盖茨很早就意识到建立行业标准和兼容性的重要性，在1983年就宣布开始研究开发Windows，希望它能够成为基于Intelx86微处理计算机上的标准GUI操作系统。然而由于种种原因，没能按时交货1984年苹果Macintosh的巨大成功，反而更映衬了MicrosoftWindows货期灾难，成了当年计算机界的笑柄。Windows在Microsoft的历史上了几个记录：延迟交货次数最多；投入开发人员最多；开发时间最长；更管人员最多，尽管微软一再遭遇挫折，1985年11月20日Windows1.0式上市，于1985年和1987年又分别推出Windows1.03版和Window版。这几个版本除了博得讥笑之外并没有得到什么商业上的成功。但世界优秀管理者的财富密码1990年5月份推出的Windows3.0一经面世便在商业上取得了惊人功，不到6周就销出50万份拷贝，打破了所有软件产品的6周销售纪从而一举奠定了Microsoft在操作系统上的垄断地位。一年后，Microso出了更稳定的Windows3.1。
1993年5月，微软发布了具备安全性和稳定性特征的WindowsNT要针对网络和服务器市场。
随后，在高速奔腾电脑的硬件环境支持下，微软于1995年8月发具有划时代意义的新一代操作系统Windows95（又名Chicago）（尽管有其嘲笑为Apple89，即有人认为微软视窗95只达到了苹果公司1989软件水平）。但Windows95是Microsoft发展史上的一个里程碑，也是操世界优秀管理者的财富密码展史上的一个里程碑。从此，Windows9x成为个人计算机平台的主流操统。此后，1998年和2000年，微软又分别发布了Windows98和Win鄄dowsMe。
Windows的起步虽然一波三折，但最终却将微软送上了PC软件行主的地位。目前个人计算机中采用Windows操作系统的占90％以上，icrosoft公司亦成了PC软件业垄断的同义词。
从盖茨经营微软的这些成功例子，我们可以看到，并不是在任何时候，的技术都是第一，然而及时的把握机遇，懂得扬长避短，在弱小的时便想尽办法与人合作，当强大以后，便充分排挤他人，不给别人可乘之这样便可以在激烈的竞争中打败对手。
由此可见，企业发展也有一个结合自身，讲究战略的问题：首先，任何一个企业，正确认识自己的优势与劣势，是非常重要的，有业有技术优势，有的企业善于营销，有的企业规模有限，需要与人合有的企业规模庞大，但不易转换。正确把握自身企业的特点，是制定决略的基础。
其次，要充分了解自身企业所处的竞争环境和市场变化，所谓“知己知百战不殆。”市场和对手的一丝一毫变化都有可能是企业发展的契机，想要随时把握机遇，在自身随时做好准备的同时，更要对对手有清醒识，对市场有预见性的把握。
再次，要学会捍卫自己的技术成果，当自己的战略取得了成功，不能一虎，要防备别人用同样的办法超越自己，所以要制定适合的战略防患然。
最后，就是制定适合企业自身的发展战略，不能盲目效仿其他企业，要己的措施可以使企业充分发挥自己的优势，避免自己的劣势。针对自点，找到适合自己企业发挥优势的发展策略，就可以出其不意的把劣为优势，成功自然指日可待。
团队精神至关重要团队精神，是微软对员工基本素质的要求，而比尔·盖茨在微软始持的独特的小团队风格，更在公司神奇般的发展扩大中，起着出奇制作用。
微软从建立之初就是几个有共同目标的人组成的小团体，到今天的规模，已经众所周知，而这种小团队的工作管理模式，则始终沿袭来。这个企业的文化是“大公司，小团队”。在总部搞开发的有两万多人正每个开发团队的数字限制在不超过三十五人。因为人数比较少团队容易管理，而且小的团队更加具有竞争性和灵活性。
当项目变大时，盖茨就进一步把员工分成小组。然后经理把进度任和所有权尽可能地分发下去，直到小组和个人；这使二者都产生了拥有工作的感觉。它还在小组中，个人中，尤其是小组领导中造成强烈上其他同事预计进度的压力，因为经理可能再平衡进度，从落后的小世界优秀管理者的财富密码个人手中拿走工作。这样，同事间的压力使经理不需要太多的努力就对个人或单个小组的进程实施严格控制。
这也是微软的独到之处：充分授权。这与微软公司特殊的历史、文关。微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性。在小组没有行政的领导人，大家对一个问题产生分歧时，常常大声争吵，有领能的人自然而然地形成，比尔·盖茨就经常是声音最大的一个。后来，一些高层人员在写工作报告时，常说一句比较中国化的词，叫“责任到这表明公司非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥最大的作用和潜能，赋予每个人的最大发展机会。在微软（中国）公司场推广部，每一个产品项目下，都有一个产品经理。像负责桌面应用系世界优秀管理者的财富密码理，完全由其制定和完成在整个国内市场的产品定位和推广计划等一的工作。这就符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人在微软工作觉足够的挑战性和吸引力。公司总部有一位员工每星期都在自己的电子发一句激励性的口号，一次他发道：当你真正第一次成长起来时，你才真正开心的笑。在微软每个人都把能在这里工作当作自己事业成功的，如果一个公司每个人都把这一点放在重要地位的话，那么这个公司有不成功的道理。
微软公司的小组分工也是有特色的。比如微软（中国）公司产品开发部括三个部门专业人员，项目经理是负责产品的设计，开发人员是负责的编程，测试人员对产品进行测试，这三部分的人最多。测试人员和开员一般是1：1的比例，一般一个测试人员对一个开发人员，在其他公能是1：2，一个测试人员对两个开发人员，一般在这个比例中间。项目大概是开发人员的一半左右，在微软绝大部分的开发团队都如此。在有那么多产品组，每一个产品组都有一个叫做产品总经理。Windows比，会有三个人承担这样的职责，程序经理是大组长，第二个是开发程序组长，第三个是测试组长。他们这三个人应该说是这个产品组的核心，人员的分配一般是由他们来主导。
在微软，工作的调动是由本人自己决定的，我想去这个小组做就去做，去那个小组做就去做。我对Windows有兴趣我就跟经理发个邮件，跟他一下，如果他觉得我好的话就进行一个正面的交谈。你待得久了大家会你一直在这儿做下去。当然，一般一个人也不会在一个地方做很长时年轻人的性格就是好奇，所以一般小组做个几年就走。在微软中几乎没一个小组待很多年的，一般就是在五年范围之内都换过工作两次。当实际上开发的时候其实还是有一些限制的，像在Windows2000发布以前不可能考虑你换工作，你要走一般也要等产品出去以后，大家比较轻松候，其成员就可以去做其他的东西，比如说做Windows，做两年之后再去的。这是非常正常的，自己觉得有兴趣，就不会有做腻的感觉。
在开发团队内部本身，一般是通过PM，小组长他们之间先相互联系，将具体的工作分配到各自的组员来做。因为整个团队的结构开放，人和人之间的交流非常方便。有时候为了提高效率，组长之间先交流，为要，组长和项目经理可以找到任何开发工程师或者测试工程师探讨相问题。
MSN开发团队超过两个月就要换办公室，基本上让大家更接近一互相交流。微软的开发团队有一个角色PM，或者称程序经理。这些程理是在一起的，一起探讨这些问题。大家每天邮件非常多，这都是一种进行交流。两个PM之间就要商量怎么接口，就要定下来，PM在这方一个很重要的作用。
知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。盖小团队理念的成功之处就在于：第一，能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；第二，授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；第三，专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。第四，经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微该行业的最佳工作场所。
第五，这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量世界优秀管理者的财富密码和决策机会。用人以“能”字为第一比尔·盖茨有一句名言：“我的企业离破产只有12个月。”他的意说，如果企业无法不断地创新进步，也许一年后就不复存在了。企业的世界优秀管理者的财富密码进步靠什么？不就是人才的不断创新进步？
到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车，一直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的室，在那里，无论是开发人员、市场人员、还是管理人员都可以保持个独立性。这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能做员工的挑战和考验。公司的每一座办公地点都有X型的双翼和各种各棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。在这种大学氛围中，让人始终保持着学习向上的意识，独立性又鼓励人们始终要自己的东西。于是，微软也在这种氛围中坚持着始终如一的创新精神。微软人始终作为开拓者———创造或进入一个潜在的大规模市场，然后改进一种成为市场标准的好产品。微软公司不断进行渐进的产品革并不时有重大突破，在公司内部形成了一种不断地新陈代谢的机制，使对手很少有机会能对微软构成威胁。其不断改进新产品，定期淘汰旧的机制，始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新贯穿微软经过程。
然而，创新就意味着改革，就意味着挑战过去，挑战权威。如果没有一怀宽广，有远见卓识的领导人，恐怕这种“容许独轮车”的创新机制早然无存。微软的领路人比尔·盖茨固然自己就是一位创造奇才，然而，的成功更因为他同时是一位英明的领导者。
比尔·盖茨本人给人的印象极其随和。他身上绝没有大公司总裁常有严外貌和高高在上的作风。一头蓬乱的短发，好像从不梳理似的，高度的眼镜，从镜片后面露出和蔼温厚的神采。他几乎从来不曾衣冠楚楚，像模像样。他当然也有发脾气的时候，有时甚至十分严厉，但他却决不别人同样冒犯他而记恨在心。相反，他很尊重那些敢于反对他，冒犯他。他不喜欢人人都当应声虫，有时甚至装着与人意见不合来试探那人真的对自己有信心，并不惜冒犯总裁。
微软最让人羡慕的是：哪怕是刚离开学校来到公司的程序员，也有一间自己独立的办公室。对新手如此礼遇，恐怕独此一家，但也正是这样遇才把世界上最著名大学的高材生网罗到手。作为董事长的比尔·盖与员工们形成亲密的随和关系。在程序员与他们的最高领导者之间，什么中间领导层，所有人都对他直呼其名：“嗨，盖茨！”对于年轻的程来说，这样亲密无间的气氛非常重要，他们觉得自己身处一个和睦的庭中，有一种为知己者效力的冲动。
如果是真正有本事的人，哪怕有可能会对比尔·盖茨形成威胁的人茨也会有自己的容人雅量，他的著作《未来之路》的合著者之一梅尔沃是其中的一位。
梅尔沃德到微软的最初4年是在鲍尔曼手下工作，他那时候负责系统开发部门，担任特殊工程部主任，这种条件很利于使他成为公司术权威。他在操作系统、新的微处理器设计和一些基础性的大问题上出了一系列技术决策。在此项任务中，梅尔沃德发挥了巨大的聪明才智在不同场合极其迅速的掌握技术细节，并有一种洞察极细小技术问题领。他能用他的思想统一人们不甚明朗却争论不休的见解，而且，时常出幽默的火花。
梅尔沃德还是一位多产的作家，他在1991年半年中就快速写完了份长篇报告，一周之内可以赶写出30页、40页甚至更长的备忘录，当有特别事务时，他会选一些感兴趣的专题进行研究，不用多久就能写世界优秀管理者的财富密码篇评论、建议、分析以及如何招纳有前途的技术人才和各种各样稀奇的报告。梅尔沃德虽没在计算机科学或工程领域受过正规训练，可他为指引微软公司沿着技术方向不断发展的名副其实的舵手。
随着梅尔沃德作为技术能手和演说家的声望越来越高，再加上他茨年轻，盖茨本应觉得他的神童地位会受到威胁。然而，在这方面，盖显示出非凡的度量，他发现梅尔沃德的天才后，其反应是鼓励梅尔沃不断地听取梅尔沃德的建议。梅尔沃德学得快，盖茨也一样。如果梅尔了解了盖茨不清楚的事，盖茨也会去尽快了解它。
1991年，梅尔沃德开始掌管微软公司所有的研究和高级开发课题这以后，他的责任更大了。盖茨经常就一些有希望合作的事宜与梅尔世界优秀管理者的财富密码个别磋商。到1995年，梅尔沃德升任集团副总裁，成为微软6位董事员之一。梅尔沃德平步青云，权力扩大，技术和商业上的问题经常迎刃，而且，盖茨经常亲自与梅尔沃德讨论，使他成为微软规划的一名资深。
梅尔沃德吸收了上百位人员，他们中的大多数都像梅尔沃德一样对其的擢升没有什么特别的背景，但他们发挥了各自的聪明才智，成为微发展壮大中的栋梁人才。
盖茨的用人之道值得借鉴，但是所有的用人策略得以推行，比尔·盖茨广胸怀和容人雅量，是所有企业领导人应有的领导风范：领导人善于识人、用人，才有可能把真正的人才尽收眼底，为我所用。经济时代的核心工作内容就是创新，创新精神应是知识型企业文化的。人才是企业发展的生命，是创造革新的源泉。网罗人才机制如果健最忌讳的就是，领导人不能容人，这会给企业带来巨大的损失。