人才测评，是指以现代心理学、管理学、计算机科学以及行为科学等学科为基础，通过心理测验、面试、情景模拟、评价中心等技术手段对人员进行可观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出全面准确的评价。罗夏墨迹测验作为一种典型的投射测验，由于它在测验结果上，特别是在测量人们内在隐性特质方面相对的客观和准确，因此在20世纪40年代和50年代得到了很好的发展。
随着社会和经济的高速发展，当今各公司、企业之间的竞争越来越激烈。无论是在技术、产品还是在管理上都达到了白热化的阶段，但不管是在哪方面的竞争，最终都体现在人才上的竞争。对于一个企业来说，能有一套好的人才测评工具，能够选出那些优秀的真正是企业所需要的人才来，就显得尤为重要了。
现代人才测评方法的反思
经济社会的发展使得各个岗位对人才的要求逐渐提高，但是用人单位却往往苦于无法识别合格的应聘者，在花费大量成本进行招聘后却发现招聘或选拔的人员并不能胜任该岗位或者是该人员无法与企业文化相融合。因此在各学科交叉共同发展的大环境下，许多其他领域的先进测评技术也运用到人才测评中。所谓人才测评，是指以现代心理学、管理学、计算机科学以及行为科学等学科为基础，通过心理测验、面试、情景模拟、评价中心等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出全面准确的评价。而在现代人力资源管理中，无论是招聘、选拔、配置还是进行绩效考核、薪酬管理等方面都与测评有着非常重要的关系。
一、现代人才测评方法中存在的问题我们将以下面案例来展开本部分内容的探讨。X高中的困惑：
背景：某一市教委直属重点高中X，该校自成立以来，发展势头一直较好，在市内同性质单位中地位较高。因学校自身业务的发展，现向海外派送了两名对外汉教，此两名对外汉教均是该校英语教师。与此同时，学校里另一位英语教师因自己的家庭原因，也提出了辞职申请，并且去意已决。对此，学校研究决定，准备招聘3名英语教师。同时因为该中学与市内某高等师范院校有非常好的合作关系，以往的招聘中，均是采取直接向该高等师范院校提出用人要求，然后该高等院校推荐，最后经过部分相关领导的简单面试后就确定人选，人员一经确定就纳入学校的正式编制。但对于这次招聘，考虑到现在人才的重要性，为了选到真正的人才，学校改变了以往的招聘方式。准备在把好人才进口关的基础上，先采取以高薪聘用的形式与应聘者签订为期2年的固定合同，两年后再看其表现决定是否纳入正式编制，从而进一步提升学校以后的整体人才素质。为此，学校成立了招聘小组并制定了相应的人才测评程序。其中有关测评部分内容如下：
测评前的准备：
招聘小组组长、组员的确定：校长指任小组组长和组员（懂教学的校级领导和学校英语教师）。
测评对象的确定：即将毕业的英语专业全日制本科生，有教学经验的在职英语教师。年龄：22岁以上，35岁以下。本地户口优先。身高：男1．68米以上，女1．55米以上。
选人标准的确定（由招聘小组共同讨论决定，主要体现在以下几个方面）：
①专业基础知识扎实，须过专业英语八级考试。
②教学能力：包括教学计划能力，课堂组织能力，学生互动能力。
③口头表达能力强，应变能力强。
④心理承受能力强。
⑤思想素质高。
⑥身体素质好。
评分原则和相应的评分表的制定：根据选人标准，制定各个项目的评分原则（各个评委独立打分，最后算取大家的平均分）和评分标准（各个项目采取10分制评分）。而且在最后统分过程中，各个项目的权重有所不同，分别为：专业基础知识20%；教学能力50%（其中每小分类各占10%）；心理承受能力10%；思想素质10%；身体素质10%。
具体测评方案的实施：
1．简历筛选：按照硬性要求挑选应聘者。
2．纸笔测试：专业知识测查。
3．小组面试：基本素质（包括身体素质、心理承受能力）和口头表达能力的综合测查。
4．情境测验：教学能力的综合测试。
5．单独面试：思想素质和综合素质的进一步测查。
整个测评历时1天半左右，首先经过简历筛选，测评小组从众多应聘者中选取8名参加后续测试。纸笔测试和小组面试半天，其中纸笔测验为翻译当天报上的一段新闻，应聘者得分为各小组成员评分之平均分。小组面试采取的是无结构化面试，应聘者参加面试的顺序为当天抽签决定，测评小组全体成员按抽签决定的秩序分别对各个应聘者进行测试，各小组测评人员可根据自己不同需求提问和打分，并把分数记录在事先制定好的评分记录表上，而且所提问题涵盖一些关于考察身体素质和心理素质的问题，在此测评阶段完成后，淘汰了2名相对较差的应聘者。情境测验半天，分为两个部分（说课10分钟，试讲20分钟），剩下的6名应聘者同样以抽签的方式决定应试顺序，测评小组成员按照事先制定的原则和标准打分，并把分数记录在事先制定好的评分记录表上，此阶段又淘汰了2名相对较差的应聘者。单独面试1个小时，校长亲自对剩下的4名被试进行面试，做出最后的取舍决定。
最后，学校按照原计划录取了其中的3名应聘者（2名在职教师，1名应届毕业生），并与他们签订了为期2年的固定合同，其中试用期3个月。两年后再根据双方实际意愿再决定是否续签合同。合同自用工之日生效。可是在正式入职之后的2个月左右，其中的一个男生（在职教师）因另外一所高中的引诱，悄然离开了该校，而另一名女生（应届毕业生）无法适应班主任工作，校方最后也不得不做出辞退决定。学校对此，又不得不组织人力、物力、财力进行再次招聘。校长也因此对招聘组长（主管教学的副校长）大发雷霆，而招聘组长也是一脸的苦水，他说为了此事，他已经连续加了3天班。以上所列举的案例来源于我们身边的真实案例。其单位性质属于国家事业单位，该单位在此次招聘和测评上也花了不少的人力、物力和财力。但为什么最后的测评效果却不尽人意呢？其实该案例不仅算不上一个真正意义上的现代技术的测评，而且可以说是一个比较失败的测评，由于其单位属于事业单位，很大程度上还沿袭着传统意义上的进人方法。虽然是换上了测评二字，但出于对现代测评本身的理解不深，所以在应用上就有点显得力不从心了，最后的效果不尽人意当然也是很正常的事情了。当然，本测评的失败也不仅仅是在方法上的失败，在其他方面，诸如对人才测评的认识、测评理论的掌握以及测评人员的选取、配置和培训等都存在很大的问题，我们在这里只针对测评方法来进行分析和探讨。接下来，我们就以本案例为线索，对我国现阶段测评方法存在的主要问题做一个深入的剖析和探讨。
在整个人才测评中，测评技术和方法选取和应用非常重要。就上述案例而言，追根索源，其实关键还是个方法的问题。整个测评的内容（专业基础知识、教学能力、心理承受能力、思想素质和身体素质）已经确定，但缺乏科学、合理的测评方法和技术，所以最后的测评效度和信度难以得到保证。虽然整个测评中，纸笔测验能对知识进行一定的考察，情境测验也能对能力做一定的测查，但总体还是显得主观性较强，客观性和科学性不够。特别是对心理承受能力、个体内在人格、职业倾向性、思想素质等的测查则显得非常主观，缺乏一套合理的标准和测查工具。所以在正式测查时，应聘者难免会猜测主考官们的意图，并按照他们所期望的答案来进行回答，致使校方在最后做出错误的决定。而在试用期过程中的离职和辞退，才使得他们内在人格和思想态度真实地表现了出来。但这对于校方来说，已经为时已晚了，不得不重新组织招聘和选拔。虽然这个案例比较典型，但综观所有国内的人才测评，技术落后还是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下几个方面。
首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，主要的著名的测验量表：诸如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。量表热从20世纪80年代直到今日，并未冷却多少。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现水土不服之状。西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理量表测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。
其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意：其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；无领导小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度75%）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；智力测验（使用频度2%）；投射测验（使用频度1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说，像无领导小组讨论的题目设计，评分维度的确定；管理游戏的情景设置；公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，经济取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中，有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。
总之，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；一方面，开发像主题统觉测验、罗夏墨迹测验、笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。
二、现代人才测评的主要方法
如上所述，在人才测评中，测评技术和方法选取、应用非常重要。在确定了测评内容的基础上，科学、合理的测评方法和技术，是获得好的测评效度和信度的根本保证。人才测评的方法的种类繁多，美国仅测评工具就有1300多种，国内也达几十种之多，但归结起来最主要的还是以下几类：
1．纸笔考试法
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人才选拔录用程序中的初期筛选工具。
2．心理测验法
心理测量是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯串在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述的测量工具，也被广泛用于人才测评工作中。
3．面试
面试是最为常见的人才测评方法，通过面试者与面试官面对面的交流，可以考察面试者的综合素质，对面试者的评价也较为直观。面试分为结构化面试与半结构化面试，通常的做法是面试官提出一系列问题，然后根据面试者的回答对其进行量化评价。
4．评价中心
评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能力或潜能。这种方法主要用来选择管理者，尤其是中高级管理者。评价中心所利用的测评技术除了前面提到的心理测验和面试外，还有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等。这些测评通常是在团体中进行，评价时间长短随评价对象的层次而定，一般基层管理者所需时间短些，中高层管理者所需时间长些。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。它不仅是选拔管理者的有效手段，也是一种很有价值的培训方法。一方面，受评者可以从评价结果中得到关于自身优点和不足的反馈信息；另一方面，评定者可以从评价过程中认识到什么是管理行为中的重要因素。
5．个人履历档案分析
根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。履历档案材料是一些现成的、由组织部门与人事部门保存时间较长的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法的优点是较为客观，而且成本低。
6．绩效评估