2.需要验证教师适应性绩效与任务绩效及关系绩效的关系
研究者对适应性绩效在绩效结构中的地位还存在争议。Hesketh和Neal（1999）把它看成相对于任务——关系绩效模型的一个独立结构，是任务绩效和关系绩效分类拓展的第三个维度；也有的认为它仅仅是对任务绩效和关系绩效的一个补充；还有的认为适应性绩效是一个比任务绩效和关系绩效更为宽泛的概念，是新环境下对绩效概念的重要补充，它不仅对任务绩效和关系绩效都提出了适应性的新要求，而且在任务绩效和关系绩效维度之外，对绩效概念有了新的发展，提出了多方面的绩效新内涵。因此，在教师绩效研究中，适应性绩效在教师绩效结构中与任务绩效及关系绩效的关系，以及它们对教师专业发展的预测作用等都是值得进一步研究的课题。根据现有的适应性绩效理论，我们推测，教师适应性绩效是其适应工作情境的普遍性适应行为，教师在完成任务绩效和关系绩效的过程中都伴随着适应性绩效的完成。适应性绩效可能与任务绩效和关系绩效具有高相关，并可能是教师专业发展的更好的预测指标。
3.需要探索教师适应性绩效的具体维度
Pulakos等人的适应性绩效研究结果来源于对20多个不同岗位的资料分析，因而他们所得到的适应性绩效结构被认为具有较高的概化效度，可以适用于不同的工作岗位。但是，也可以认为适应性绩效模型既存在跨组织、跨岗位的一致性，也会存在各自的特殊性。对于不同的工作来说，适应性绩效所包含的内容可能不同。因此，教师适应性绩效具体应该具有几个维度，还需要进行更深入的研究。今后的研究可以在Pulakos的比较宽泛的八因素适应性绩效模型的基础上，进一步探索学校教育背景下教师适应性绩效的内容和结构。
第三节 教师适应性绩效的结构分析教师适应性绩效是教师为了满足急剧变革和动态环境作用所需要的行为方式。为了反映教师绩效环境和教师绩效行为的变化，需要分析学校教育背景下教师适应性绩效的内容和结构，探讨教师适应性绩效与教师工作绩效的关系。
一 研究目的
以Pulakos的适应性绩效模型为基础，结合调查研究，编制中小学教师适应性绩效问卷（teacher adaptive performance inventory，TAPI），揭示教师适应性绩效的结构特点。
二 研究程序与方法
1.教师适应性绩效测量项目的收集与编制
（1）以Pulakos提出的适应性绩效的八个维度为理论构思，对其所作的各个维度的内容描述进行分析，并在此基础上形成开放式调查提纲。
（2）对国内外相关研究进行全面检索，分析现有适应性绩效的评价项目及结构，分析它们在学校教育情境中描述的适宜性。
（3）根据调查提纲，对杭州师范大学继续教育学院干训班学员、杭州青春中学、杭州行知小学部分教师进行开放式调查，了解他们在不同的适应性情景中的行为表现。共回收调查问卷146份。
调查内容包括：你对工作中突如其来的紧急状况是怎样应付的？面对困难情况或高要求的工作任务时你通常是怎么做的？对教育过程中出现一些不寻常的、特殊的问题，你是如何处理的？教育改革带来了教育领域的巨大变化，你是如何面对这种种变化的？ 教师应该怎样面对专业发展的要求，跟上时代的步伐？ 如何很好地实现教研室教师、不同学科教师或不同个性教师之间的理解与合作？老师应该如何适应其学校的文化和环境？教师工作对教师身体上的要求有哪些？
对开放式问卷进行主题分析，收集教师适应性行为的条目。将使用访谈所得到的行为条目与前面两种方法所得到的进行对照，对其中相似性的条目进行综合，得到八个维度的66个行为条目。
（4）请有关专家对每个项目的可读性、内容相关性、意义明确性等进行评估和修订，最后形成了包括66个行为描述语句的教师适应性绩效问卷（TAPI）的预测问卷。
问卷采用5点记分，要求被试从代表“完全符合”到“完全不符合”的“5”到“1”中挑选一个回答。其中选“5”得5分，选“1”得1分。具体情况如样题：
（6）面对紧急情况，我首先稳定学生的情绪。12345
（22）我善于利用偶发事件开展教育活动。12345
（51）我善于与各种类型的家长沟通。12345
2.项目预测与筛选
选取杭州师范大学教科院教育硕士班的160名学员，利用预测问卷进行自我评定。对测量数据首先进行项目分析和因素分析。
（1）项目分析。项目分析也叫区分度分析，是指题目对所测内容特性的区分灵敏度或鉴别能力。考察项目效度的一个方法是高低分组估计，即求出每一个题目的“临界比值”（critical ratio，简称CR值）。如果题项的CR 值没有达到显着性水平（α＜0.05或α＜0.01），则表示这个题目不能够鉴别不同受试者的反应程度，此题项首先要考虑删除。将被试的总分从高到低的顺序排列，得分前27%为高分组，得分后27%为低分组，求出高低两组被试在每题得分平均数的显着性检验，如果CR 值没有达到显着性水平，即表示这个题目不能鉴别不同被试的反应程度，这个题目应被删除，反之给予保留。
根据项目分析结果，每一题的CR 值都达到0.05显着性水平，所以经过项目分析，保留所有条目。
（2）因素分析。对66个条目假设八个维度的问卷进行因素分析。取特征根大于1的因子，并去除因素负荷小于0.40的项目，保留了47道题目。
3.正式量表的建构（1）样本。来自于全省的杭州师范大学成教专升本学员和杭州师范大学在读教育硕士的中小学教师共360名。这些教师所涉学科有语文、数学、英语、科学、音乐、体育、计算机等。共收回有效问卷338份，其中男109名，女229名。采用团体测量的形式，让被试用47道题组成的教师适应性绩效问卷进行自我评价，每个题目采用5点利克特量表记分。
（2）量表结构分析。用SPSS11.0对数据进行因素分析，用主成分法抽取因素，并运用方差极大正交旋转。KMO 检验值为0.928，接近1，表明原始数据样本容量较适合。Bartlett球形经验结果显示，近似卡方值为8101.030，显着性概率小于0.01，说明原始数据适用因素分析。
对47个题目假设八个维度的问卷进行因素分析。因素分析的目的在于确定问卷的因素结构。因素分析显示：有7个题目在不同的因子上有相近的荷重值，考虑删除，原假设的“创造性地解决问题”和“处理不可确定性及不可预测性的工作情境”两个维度没有独立，显示为同一个维度。最后，产生了40个条目的七维度问卷。
三 结果
1.教师适应性绩效的结构
根据因素分析的结果，教师适应性绩效可以分为七个维度，分别命名为：
文化促进，指教师在不同文化和环境中完成工作的有效性。学习并理解学校的文化和价值观，必要时调整行为以便尊重学校或他人的价值观和风俗，维持与学校和他人的关系。
能动解决问题，指教师面对不确定的和变化的工作情境，有效、灵活地转变角色，产生新的、创造性的方案，解决各种复杂的问题。
压力处理，指教师面对困难情况或高要求的工作任务时沉着冷静，采取建设性的方法管理挫折。
应急处理，指教师采取合适的紧急措施应对工作中的意外事件或危急状态。
人际促进，指教师展示人际的灵活性，适应不同的人际类型，与新的团队、同事工作时表现出有效的人际适应行为。
持续学习，指教师学习新的工作方法和技能，使自己的知识和技能跟上时代的要求，更好地完成工作；预见工作要求的变化，并为应对新的工作要求或职业生涯做准备。
身体适应，指教师适应高要求的工作环境，必要时使自己的身体承受繁重的工作任务。
2.信度分析
分别计算总量表和七个分测验的同质性信度。所有同质性信度系数全部达到0.7以上。总量表的分半信度为0.733，达到心理测量学的要求。
3.效度分析
（1）校标关联效度。选用蔡永红编制的《教师职务绩效问卷》为TAPI的校标问卷。该问卷的内部一致性α系数为0.854，分半信度为0.664。选取杭州师范大学成教专升本学员330名同时施测这两份问卷，求得两份问卷的相关系数为0.535（p＜0.01）。表明教师适应性绩效问卷与教师职务绩效问卷既存在显着相关，又有相对的独立性。
（2）结构效度。首先，采用因素分析法检验TAPI的结构效度。结果表明，教师的适应性绩效结构清晰，由七个因素组成，这七个因素的方差贡献率分别为：10.894%、9.719%、8.806%、8.707%、8.665%、6.948%、5.960%，总方差解释率达到59.697%。因此，教师适应性绩效的七因素能够较好地代表全量表。
其次，检验适应性绩效问卷的结构效度可考察其因素的内部相关。
给出了各项目与分测验之间的相关系数分布，显示七个因素的Pearson相关系数矩阵。结果显示，七个分测验内部的一致性程度较高，而七个分测验之间的相关较低；适应性绩效问卷的七个因素之间的相关系数在0.299～0.613之间，说明七个适应性绩效内容既有一定程度的相对独立性，又有一定程度的相关，表明整个问卷具有良好的结构效度。
四 讨论
1.教师适应性绩效七因素模型的建构
本研究编制的教师适应性绩效量表的理论构思来自于Pulakos等的研究结果，在他们提出的八因素适应性模型的基础上，通过调查研究，编制了针对教育情境的测量项目。经过因素分析建立了教师适应性绩效的七因素模型。
在该模型中，Pulakos的八因素中的“创造性地解决问题”和“处理不可确定性及不可预测性的工作情境”两个维度合并为一个维度，即能动解决问题；原先的另六个维度基本保持不变，根据教师的工作情境特点，分别把它们命名为：
文化促进、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应。总的看来，教师适应性绩效的七因素均表现了教师在动态发展的环境中的适应性行为，七因素模型反映了动态变化环境中教师对新环境和工作要求的适应性问题。
2.TAPI的信度和效度
信度是测验可靠性和稳定性的指标。对TAPI的内部一致性信度和分半信度的检验结果表明，量表的信度指标达到行为与态度的评定要求。
效度是测验有效性和准确性的指标。效标关联效度是一个测验与另外一些标准（效标）之间的相关和一致性，即考察测验结果对某一行为表现的预测能力。根据现有的适应性绩效理论，教师适应性绩效是其适应工作情境的普遍性适应行为，教师在完成任务绩效和关系绩效的过程中都伴随着适应性绩效的完成。因此，教师适应性绩效与教师工作绩效应该具有高相关。本研究对TAPI与教师职务绩效量表进行相关分析，相关系数为0.535（p＜0.01），TAPI与教师职务绩效问卷既存在显着相关，又有相对的独立性，可以把它看成是相对于工作绩效（任务-关系绩效）模型的一个独立结构。结构效度用来考察一个测验是否测量了先前的理论构思，评估测验的解释力。对TAPI的因素分析结果表明，七因素的总方差解释量达到59.697%，在一定程度上解释了适应性绩效的结构；每个项目与相应的因素之间的相关系数，都显着地高于同其他题目的相关系数，七因素之间只具有中等偏下的相关程度；每个因素以及全量表的内部一致性均达到0.7以上。检验结果说明教师适应性绩效的七因素模型的建立是合理的。
3.TAPI的实际应用
教师适应性绩效量表在教育领域中的应用主要体现在以下三方面：
（1）在教师培训方面。TAPI可以用于教师教育培训，使教师更加具有适应性。今天，教育处于自身变革与社会环境的动态作用之中。变化和多样化的教育环境要求教师增加适应性、灵活性和创造性。适应性绩效结构提供了一个框架去诊断和界定教师工作的适应性行为类型。因此，可以针对教师工作所需要适应的情况设计培训情境，从而有助于提高教师教育培训效果。
（2）在教师绩效评估方面。TAPI可以用于评估教师的适应性。适应性绩效把教师不断调整自身的行为策略，回应发展变化的多元工作环境的内容纳入教师绩效的结构中，更全貌地反映了处于变革中的教师的工作和行为特性。
（3）在教师专业发展预测方面。TAPI可以用于预测教师专业发展的程度。现有的教师绩效结构中任务绩效和关系绩效的划分显得比较静态，它们更多反映的是教师过去的绩效和“外部关注”行为，而适应性绩效是教师适应工作情境的普遍性适应行为，能够反映动态环境作用下教师专业发展的要求，也更能作为未来绩效的预测指标。