第四，劳动合同无效的法律后果
劳动合同无效后并不发生当事人预期的法律效力，但可能产生民事的、行政的、刑事的法律后果。
（1）赔偿责任。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《关于违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条也规定：“由于用人单位的原因订立无效劳动合同或部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失。”
（2）行政责任。《劳动法》第95条规定：“用人单位违反本法对女职工和未成年人的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（3）刑事责任。例如，本法第88条规定，以暴力或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
【应用提示】
适用本条时应当注意，《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同的成立与生效的区别并无明确的规定，实践中存在着将劳动合同不成立与劳动合同无效混同的认识偏差，如将未签订书面合同的劳动关系作为无效劳动关系处理。
应当看到，合同成立是当事人就合同主要条款达成意思表示一致的问题，而合同生效则是已成立的合同符合法律的评价从而能够在当事人之间产生约束力的问题。合同不成立的结果并非合同无效，而是合同不生效。合同不成立与合同无效的处理原则也是不尽相同。
本条适用的核心问题是第1款，即劳动合同的无效情形。就此，应注意以下两个方面：
第一，是对劳动合同的理解。
应当看到，劳动合同不限于劳动者和用人单位之间签订的合同本身。劳动合同在形式上既包括主件，也包括附件。主件一般是指确立劳动关系时所订立的书面劳动合同，附件则一般是指法定或约定的作为劳动合同主件之补充而明确当事人双方权利和义务的书面文件。劳动合同的附件主要有用人单位规章制度、专项劳动协议等形式。无论是主件还是附件，均属劳动合同的范畴，也都存在着有效无效的问题。
第二，是对本条三种情形的具体理解与把握。
（1）对“欺诈”“胁迫”“乘人之危”的理解与把握。
由于“欺诈”“胁迫”“乘人之危”属于劳动合同无效的情形，而无效事由应属纠纷解决机制依职权主动审查的内容，因此，在仲裁或审判实践中，即使当事人一方未主张存在“欺诈”“胁迫”“乘人之危”事由，劳动仲裁机构或法院亦应主动予以审查。劳动仲裁机构或法院还可以向当事人释明“欺诈”“胁迫”“乘人之危”对于劳动合同效力的影响，以便于发现案件事实。
（2）对“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的理解与把握。
实践中这类情形在合同形式上分为两种情况：一种情况是用人单位在具体合同中与劳动者约定免除其法定责任和排除劳动者权利；另一种情况是用人单位在格式合同中约定上述内容。在签订的方式上也有两种情况：一种是在订立合同之时即以合同条款或补充约定作出约定；另一种是在合同履行中或终止时通过变更协议进行约定。后一种情况如用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在双方协议解除劳动关系时，用人单位给付劳动者经济补偿金。后双方又达成变更协议，在双方协商解除劳动合同时，用人单位无须支付劳动者经济补偿金。应当看到，无论上述哪一种情况，都属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的具体情形，其结果都是相应约定无效。
（3）对“违反法律、行政法规强制性规定”的理解与把握。
实践中“违反法律、行政法规强制性规定”导致劳动合同无效的情形：一类是劳动合同的内容违反法律、行政法规强制性规定。如用人单位使用劳动者从事盗版光盘、毒品的生产与销售等国家禁止或限制的行业。这种劳动关系因与国家、社会重大利益严重违背而无效。其二是合同部分条款违反法律、行政法规强制性规定。如约定每日工作时间超过八小时；又如约定的劳动者报酬低于当地最低工资标准；再如约定用人单位不提供安全卫生条件和劳动保障；还如约定用人单位不负责给劳动者上三险等。另一类是劳动合同的主体违反法律、行政法规强制性规定。主要是劳动合同的主体缺乏权利能力，表现为两种情况：其一是用人单位缺乏用工资质，其二是被招用人缺乏劳动者权利能力。
此外，还需要研究两类情况：一是分支机构未经授权或超出授权签订劳动合同。对于这种情况下的劳动合同效力，一般认为应属无效。二是子公司与劳动者签订劳动合同未经母公司认可，劳动合同应属有效。
此外，还需注意的是，在本条规定的情形之外，参照《合同法》关于合同无效规定的情形，在当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益和以合法形式掩盖非法目的签订的劳动合同亦属无效。同时，基于劳动合同的特点和特殊价值取向，劳动合同还有一些特殊的无效情形。如《劳动合同法》第55条中规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准，显然，如果劳动合同的相关约定低于集体合同的规定，则是无效的。
【案例释解】
1.用人单位与劳动者约定“生死条款”，是否具有法律效力？
2006年2月24日，陈某来到某压延厂打工，与压延厂签订了一份用工合同，其主要内容为：厂部所有员工都属合同制人员……全厂职工都必须严格按照操作规程安全生产，若发生意外工伤事故，工资发至当日当班，工伤事故严重致残者，一次性发给补助费3000元。2007年4月20日晚11点左右，陈某在厂里与另一名工人一道抬铁水，当他们将滚烫的铁水从炉内往外倾倒时，四处乱溅的高温铁水突然溅到陈某右眼内，未戴防护面具的陈某顿时惨叫一声，昏倒在地。陈某的右眼伤势较重，尽管医院全力救治，但已无法重见光明。最后，陈某只得同意接受右眼球摘除手术。住院期间，陈某向压延厂借1200元用于住院治疗。当地劳动鉴定委员会鉴定为“残疾程度五级”。事故发生后，陈某多次要求压延厂给予赔偿，压延厂表示愿意为陈某继续安排工作，在扣除陈某所借的1200元后一次性支付1800元补助金，此后不再承担其他费用。
陈某认为压延厂从事的是高度危险的高温作业，在右眼失明的情况下，自己根本不可能继续胜任该厂工作，遂拒绝压延厂安排工作，并要求压延厂直接支付伤残抚恤金等赔偿费。在压延厂没有任何回应的情况下，陈某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动合同中出现的诸如“劳动中发生的疾病、伤残、死亡，一律由本人自负，用人单位不承担任何责任”的条款，被称之为“生死条款”。“生死条款”源于我国古代的“与人无干、死生自负”的约定。本案中，用人单位压延厂与劳动者陈某所签订的劳动合同中“若发生意外事故，工资发至当日当班，工伤事故严重致伤者，一次性发给补助费3000元”的条款，尽管与“一律由本人自负，用人单位不承担任何责任”略有不同，但在性质上基本相同。因此，本案中，双方当事人在劳动合同中对工伤待遇的约定当属“生死条款”一类。对于此类条款，最高人民法院曾针对有的企业在推行经济承包过程中，在承包合同中订立“工伤自理”“工伤概不负责”条款的现象，在（1998）民他字第1号司法解释中批复：“这种行为既不符合宪法和有关法律规定，也严重违反社会主义公德，应属无效的民事行为。”劳动部《关于企业内部个人承包中保险待遇的问题的复函》也指出企业内部承包合同中关于“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。
《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”可见，陈某与压延厂在劳动合同中对劳动者因工造成伤害后有关补助标准的约定，明显违反国家法律的有关规定，不应受到法律保护。
国务院《工伤保险条例》第34条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为十六个月的本人工资，六级伤残为十四个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70％，六级伤残为本人工资的60％，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”根据上述规定，本案中，原告陈某应当享受下列工伤待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，五级伤残标准为十六个月的本人工资；保留原告陈某与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；如果用人单位难以安排陈某工作，则按月发给伤残津贴，五级伤残标准为本人工资的70％，并按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额；如果原告陈某本人提出解除劳动合同，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，具体标准按省、自治区、直辖市人民政府的规定。因此，劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求。
2.用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”，是否有效？
赵某系外地来京务工人员。2005年8月被甲公司聘为员工。双方签订了劳动合同，约定合同期限自2005年8月15日起至2007年4月30日止，赵某每月工资为3000元。社会保险费由赵某自缴。2007年4月30日，劳动合同到期，双方没有续订劳动合同。2007年5月28日，赵某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付自己在甲公司工作期间的社会保险费用。
我国《劳动法》第73条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。