影，再次精神焕发地投入到工作当中。后来，这家工厂发展为中国企业五百强之一，当年的那位年轻人成为了该企业某事业部的营销经理，被誉为中国家电业的“少帅”。
鼓励还是指责，这个案例已经给出了答案。既然如此，那么该如何鼓励别人呢？作为企业又如何有效鼓励其员工呢？
物质鼓励——鼓励的第一层
鼓励有很多层次，大体可以分为物质鼓励和精神鼓励。作为较低层级的物质鼓励，如果可以被企业合理利用，可以在很大程度上调动职工的积极性，发挥其最大效用；但如果企业不懂得合理利用，在物质上一味地惩罚犯错员工，那么会打击其积极性，其工作质量就更难保证了。
20世纪90年代，改革开放进入了攻坚时期，某地方报纸上出现了一个关于新老两家百货公司的报道，意在推行创新性的管理模式。
报道称，几年前，某县只有一家老百货公司，延续着老化的管理模式，一直以来效益欠佳。后来，某开发商在该县开办了一家规模相当的新百货公司。没想到，新百货公司在开张之后短短五个月的时间里，利润就超过了老百货公司。
对此情况，报纸记者分别前往两家百货公司，想亲身体验一下不同之处，一探究竟。
他先来到了老百货公司，一进门就看到了张贴醒目的“店员十八不准”，其中包括不准在工作时间去厕所；迟到早退不准超过5分钟，否则视为缺勤；不准带着孩子上班等一系列规定。而违反这些规定的任何一条，处罚结果都是一样的：“扣除该月奖金的三分之一。”
记者还发现，店里除了一般的穿白色制服的服务员外，还有几个穿蓝色制服的“监管员”，监督服务员的服务质量。记者看到，一旦监管员发现服务员服务不到位，就会上前训斥，并在本子上做记录。
“这些记录跟他们的工资是挂钩的，”一个监管员表示，“如果不良记录过多的话可能会被开除。”“其实我们也是从服务员干过来的，”另一个监管员说，“所以岁数比他们大，也算是他们的上级，训斥起来也不会尴尬。”
在这种环境下，服务员稍微犯点错误就会被指责，甚至有丢饭碗的可能，怎么会愉快地工作呢？因此，员工积极性不高成为了老百货公司的软肋。
随后，记者来到了新百货公司，一进门，就有工作人员给记者发了一枚星星。在工作人员的指引下，记者看到了新百货公司的“二十一星制”：顾客买完东西之后，可以将这颗星星给予服务最好的那个服务员，一天中拿到21颗星的服务员会有额外奖励。
走进店中，记者发现，新百货公司也有穿不同制服的监管员，这显然是效仿了老百货公司。但不同的是，这些监管员会进行手把手的教学。顾客走后，监管员会肯定服务员值得表扬的地方，然后提出改进建议。
“我们会根据服务员的进步状况来评奖金的。”监管员表示。
在记者的描述中，两家百货公司的差距所在就非常明显了。老百货公司的效益不佳很大程度上受其职工管理办法的影响：一味指责，在物质上只知惩罚不知奖励，会打击员工积极性，影响服务质量。而新百货公司恰恰在这方面做了改进，善于运用对职工的鼓励办法，适时给予物质奖励，以此战胜对手。
精神鼓励——鼓励的第二层
精神鼓励比物质鼓励更深一层，如果说物质鼓励是在分配问题上耍小聪明的话，那么精神鼓励就需要企业多动动脑筋了。精神鼓励不能滥用，别人做得对的时候不能过分赞赏，别人做错的时候也不能视而不见，否则鼓励之词就会变得廉价，效用也没那么高了。
精神鼓励也不等同于口头表扬或者动员大会，真正的精神鼓励有很多种途径，而管理学比较推崇的是通过设定有挑战的任务，指导员工有效完成来培养其自我满足感。
曾有一位女大学生小王应聘到一家著名地产公司做财务，因为她在大学读金融专业，所以也算专业对口，做起来很轻松。后来老板发现她在销售方面的才能，于是把她调到了销售部。
刚到销售部的小王简直是“门外汉”，既没有相关的理论知识，也没有实践经验，所以刚开始的两星期内小王业绩不佳，这让她承受着很大的压力。
主管发现了她的心理问题，于是开始为她设计步步深入的工作目标。第一周，她的目标是要把各大楼盘的有关信息熟记于心；第二周，开始向客户介绍楼盘情况，并回答客户问题；第三周，观察客户，了解其真实需要；第四周，卖出一套楼房。
可以看出，每一周的任务都建立在上一周的基础之上，同时难度有所加大。在每一周的工作中，小王遇到了很多困难，比如，楼盘信息可能会记混，顾客的需求不能准确地把握等等，这些都是她应该经历的挑战。
所幸的是，在小王遇到困难的时候，主管都会及时给小王指导，并分享自己的经验，帮助她独立自主地战胜困难，完成任务。就这样，小王很顺利地完成了第一个月的所有任务，战胜了一个又一个的挑战。
在这个过程中，小王建立起了较强的自信心，可以独立完成工作了，同时建立起了对主管的信任。这说明主管的精神鼓励措施收到了很好的成效。
综上所述，想要建立领导者应有的影响力，就要怀着平和的心态，找出职工犯错的根源，并进行积极的引导。物质鼓励也罢，精神鼓励也罢，所有的这些，都是帮助员工改正错误，同时建立自己的良好形象，扩大影响力。