3．与队员会谈。促进和实现沟通的一个有效办法是与队员会谈。在这样的会议上，鼓励队员发言，让他们谈论工作中的问题、自己的需要、以及管理中的促进或阻碍工作绩效的做法。这些会谈可以尝试深入探究队员内心的问题。由此，加上相应的跟进措施，队员的态度会得到改善，不满情绪和退出率都会因此而下降。
4．开放政策。开放政策是指鼓励队员向他们的推荐人或更高领导者反映困扰他们的问题。通常，队员们被鼓励首先找自己的推荐人。如果他们的问题不能被推荐人所解决，可以诉诸更高领导者。此政策的目的是去除沟通的障碍。但这实施起来并不容易，因为在领导者和队员之间常常有真实的和想象的障碍。
5．组织业余文化活动。非正式临时举办的娱乐活动可以为沟通提供绝好的机会。这些自发的信息交流比绝大多数正式沟通都能更好地反映真实情况。在联欢会、野餐会、家庭聚会等活动中，沟通并不是主要目的，但却是它们能为团队间的信息交流提供良好的沟通环境。
事实上，团队内部信息交流的好坏，很大程度上取决于领导者自身的沟通技巧和主动性。而团队间的配合和互动效果又取决团队间信息的交流。正因为如此，无论我们采取什么措施，都是寄希望于领导者在工作中，任何时候都能主动引导与下属的沟通；都能有意识的去促进成员之间信息交流的顺畅；重视和改善沟通管理，将决定着你团队整体业绩的蓬勃发展。
人类之所以成为地球的主宰，是因为人具有高智能思维和合作精神；先进的电脑也取代不了人脑快速处理复杂的事务，就是人脑中的众多的神经中枢彼此间都能以最短的时间互相传递和处理信息。毛泽东同志说过：“团结就是力量”。没有哪一种力量会比团体所爆发的力量更强大的，而要产生这种力量，就需要团队中的每一位成员齐心合力、快速反应。“凝聚产生力量、团结诞生兴旺”，作为现代的领导者，赋予你更高的使命，那就是带领你的团队、整合你的下属、利用沟通管理，让他们成为动起来的团队！
首先，我们必须了解在组织过程中会存在那些信息沟通的障碍。通常，在沟通过程中由于沟通双方所具有的不同心态、表达能力、理解力、以及所处的环境和所采取的沟通方式，都会影响到沟通的效果。良好的沟通的关键在于领导者具有高度的敏感，精心地准备，并以诚心和对队员的关心来进行沟通。领导者在与下属队员沟通时可通过以下方式，主动促进与队员的沟通。同频率沟通的5个技巧
同顾客交流和沟通是经销商日常工作。在经销商和顾客交流的时候有一个有趣的现象：就是当经销商和顾客之间互相认同和欣赏的时候，总是容易达成销售。俗话说，同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。经销商要怎么做才能尽量地找到和顾客相同的频率，从而让顾客更快地认同自己呢？笔者将结合案例和大家分享一些同频率沟通的技巧。
一、服饰共同语言
服饰是人们交往过程中留给对方的第一印象，从服饰方面找到和顾客的共同语言是容易也有效果的。在平时的工作中不少的经销商非常专注、强烈地希望顾客认同自己，然而他们却很少主动去认同顾客，忽视了一个最简单的道理：要让事情改变，先改变自己。
一次，经销商大刚到外地出差。火车上，一位女士坐在他的对面，该女士着装大方、简洁、得体。出于职业习惯大刚和那位女士交谈起来。大刚和她聊起了关于服饰搭配的话题。大刚向那位女士请教：“你看我个子比较矮，穿什么衣服比较合适呢？”女士告诉大刚：“欧版的服装在剪裁方面非常注重收腰和提臀，应该是比较适合的选择。”大刚铭记于心。下车之前两人互相留了电话。
一周之后，两人相约在一个茶楼见面，大刚一改上次西装革履的形象，穿着一身欧版的休闲服出现在女士的面前，让女士眼前一亮。更让她意外的是大刚选的是她喜欢的那个品牌，于是感到非常惊喜和亲切，两人再次聊得很投契。结果那位女士日后成了大刚的顾客。
二、语音、语调、语速
经销商在与顾客交流的时候，要注意语言音调和速度的运用。说话不仅是在交流信息，同时也是在交流感情。许多复杂的情感往往通过不同的语调和语速表现出来。而还有一点更重要的是，我们在与不同的人的交流中，要找到能够和他顺利交流的共同频率。
经销商阿涛的一位顾客是退休老教师，说话速度特别慢。这位老师保健意识很强，每个月都要消费不少的保健品，对经销商而言是位优质顾客，可是之前有不少年轻的经销商无法接受这位顾客说话很慢的特点，在和他交谈时往往打断这位老师的谈话，表现得很不耐烦。老师很不满意，于是经常在不同的经销商那里购买保健品，直到他遇到阿涛。阿涛也是个年轻人，可当他遇到像这位老教师一样说话很慢的顾客，他就努力放慢说话的速度。正是这一点，让他深受这位老教师的喜爱，这位老师也成了他最忠实的客户。
三、肢体语言
人与人之间的交流，有时候非语言传达的信息比语言更加精确。我们除了要保持良好的肢体语言习惯外，还要在与顾客交流的时候尽快找到相同的频率。在同频率沟通过程中观察对方肢体语言这个环节，经销商不能盲目地模仿对方的肢体语言，而要设法影响对方的肢体语言与自己保持一致，这也是在寻找经销商与顾客之间的相同频率。
经销商王女士约好了她的一位顾客在茶楼见面。见面的时候王女士看见对方正双手交叉地抱在胸前，跷起二郎腿坐在凳子上。王女士立刻读懂了对方的肢体语言：对方对自己缺乏信任。经验丰富的王女士明白自己需要做的第一步就是取得对方的信任。“你好，我姓王，某某的朋友，很高兴认识你。”王女士友好的问好，表现得落落大方。接着王女士将手掌朝上地摊开双手，那意思是在说：“我是友好的。”在谈话的时候她还把一只手伸向对方，消除对方的警惕心理。也许是被王女士开放的肢体语言所打动。对方的肢体语言发生了变化，慢慢将交叉的双臂放下，二郎腿也慢慢放下，为了看清楚王女士展示的资料，他将身体微微前倾。等到交流结束，对方的肢体语言已经改变得和王女士同频率了。他们的沟通也自然达到了预期的效果。
四、共同爱好
在经销商所需要面对的顾客中，和自己有相同爱好的顾客应该是最容易找到共同频率的一类顾客的了。
经销商阿华喜欢下象棋，有一次他到一座写字楼给他的一个顾客送产品，不巧的是他的顾客正好出去办事，只有另一个同事在办公室，他只好坐在办公室等他的顾客回来。这个时候他看见顾客的那个同事正在网上下象棋。于是阿华问道：“你也喜欢下象棋吗？”“当然了，快来帮我支一招。”遇到一个有共同爱好的朋友，对方显得很高兴。“和电脑下没意思，干脆我们来杀一盘”，阿华提议。“好啊，反正是休息时间。”于是两人摆开阵式开始下棋。几个回合下来，两人的关系拉近了不少。后来，棋友很爽快地就购买了产品。
五、共同经历
丰富的人生阅历本身就是一笔宝贵的财富，不同的人生阅历塑造了不同的精彩人生。所谓物以类聚、人以群分，和自己有共同经历的朋友总是更容易找到相同的频率。
经销商李先生是一位转业军人，经过一个朋友的介绍加入了营销事业队伍。习惯了军旅生活的他到了地方感觉很不适应，事业也做得没有多大的起色。一天，他照例约了一个朋友谈谈产品。他见对方的坐姿很像当过兵的，于是停下产品解说问了对方一句：“你当过兵吗？”对方眼睛一亮：“是啊！你是哪个部队的？”本来很沉闷的气氛被打破了，两人开始交流起当兵的生涯，感慨万千，简直有一种相见恨晚的感觉。最后两人成为了亲密的合作伙伴。从那以后，李先生的顾客群里面多了很多军人的家属。团队建设从沟通开始
团队的初始，或者新主管替任，都会呈现“一言堂”的态势。初期很多事需要“推广”，且对象又是新的，言辞不会重复，就拼命地说，不知不觉地就说过了；团队到了中后期又因为时间紧迫或问题繁多，更是寸言寸金，没有人家发言的空间。说是开了很多会，“沟通”的很多，其实就是单向的、由上而下的“指令”而已，却被定义为“沟通”，而忽略了真正团队的沟通（包括横向的与纵向的）。其实判断一个团队管理者是否理想，其沟通能力是很重要的标准，因为对一个团队管理来说，沟通是核心工作。
团队建设是从团队沟通开始的，而沟通是让人讲话开始的。你首先要营造一种让人愿意讲话的氛围，尤其是团队初建，作为主管要先努力从横向沟通开始，让团队里的成员开始说话是沟通的开始。
团队成员愿不愿意讲话，是人受到外部状态产生的一种反应。愿意讲话可以分为两种情况：一是如果觉得讲话是对他只有好处，没有坏处，就愿意讲话，否则就不愿讲话；另一种是出于一种集体主义的责任心表现，明知道讲话对自己不利，但为了团队利益就是要讲，这就是难能可贵。作为团队领导都期望团队成员如此，但是我们必须要知道的是，只有实现了第一种，才会发展到第二种，我们就必须从第一种做起。所以多留些空间给大家讲，纵然你心里是很着急的。笔者在团队建设中就会抽空组织大家聊天，不管聊什么只要讲话就行。要让大家有愿意讲话的习惯，先是开启那些爱说话的人，然后是那些不爱说。这里需要很多会议和集体活动去完成。
当然了，让人讲话也许并不困难了，但是要人讲真话并非易事。一个会议上也许大家都“积极”发了言，但是有的是反话，有的是面上话，有的是顺风话，比如“我和某某的意见大概是一样的”或者粗略地重复一下别人的发言等等。这些情况大致有以下几种原因：
谨言慎行者：他们或许曾经受到过伤害或挫折，或是自以很有阅历，对谁都不相信，尤其是陌生人他们信奉祸从口出、言多必失。这些人群体中有的是人才，也许他们的失败、挫折、阅历正是他们的资本，这些资本就可能是你团队的核心竞争力。你首先是要把这部分人调动起来。这些人有时不一定要在轰轰烈烈的场合上表现自己，但却特别希望团队重视自己，特别希望能和团队的领导就团队的大是大非的问题（如发展方向，流程改善，制度建设等）交流意见，提出自己的想法。如果是想让他们讲话，你就得放下架子，有三顾茅庐的精神求贤若渴的态度。
胆小嘴笨者：他们没有太多的经验和阅历，对自己的能力，尤其是讲话能力没有多大的自信，对团队或会议主题没有清晰明确的主见。他们根本就不敢讲话，你看他就脸红心跳，发言就哆嗦。他们坚持光听不讲的策略来回避，他们认为讲话从来就是领导、专家、能人的事情。认为自己讲不出什么道理也提不出好的建议，惟恐别人笑话或难以收场，对于这些人推动他们讲话的策略就是不要强求讲话的质量，要的是鼓起他们的勇气增强他们的信心。一旦他们觉得自己能讲话，还讲的不是那么糟糕，他们就会当做是人生的一大进步，并且把这个进步算在团队的分上，会对团队十分依恋和感恩。这部分人最容易形成团队的忠实的知恩图报的成员。所以先从小范围的、他们熟悉的开始讲起，要专注倾听然后给予表扬和鼓励。
轻视决策者：还有部分不发言的人，既非谨言慎行者也非胆小嘴笨者，而是很有主张者，很有能力很有见解之人。他们之所以不发一言，是不屑于这种场合的张扬或者是不屑于与当事人的交流或者是对议题的不屑参与。比如一些会议从头至尾都是那种华而不实的气氛，主持人主讲人不是理性的演讲，而是疯狂的煽动，毫无深意，一些有思想深度的人认为没有价值，不但一言不发，而且很快产生退意。所以在团队建设中，尤其是初始时，除了了解团队成员背景，还要注意的就是不能一味地炒作。要有一定的深意，比如团队团队发展远景、团队的社会价值，它的发展历程等，要让这些人产生共鸣，使他们参与起来，发挥其巨大价值。
年龄代沟者：无论什么团队，也许知识结构、专业技能、素质水平、价值观念等大致相同，但是年龄段也是不容忽视的，通常一个团队会由不同年龄段构成。通常人们一开始，首先亲近的是年龄段相近的人，然后是经历阅历相同者，最后才是价值观相近者。故而一个团队不仅所有的人都发言了，而且还要尽快在团队里消除代沟。我们虽然无法定义代沟究竟有什么坏处，但它影响不同年龄段成员之间的充分沟通，对信任、共识、集体责任感等团队核心的价值具有一定的消极影响。所以在团队建设中应适时以不同的定义打破固化的年龄层，如座位、临时小组等方式。
那么大家都说话，也说了真话，是否就是好的沟通呢？显然，是否定的。我们称一个好的沟通应该是积极的、建设性的、有效的沟通。那么，尤其是作为团队主管在与团队成员进行纵向沟通时有两点需要和大家交流一下。