Chapter 19 原来我们这么近—赢得职场好人缘的诀窍
想让别人喜欢你，就要懂点“互逆”心理
看看你身边和你共处8小时的人，你想过你喜欢的这群人中通常具有哪些特征吗？你喜欢他们，是因为他们看上去顺眼吗？还是因为他们聪明？或者是因为他们对你有帮助？
心理学研究表明，我们通常喜欢的人，是那些也喜欢我们的人。他们不一定很漂亮、很聪明或者很有社会地位，仅仅是因为他们喜欢我们，我们也就喜欢他们了。
那么，我们为什么会喜欢那些喜欢我们的人呢？这是因为喜欢我们的人使我们体验到了愉快的情绪，一想起他们，我们就会想起和他们交往时所拥有的快乐，这样当我们看到他们时，自然就有了好心情。
而且，那些喜欢我们的人使我们受尊重的需要也得到了满足。因为他人对自己的喜欢是对自己的肯定、赏识，表明自己对他人或者对社会是有价值的。
有心理学家曾做过这样一个实验：让被试“无意中”听到同伴告诉主试喜欢或不喜欢他。接着，当这些同伴和被试在一起工作时，被试的面部表情会因他们听到的内容而有所不同。当被试听到同伴喜欢他们时，他们会比在听到同伴不喜欢他们时在非言语表现上更积极。
其他的研究也证明了相似的结果：人们对那些他们认为喜欢他们的人，持更积极的态度。这就是喜欢的互逆现象。
对于喜欢的互逆现象，卡耐基很久以前就说道：“人们获得友谊的最好方式是热情友善地称赞他人。”但是，在我们为赢得他人友谊而不遗余力地去赞美他人之前，需要考虑一下情境。有时赞美并不一定能让他人喜欢。
喜欢的互逆性规律也有例外发生，其中之一就是当我们怀疑他人说好话是为了他们自己时，这样的赞美就不会让我们去喜欢他。
此外，对那些自我评价很低的人来说，喜欢的互逆性也不会发生。因为他们可能认为喜欢他们的人没有眼光，并且因此而不去喜欢那些人。
在了解了这些后，我们在与同事相处时就要注意了，尽可能地喜欢你的同事，但一定要注意方式，不能让其产生反感。
先观察别人需要什么
我们强调将心比心，推己及人，也就是要学会用一种同理心思考，只有这样，我们才能更好地了解他人的需求，进而达到自己的目的。
大卫·奥格威是美国知名广告大师，他就是用一种换位思考的策略成就了他的事业。他在自己的办公桌上陈列了各种人的照片，以代表他所要应付的几种典型人物。这样，他的思想才会常常集中在别人的种种兴趣和需求上，而不致拘泥于自己的意向上。
《华盛顿邮报》的著名发行人斯特朗曾经告诉我们，他怎样将所有的读者作为一个“横截面”，依照其收入的多寡分为四级，然后派几个人分别与这四个级别的男女进行个别交谈，征询他们关于《华盛顿邮报》应提高哪些方面的意见，以及他们喜欢什么或不喜欢什么等。将这些人所谈及的内容进行分析总结，然后依照结论去采访和写作。“如果我们不这么做，我们所印出来的报纸也许只适合我们自己，那么这份报纸是永远也得不到公众的欢迎的。”他这样说。
布鲁斯是诺曼底登陆战中一位盟军的将领，当他从军官学校毕业出来的时候，他并不像其他军官生那样乐意被分配到繁华热闹的城市去工作，而是选择了一个不起眼的小城市。因为在这个小城市里，各个阶层的法国人常来参加热闹非凡的赛马节，他可以从中观察他们“特殊的气质”。这位将军在他毕生的事业中始终致力于对人的性格的研究，这对他用不同的策略指挥不同个性的下属有着极为重要的意义。
一位研究者评价说：“他对各种各样人物心理状态的感知，他对各种典型人物的了解，他的驾驭众人的策略，他与下属融为一体的才能，可以说与他的伟大的军事天才不相上下。”
另一种获取别人意见的方法就是深入公众之中。普利策—这位早年的新闻记者，后来的《纽约世界报》创始人—也是利用这种方式获得成功的。在他担任《快邮报》的编辑时，他常常混迹于市区熙熙攘攘的人群中，或者漫步在广场上，或者驻足在旅店、商场的大厅里，敏锐地静听人们的谈话，了解人们的心理和嗜好，并以此确定他的编辑方针。
很多成功人士，都是这样运用不同的方法去观察、研究他所要影响的那些人的兴趣与需求，然后按照他们的心理需求去满足他们。
相似引起喜欢，与同事相处先找共性
心理学家做过这样一个实验：要求一些年轻人回忆他们结交的一位最亲密的朋友，并列举这位朋友与他们自己有哪些相似之处与不同之处。大多数人列举的尽是他们的朋友与他们的相似之处，如“我们性格内向、诚实，都喜欢欣赏古典音乐”，还有“我们都很开朗、好交际，常常在一起搞体育活动”，等等。
在日常生活中，我们也经常可以看到，人生观、宗教信仰、对社会时事看法比较一致的人更容易谈得来。相似性包括很多方面，如态度、信念、兴趣、爱好和价值观等。同年龄、同性别、同学历和相同经历的人容易相处；行为动机、立场观点、处世态度、追求目标一致的人更容易相互扶持……
阿伦森是这样解释这种现象的：一是与我们观点相同的人使我们的观点得到了一种社会性的证实，就是他们使我们产生了“我们是正确的”这种感觉。这是一种酬赏，因此我们喜欢与我们意见一致的人。二是某人在某个问题上与我们不一致，我们很可能推论说，此人个性不好，而不是我们错了，因为我们认为这个人对那一问题的意见表明他是我们过去曾见过的那种令人不愉快的人。但是，如果某人放弃了原来的观点，转而支持我们的立场，我们就会更加喜欢这个人。阿伦森认为，人们在诱使某人改变观点时，感到自己是有能力的，从而克服了因为此人最初持有某种“可怕”的观点而不喜欢他的倾向。
西格尔的实验也说明了这样的观点：如果一个问题对人们来说十分重要，那么要是他能使一个“反对者”改变意见而和自己的观点一致，他宁愿要那个“反对者”而不要一个“同意者”。也就是说，人们喜爱改变观点者甚于喜爱一向忠实于自己观点的人。
那么，人为什么会喜欢与和自己相似的人交往呢？
首先，人们与和自己持有相似观点的人交往时，能够得到对方的肯定，便会增加“自我正确”的安心感。他们之间发生争辩的机会较少，容易获得对方的支持，很少会受到伤害，比较容易有安全感。
其次，相似的人容易组成一个群体。人们试图通过建立相似性的群体，以增强对外界反应的能力，保证反应的正确性。人在一个与自己相似的团体中活动，阻力会比较小，活动更容易进行。
正因为有这么多好处，所以绝大多数人都喜欢与和自己相似的人交往，这会使人们相处越来越愉快，因为谁都希望得到别人的承认。所以身处职场的你，要想取得同事的好感，就要多找找你与同事之间的共性。
尽量在背后说同事好话
在背后说别人的好话，会被人认为是发自内心、不带私人动机的赞扬。其好处是除了能给更多的人以榜样的激励外，还能使被赞扬的人在听到别人“传播”过来的好话后，更感到这种赞扬的真实和诚意，从而在荣誉感得到满足的同时，增强了上进心和对赞扬者的好感。关于这一点，前文中略有提及。
如《红楼梦》中有这么一段：
史湘云、薛宝钗劝贾宝玉考取功名，贾宝玉大为反感，对着史湘云和薛宝钗赞美林黛玉说：“林姑娘从来没有说过这些混账话！要是她说这些混账话，我早和她生分了。”
凑巧这时林黛玉正在窗外，无意中听见贾宝玉说自己的好话，“不觉又惊又喜，又悲又叹”。结果贾宝玉和林黛玉两人互诉肺腑，感情大增。
因为在林黛玉看来，贾宝玉在史湘云、薛宝钗和自己三人中只赞美自己，而且不知道自己会听到，这种好话是非常难得的。倘若贾宝玉当着林黛玉的面说这番话，好猜疑的林黛玉只怕还会说贾宝玉打趣她或想讨好她呢。
你的很多同事都有自己的出色表现和引以为豪的东西，只是这些表现有时不能够为领导或其他同事所发现。此时如果你充当一个发现者的角色，在背后赞美他，那么在你的同事听到后会感到非常惬意的。
面对面的赞美有时会令人尴尬，但背后的赞美却能收到奇效。不要担心别人不知道你为他做了些什么，须知，“世上没有不透风的墙”。
当面说和背后说是不同的，效果也会不一样。在背后说同事的好话，能极大地表现你的“胸怀”和“诚实”，有事半功倍的效果。多在第三人面前赞美同事，被赞美的同事必然认为那是真诚的赞美，毫不虚伪，于是会视你为“知己”。
及时堵住“破窗”，别让“环境”影响你
美国斯坦福大学心理学教授詹巴斗曾做过这样一个试验：把两辆一模一样的汽车分别停在比较杂乱的街区和中产阶级社区，并把停在杂乱街区的那辆车的车牌摘掉，顶棚打开。结果，一天之内那辆车就被人偷走了，而摆在中产阶级社区的那辆车过了一周仍完好无损。后来，他用锤子把这辆完好的车的玻璃敲了个大洞，结果没过几个小时，它就不见了。
詹巴斗的试验告诉我们：环境具有强烈的暗示性和诱导性。因此，不要轻易去打破任何一扇“窗户”，一旦一个缺口被打开，即使看上去微不足道，如果不及时制止，其恶劣影响就会滋生、蔓延，即所谓的“破窗效应”。
作为一位出色的管理者，你应当认识到“破窗效应”在企业中所产生的恶劣影响。
对员工中发生的“小奸小恶”行为，要给予充分的重视，加重处罚力度，严肃公司法纪，这样才能以儆效尤，特别是对违犯公司核心理念的行为要严肃查处，绝不能姑息养奸。
要鼓励、奖励“补窗”行为。不以“破窗”为理由而同流合污，反以“补窗”为善举而亡羊补牢，这体现了员工高尚的道德情操和自觉的成本意识。公司要提倡这种善举，通过表扬、奖励措施使之发扬光大。
每个人都要以身作则，不做“破窗”的第一人。自觉遵守公司规章制度，按程序办事，不做违反程序的事。因为工作程序一般都是在反映了对员工的约束机制，考虑了成本效益因素的基础上形成的。违反程序，其结果往往是造成无序，破坏约束机制，增加成本，有害于公司，最终也有害于自己。
养成遵守工作程序的习惯，并使其成为个人道德水平的体现。同时，不以“别人不按程序，我为什么不能”为理由放纵自己，而是坚定立场，反对违反公司规定，浪费公司资源、社会资源的行为。
对下属宽容大度，制造“向心效应”
宽容，应该是每一个领导应具备的美德。没有一个下属愿意为对下属斤斤计较，犯一点小错就抓住不放，甚至打击报复的领导去卖力办事。
尽可能原谅下属的过失，这是一种重要的笼络手段。对那些无关大局之事，不可同下属锱铢必较，当忍则忍，当让则让。对下属宽容大度，是制造“向心效应”的一种手段。
汉文帝时，袁盎曾经做过吴王刘湃的丞相，他有一个侍从与他的侍妾私通。袁盎知道后，并没有将此事泄露出去，有人却以此吓唬那个侍从，那个侍从就畏罪逃跑了。袁盎知道消息后亲自带人将他追回来，并将侍妾赐给了他，对他仍像过去那样倚重。
汉景帝时，袁盎入朝担任太常，奉命出使吴国。吴王当时正在谋划反叛朝廷，想将袁盎杀掉。他派五百人包围了袁盎的住所，袁盎对此事却毫无察觉。恰好那个侍从在围守袁盎的军队中担任校尉司马，就买来二百石好酒，请五百个兵卒开怀畅饮。兵卒们一个个喝得酩酊大醉，瘫倒在地。当晚，那个侍从悄悄溜进了袁盎的卧室，将他唤醒，对他说：“你赶快逃走吧，天一亮吴王就会将你斩首。”袁盎问：“你为什么要救我呢？”校尉司马对他说：“我就是以前那个‘偷’了你的侍妾的侍从呀！”袁盎大惊，赶快逃离吴国，脱了险。
楚庄王平定一次叛乱后，大宴群臣，席间他高兴地说：“今天叛贼死了，国内平安，大家尽情吃喝，玩个高兴。”于是轻歌曼舞，美酒佳肴，觥筹交错。到了黄昏大家仍未尽兴，楚庄王便叫人点上蜡烛，继续畅饮，并让他最宠爱的妃子许姬，给群臣敬酒。
忽然一阵风吹来，蜡烛全灭了。这当中，有一个人见许姬长得很漂亮，就乘着酒兴和黑暗之际，伸手拉住许姬的衣袖。许姬大吃一惊，赶紧用左手把袖子扯回，同时右手把那个人帽子上的缨花扯了下来，吓得那个人赶紧放手。
许姬拿着缨花走到楚庄王跟前说：“我去敬酒，没想到有个人竟然对我无礼，趁黑扯我的袖子。我已经扯下了他头上的缨花，只要蜡烛一亮，您就知道他是谁了。”楚庄王听完，却传令不要先点燃蜡烛，并大声说：“寡人今日设宴，与诸位要尽欢而散，现在诸位都扯掉自己帽子上的缨花，以助酒兴。”于是大家都把帽子上的缨花扯了下来，然后楚庄王才传令点亮蜡烛。
宴会散后，许姬责怪楚庄王不惩罚那个扯她袖子的人，楚庄王笑道：“酒后失态，是人之常情。今天是要图个高兴，如果因此而惩罚那个人，就会伤了群臣的心，这就违背了我举办这个宴会的本意。当然，你也不要介意了。”许姬听了，暗暗赞叹楚庄王的宽广胸怀。
后来楚庄王率兵攻打郑国，命令尹襄老为先锋，出发时，副将唐狡说：“我愿率领百名部下，提前一天出发，为大军开路。”尹襄老同意了唐狡的请求。唐狡率领百名部下一直打到郑国城下。楚庄王听到这个消息，就把唐狡找来，要重赏他。唐狡说：“大王您有恩于我，我做这些都是报答您的。”楚庄王感到很奇怪，问：“我什么时候有恩于你的？”唐狡说：“当年扯许姬袖子的人就是我，感谢您的不杀之恩，所以我要舍命相报。”
从这里，我们不仅看到了袁盎和楚庄王的宽宏大度，远见卓识，也可以洞悉他们驾驭部下的高超艺术。原谅下属的过失，让下属知道你的胸怀大度，他会情愿为你做任何事。身在职场，尤其是作为一个管理者，一定要时刻记住这一点。
对待别人的说法，不能简单评判对错
马丁·路德·金说：“我以别人的原则去判断他们，而非用我的原则。”这句话是很有分量的。
我们可以从著名心理学家卡尔·罗杰斯的话里体会一下：能了解别人的想法，你会获益很大。也许你会觉得奇怪，真有必要去了解别人吗？也许是的，我们对许多“陈述”的第一个反应常常是“估量”或“评断”，而不是去“了解”。
每当有人表达自己的感受、态度或是信念时，我们通常即刻给出的反应是：“这是对的”、“这好蠢”、“这是不正常的”、“那毫无道理”、“那是错的”、“那个不好”等。我们很少去了解陈述者话中的真正含义。
苏格拉底曾一再告诫门徒：“我唯一知道的，就是我不知道什么。”
我们并不比苏格拉底更聪明，所以从现在开始，最好不要再指责别人有什么错，更不要将自己的观点强加给他人，因为你的观点也并非一定正确。如果你认为有些人的话不对—不错，就算你确信他说错了—你最好还是这样讲：“啊，慢着，我有另一个想法，不知对不对。假如我错了的话，希望你们纠正我，让我们共同来看看这件事。”
如果你真的这样说了，那么相信你就会有意外收获。事实上，没有人会反对一个如此谦和的建议，也没有人会面对如此温和的建议时冷言冷语。
有一次，拿破仑·希尔请一位室内装潢师设计家中的窗帘。等账单送来时，价钱昂贵得着实让他吓了一跳。
隔了几天，有个朋友来访，看到了那些窗帘，就问这些窗帘的价钱，当她听到价格后竟以夸张的态度惊呼：“什么？那么贵，我想你是受骗了！”
拿破仑·希尔想她说得不错。但是，拿破仑·希尔仍然为自己辩解，提出便宜非好货等道理。第二天，另一个朋友来访，对那些窗帘赞不绝口，还说希望她也能买得起这种漂亮的货色。拿破仑·希尔的反应与前一天截然不同：“啊，老实说，我也差点付不起。我买贵了，真后悔没先问好价钱。”
当人们犯错的时候，也许会私下承认。如果你过于直率地指出别人的错误，再好的意见也很难被人接受。所以，作为一个领导，当你的员工提出一些想法和建议时，不要对其加以简单的对错评判，要尊重他们的意见，挖掘那些想法和建议中的可取之处。
Chapter 20 办公室生存心理策略
适当“暴露”自己，降低别人的防备心理
小敏是部门中最擅长交际的一个，并且人也长得漂亮。但她仍然孑然一身，为什么呢？她身边的同事都表示，她太神秘，别人很难了解她。和她有过接触的男同事也说，刚开始和她交往时，感觉她是个活泼开朗的女孩，但时间一长，就发现她总是刻意地与别人保持距离。
原来，小敏一直对自己的私生活讳莫如深，也从不和别人谈论自己，每当别人问起时，她就把话题岔开。
生活中有一些人不愿分享自己的私生活也是正常的，但是对一个相当熟悉的群体而言，整天神秘兮兮的，而别人愿意多多少少分享自己的时候，你就显得有些另类。但这种人不一定都是内向的人，有的人话虽然不少，但是从不触及自己的私生活，不谈自己内心的感受。
有些人社交能力很强，他们可以饶有兴趣地与你谈论国际时事、体育新闻、家长里短等，可是从来不会表明他们自己的态度。而一旦你将话题引入略带“私密性”的问题时，他们就会插科打诨，转移话题。可见，一个健谈的人，也可能对自身的敏感问题有相当强的抵触心理。相反，有一些人虽不善言辞，却总希望能向别人袒露心声，反而能很快和别人拉近距离。
“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心”。要想与别人成为知心朋友，就必须表露自己的真实感情和真实想法，向别人讲心里话，坦率地表白自己，陈述自己，推销自己，这就是自我“暴露”。
当自己处于明处，对方处于暗处，你一定不会感到舒服。因此，自己表露情感，对方却讳莫如深，不和你交心，你一定不会对对方产生亲切感和信赖感。当一个人向你表白内心深处的感受时，你可以感到对方信任你，想和你达到情感上的沟通，这就会一下子拉近你们的距离。
了解这些，那么在和同事相处时，就不要把自己全副武装了，太神秘只会让人敬而远之，适当地“暴露”一下你自己，生存空间就会变大。
把你想说的话变成老板想听的话
《圈子圈套》中的这个场景还记得吗？洪钧在机场接到了上司皮特，并在车中向皮特汇报与合智签协议的一些情况。
“合智现在的业务怎么样？好还是不好？”皮特问。
“他们现在的日子不轻松，事实上，他们的家电业务很艰难。家电产品的价格越来越低，华南的那些企业可以做出非常便宜的产品，他们的销售价甚至比合智的成本都低，合智想推出新产品的难度也很大。”
皮特很高兴地说：“那我们的软件正好可以帮助合智降低他们的生产成本，让他们的价格更有竞争力，这样合智很快就可以看到使用我们软件后所带来的效益。”
洪钧沉吟了一下，摇了摇头：“恐怕我们最好不要让合智对我们有这样高的期望值……”
皮特感到惋惜，因为一个好机会，白白流走了。
洪钧对自己和老板沟通得如此到位感到很满意了。他搞不懂为什么有人那么怕和老板在一起，那么怕向老板汇报工作。在他看来，向老板汇报工作的过程，就是一个引导老板提出问题，好把自己想说的话变成老板想听的话，再通过老板的耳朵放到老板的心里的过程。
洪钧平静地解释：“我对陈总裁说，合智现在恰恰应该做好准备，一旦新政策下来允许把很多人、很多负担转出合智，一旦合智一直要做的新产品被批准，我们的软件就可以保证合智在很短的时间内完成这些改变，所以合智应该现在就开始我们的软件项目，而不是等到以后再做。”
很快，洪钧的汇报就得到了皮特的夸奖：“所以，最重要的是人。我有你，ICE有你，而维西尔和科曼都没有，我很幸运。”
洪钧矜持地笑笑，没有立刻说什么。他知道这个时候自己如何反应十分关键。有不少人能扛得住老板的批评甚至斥责，却扛不住老板的表扬和赞许，结果白白葬送了大好形势。就好像老板在你面前立了一根杆子，有的人想都不想就往上爬，结果滑下来摔得很难看；也有人痴痴地看着杆子不知所措，最后转身离开，那杆子就倒下来正好砸到他的脑袋。洪钧自然是要顺着杆子往上爬的，但他会让老板一只手扶着杆子，一只手扶着他，帮他往上爬。
洪钧看着皮特的眼睛，把他早已准备好的话，说了出来：“你和我，我们是梦之队。”
老板的“红人”，往往不是那些最有能力的，也不是那种最有派头的，而是最能理解他的心意的。
洪钧作为ICE的主力去迎接上司皮特，本来是想要在完成了合智这个项目之后得到公司的提升的。因此这一次合作对他来说尤为关键，如果说话不恰当，失去了皮特的支持，那将失去这次难得的晋升好机会。
向上司汇报情况的时候，洪钧没有夸大前景的美好，也没有缩小自己的把握。就是诚恳地把自己想了很久的东西说了出来，也没有因为老板的夸奖而飘飘然。
就像洪钧想的那样，确实有很多人害怕和老板沟通。言多必失，言少又不能全面地说明问题。如何是好呢？学一学洪钧的汇报方式：实事求是，但要显得是经过了深思熟虑的。
但汇报不是写新闻，你的听众只有一个—老板。如果你是老板，你希望下属怎样对你介绍情况呢？当然是说明自己的优势，也认识到可能存在的不好情况。老板希望你已经把事情考虑得很周全了，他只需要动手签个字，参加一下庆功会，在发布会上露露脸就够了。说到底，他就想少担心，多省力。
所以你在说计划的时候，一方面不能太强调自己的作用，而要多强调老板的作用；另一方面，就是把事情考虑好了再说，切忌随口承诺。
不要一味地提供建议，分清是抱怨还是倾诉
你的同事小王，是个很优秀的北区主管，在公司业绩领先。但他最近有点消沉。下班以后，在办公室，他过来找你聊天。
小王说：“我用了整整一周的时间做这个客户，但客户的销售量还是不高。”这时你怎么理解这句话？怎样来回应呢？你是建议他怎么做吗？你是点头倾听吗？你是和他一起抱怨销售政策吗？
其实这句话蕴含了很多种不同的感情成分，有抱怨、无奈、征求建议、希望指导等。能听懂这句话表面的意思是“初级水平”，关键是听懂他这句话背后可能隐藏的内容，了解他的想法和内心。
如果用不同的方式来说这句话，那么它所表达的意思就不尽相同，比如：
小王说：“嗨，我用了整整一周的时间，做这个客户，也不知道怎么搞的，销售量还不高。”这样的说法，对方可能表达的是无奈，小王不知道怎样来做这个客户，他已经没有办法了。
小王说：“看来是麻烦了，我用了整整一周的时间，做这个客户，客户的销量还是不高。”这样的说法，可能小王是想切换这个客户了，没准他心中已经有候选客户了。
小王说：“说来也奇怪，我用了一周的时间做这个客户，销量还是不高。”这样的说法，可能小王想从你这里得到建议，希望和你探讨一下，怎样做这个客户。
也就是说，对方表达的“信息”是同样的，但是因为表达的语气不同，所以带给你的感受是不一样的。在实际工作中，面对这种情况，我们给对方回应最多的是“给出建议”。当对方仅仅是向你表达他对工作的抱怨、不满情绪时，你给出了指导的建议。这时他可能会想：“就你厉害，就你能干，难道我不知道怎么做业务吗？你又不是销售经理，上个月你的销售额，还没我的高呢，凭什么指导我？”
但是对方不会和你说他此时的感受，表面上他会附和你的说法，但其中有很多的不耐烦，最后的结果是你好心帮他，可是还落下了坏的印象—好为人师。这样是很不值得的。
所以，当同事跟你诉说他们自己的“烦恼”时，一定要弄清楚他们的真实目的，然后再决定是给他们提供建议，还是只需要倾听。
绕开十种人的“敏感”地带
一个公司就是一个社会的缩影，各种性格的人在一个公司里都有可能遇上，有些还是工作当中不可避免的麻烦人物。面对不同性格类型的人，如何“团结”他们，以使大家相处融洽，促进工作顺利进展呢？
1.推卸责任的人
对那些习惯推卸工作职责的同事，在请他们协助工作时，目标必须明确，时间、内容等要求要讲清楚，甚至“白纸黑字”写下来，以此为证据。不为他们所提出的借口而动摇，请温和地坚持原来的决议，表达你知道工作有困难性，但还是需要在一定时间内完成的期望。
2.过于敏感的人
一些同事生性敏感，应尽量避免在其他人面前对他们做出可能冒犯他们的评语，要批评最好私底下讲。即使像“有点”、“可能”、“不太”这类有所保留的语气，都会让他们心乱如麻，因此在批评时尽量客观公正，慎选你的用词，指出事实就好。尤其要让他们了解你只是针对事情本身提出意见，而不是在对他们进行人身攻击。
3.喜欢抱怨的人
他们之所以抱怨，是因为他们在意事情的发展。如果抱怨的内容跟业务有关，最好能立即响应或改善；如果他们抱怨的是无关紧要的琐事，听听就算了，也不需要动气反驳。遇到问题时，问问他们觉得最好的解决方法是什么，怎样才能避免问题再度发生，将他们的力气引导到解决问题上。
4.悲观的人
脸上总带有悲观情绪的同事害怕失败，不愿意冒险，所以会以负面的意见阻止工作和环境上的改变。你不妨问问他们认为改变后最坏的结果是什么，事先准备好应对的方法。
千万不要因为他们的负面意见就感到沮丧，更不能被他们的悲观情绪感染，你可以把他们的“意见”当做是预防犯错的一种机制。
5.喜怒无常的人
有些同事属于喜怒无常那种类型的人。当他们表现出喜怒无常的行为时，不要回应他们无理的行为，找个借口如倒杯水，拿东西等离开现场，等他们冷静后再回来。面对他们的情绪失控，不要也被撩起情绪，应以冷静、客观的态度响应，陈述事实即可，不需辩解。一旦他们恢复理智，要乐于与他们的谈话。万一他们中途又开始“抓狂”，就立即停止对话。
如果他们这种行为表现过度，且是经常性的，并影响到工作，在他们能理性沟通时，应告诉他们办公场所是不能随心所欲的，让他们知道“会吵的小孩不一定有糖吃”。
6.特立独行的人
对那些喜欢特立独行的同事，要让他们保有隐私，不强迫他们参与需要跟很多人接触的聚会或活动。要承认他们的优点，例如，他们有能力独力完成工作，能仔细处理细节问题，等等，当需要这些“长处”时即可请他们帮忙。
7.沉默的人
办公室里总有一些不善说话，只在默默工作的同事。在与他们说话时不能语带威胁，要不带情绪并放低姿态。
花时间与他们一起将每个工作的步骤写下来，探讨彼此对工作的看法。尽量让他们做他们分内的工作。
8.固执的人
对待这样的同事，仅靠你“三寸不烂之舌”是难以说服他们的，你不妨单刀直入，把他们工作和生活中某些错误的做法一一列举出来，再结合眼下需要解决的问题提醒他们这样做将会产生什么样的后果。这样一来，他们即使当面抗拒你，但内心也会动摇，开始怀疑起他们的决定的正确性。这时，你趁机摆出自己的观点，动之以情，晓之以理，那么，他们接受的可能性就大多了。
9.性格古怪的人
与性格古怪的同事相处，你可能会莫名其妙地与他们“遭遇”冲突，但不要记恨他们。他们一般是事情过去了也就算了，事后仍然会像从前一样对你。所以，你不要企图去改变人家什么，当然，人家也不想改变你什么。对这种人，注意不要有过深的交往，也不能对他们有过激的行为和语言。
10.轻狂高傲的人
对轻狂高傲的同事，你根本用不着与他们计较，他们喜欢吹嘘自己，那就由他们去吧。就是他们贬低了你，你也不要去与他们较量，更不要低三下四，你只需长话短说，把需要交代的事情简明交代完即可。
在公司里，面对不同类型的同事，要把握他们各自的性格特点，积极调动，营造一个和谐融洽的工作氛围。
Chapter 21 长点儿眼色，不做办公室里的讨厌鬼
多来倾听，少去说服
要学会以诚相待。当别人向你提出一个问题，而你一时答不上来时，你大可坦言相告：“很抱歉，这个问题我也不甚了解。这样吧，让我考察一下，然后再告诉你。”接着，再去寻找答案，或找一个能回答这个问题的人。不懂得察言观色，不懂得自圆其说都可能令人感到气恼。要做到将心比心，循循善诱。
在对待某些问题上，不必非得持某种极端立场，你完全可以采取中立的态度，如“我知道了”或“我明白了”又或“你能不能把整个事情的前前后后跟我说说呢？”而不必说“噢，我知道你的言下之意了”或者“这样是不对的”。
我们应该知道，有的人并不关心你是否与他们持相同的观点，相反，他们只是想找个人倾诉衷肠。
为了表示你的确是在认真地听他们说话，你不妨使用下述几种关注方式：
表示关注
—你究竟在担心什么？能说得更详细一点吗？
—你为什么对这件事特别担心呢？
—如果你和某某人友好相处的话，那结果又会是如何呢？
—能说得详细一点吗？我还是不太明白。
不要总是想着去说服别人。当对方固执己见而且显然把自己的观点视为最佳方案时，交谈很可能会不欢而散。你可以用一些“试探性”的问题来掩饰自己的不满，并尝试着让他改变初衷：“可以看得出来，您对这种方法十分满意，您认为这种方法的最大优势是什么呢？”或者“如果您不得不采取另一种策略的话，那么您会怎么做呢？”
与人交往中最忌一味地去说服别人。因为这其中可能夹杂着过多的个人喜好。相反，你不妨把重心放在你所采取的步骤以及它可能对事情的结果产生的作用上。当人们（包括你自己）固执己见时，交际往往难以取得理想的效果，因为对方很可能觉得你对他的观点不够重视。
除非迫不得已，否则不要发号施令。谦恭的语言、谦逊的态度，都可能唤起别人的合作热情与好感。
所以，你不妨说：“一种可能的做法是……”，“这种方法可能行之有效……”，“对我来说，该项目最好的结果是……”，“你能否告诉我用什么样的办法才能让我如愿以偿吗？”，“换了是我，我可能会这么做……”，而不要说“你一定要做到……”或者“你应该这么做。”
不要时时“迈出众人行列”，有时需要“藏拙力”
“真人不露相，露相非真人”。在竞争激烈的职场，聪明人都很谨慎，不会轻易暴露自己的真实意图。而很多“萧条”级别的新人往往会因修行不够，在不知不觉中铸成大错，从而自毁前程，令人叹惜。
一位刚毕业的大学生，被一家大企业录用了。他信心十足，鼓足干劲，在自己的岗位上干得相当出色。他头脑灵活，喜欢思考，很快就发现了公司管理存在的一些弊端，于是便经常向主管反映，然而每次得到的答复总是：“你的意见很好，我会在下次会议上提出来让大家讨论。”
他很不满，对主管的平庸和懦弱也很不服气，几次萌生了“取而代之”的念头。在一次全公司大会上，他坦陈了自己的想法，并建议公司实行竞争上岗—能者上，庸者下。会场顿时安静无声，他的主管也早就气得脸色发白。总经理称赞了他的想法，认为很有新意，却并没有深入讨论的意思。
会议结束后，他忽然发现一切都变了。同事对他避而远之，主管更是对他冷言冷语。更严重的是，有人向总经理投诉他收受回扣，违规操作，泄露公司机密……任何一项罪名都能将一个小小的销售员压垮。领导们当然明白事情的来龙去脉，但为了照顾大多数人的情绪，还是辞退了他。
没有人不想出人头地，每个人都有自己的“野心”，但是切忌太过外露。你的“志向”和“企图”，即使是正当的，而一旦在你身上得到表现的时候，总会有人感到受了威胁。他们可能会利用手中的权力或影响力，对你进行打击，使你过去的一切努力都化为泡影。
在一个群体或团体中，人人都希望自己首先“迈出众人行列”，成为脱颖而出的佼佼者。但社会竞争又暗藏着一个悖理的法则—“枪打出头鸟”或“出头的椽子先烂”。如果一个羽翼未丰的人积聚的能量尚不够，是万不可轻易强出头的。在这种时候，最需要保持低调，只有学会各种本领，日后才能“水到渠成”。
你所要做的是在“暗中”修炼自己，在“暗中”等待机会。在这种情况下，别人不会排斥你。
有时，不露声色也要掌握一定的度，把握不好，过犹不及。在适当的时候也不妨“虚则虚之，实则实之”，对工作、对大家都有益的观点温和地提出来，没准会得到大家的感激和认可。
男女搭配，干活不累
科学家们通过有关研究发现，人体向外释放的外激素非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。外激素是通过分布在人或动物皮肤，或外部器官上的腺体向外释放的激素，这种激素一般都有“明显”的气味，而这种气味又非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。
在宇航员、野外考察人员或男性工种较单一的职业中，时间长了，其工作人员会产生一种莫名其妙的头晕、恶心和浑身不适感。这种状况用药物治疗往往无效，但在与异性接触后，就会很快得到缓解。原来，这种“病症”是性比例严重失调，异性“气体”极度匮乏的结果。所以，目前一些国家在派往南极的考察队员中，往往有意识地安排一些女性介入，是有其良苦用心的。
一个有男有女的群体和单独一种性别的群体有一些微妙的差别。无论是单一的男性群体，还是单一的女性群体，长时间从事某一工作时，会感到寂寞、疲劳并出现工作效率低下，而增添了异性后，这种情况马上会得到缓解，时间也感觉过得很快，工作也感到轻松多了，而且工作效率特别高。
“男女搭配，干活不累”，但一定要掌握好一定的“度”，在这个“度”之内，我们会受益颇多，但一旦超过了这个“度”，就得不偿失了。
吴霖是一家广告公司的设计师，自从他上班以来，他所在的办公室就只有清一色的男士。吴霖是一个非常勤劳的人，他喜欢努力地工作，并不断地想出新颖的设计思路。然而，最近这两年以来，他发现自己在办公室待得太久之后，经常会莫名其妙地产生一种无聊感、空虚感，而且白天很容易疲劳，创作与设计方面的灵感也似乎逐渐枯竭了。然而，一个月之前吴霖所在的公司为吴霖的设计室聘来一位年轻貌美的美术学院毕业的女大学生，吴霖发现，只要有这位女大学生在办公室，他工作起来就特别有劲儿，设计东西也特别有灵感，而且他还会莫名其妙地产生一种欣喜感和兴奋感。
后来，只要有“美女”在，吴霖就有事没事地借口加班，耗在办公室里，还故意的显摆一些冷笑话给大家听，时间长了，同事们开始有一点不自在了。
吴霖在女大学生来了之后所产生的这种心理，正是我们平时所说的“男女搭配，干活不累”。像吴霖一样，其实我们每个人都会有这样的亲身体验：和异性在一起工作总是会感到轻松愉快，不知疲倦。这种体验符合心理学上的一个定律—异性定律，即人与人之间同性相斥，异性相吸的现象。
异性定律利用的好会得到很多好处，但用得不好就会适得其反，招人厌烦。故事中的吴霖就是在异性定律上表现的太过火，才引起大家反感的。因此，作为职场人，我们一定要慎重对待这一点。
记住，“越位”就是心理冒犯
在很多情况下，主管的能力不一定比下属强，但这不能改变主管与下属之间的上下级关系。把自己的“聪明才智”无私地奉献给主管，有人认为这样太冤了，心理上难以平衡。事实上，只有主管得到提升，你才能有出头之日，你在紧急关头及时“救驾”，你的主管会从此视你为得力干将，对你另眼相看。一有机会，你得到提升是水到渠成的事情。
小刘和小王是同一部门的普通工作人员，他们有一个共同的特点，就是精明果断，办事能力强。但该部门的主管却拖拖拉拉，优柔寡断。对此，心高气傲的小刘早就颇有微词。公司向该部门下达了新的业务指标，主管反复考虑，瞻前顾后，一直无法提出具体的计划和方案。心怀不满的小刘直接向总经理打报告，提出了自己的一套方案。而为人低调的小王选择跟主管共同商量，拿出一套对策和方案。在小王的启发下，主管凭借自己丰富的实战经验，很快提交了一套同样出色的方案。最终，公司采纳了主管的方案。不久，主管获得提升，小王在他的推荐下，接替了他的位子。怨气冲天的小刘很快便离开了公司。
越级越权，企图盖过上司的风头，在“上司的上司”那里表现自己，这种行为会严重伤害到部门主管的感情，也会给自己以后的晋升带来难以逾越的障碍。因此，除非万不得已，千万不要越级。那么具体工作中我们该注意些什么呢？
如何不“越位”
◎明确工作权限
进入某一岗位，需要弄清楚自己日常扮演的角色，应当履行的职责，应当遵守的行为规范。
◎分清“分内”和“分外”
在其位要谋其政，不属于自己职责范围内的事便要小心谨慎，尽量少插手甚至不插手。当然，不排除有些上司会下放自己的某些权限，把本属于自己职责范围内的一些工作交给值得信赖的下属去做。此时，作为下属，一定要全力以赴，发挥自己的极限水平去做好。但应当注意的是，必须由上司自己亲自委派你干这项工作，一般情况下不要主动要求，以免上司认为你插手太多，有越位之嫌。
◎不可轻越“雷池”
遇到自己不熟悉的工作时要多请示，否则，往往会不自觉地造成“越权”行为，好心办错事。须知，“雷池”不可轻越，万事谨慎为先。