很快，这座高塔就修建得高耸入云，这让上帝感到十分恐慌，因为他绝对不会允许人类达到自己的高度。他经过仔细观察，发现人类之所以强大，是因为他们使用同一种语言，沟通起来十分方便。于是，上帝施展法术，让世界上的语言发生混乱，导致人类之间的语言不再相通。很快，人类就因为大家都说着不同的语言而无法沟通，思想上自然也就不能统一，于是就产生了误解，随之而来的就是战争，高塔的修建自然也就半途而废。
虽然这是一个寓言故事，但是其中的寓意十分深刻，那就是沟通在团队合作中能够起到非常重要的作用。人与人之间的理解与支持关键在于沟通，沟通能够带来理解，理解才能促进合作。而沟通不良会给企业带来许多无法避免的问题，向心力不够使效率下降，品质与服务不佳使成本增加，最终造成的损失还是由企业来埋单。
美国前总统里根被人们誉为“伟大的沟通者”，他绝对不是浪得虚名。在里根数十年的政治生涯中，他已经深刻体会到与民众沟通的重要性。即使在担任总统期间，他也保持经常阅读选民来信的习惯，并挑出一些信件，利用晚上的时间在家里回复。
克林顿常常利用电信与民众进行面对面交谈，这样做的目的也是想让选民们了解一些自己的想法，而他也能够了解选民的想法。即使他无法解决所有人提出的问题，但是他会亲自出席一些聚会，聆听民众意见，说出他自己的想法，这本身就具有沟通的意义。
其实，里根和克林顿的做法并不是什么创新之举，在一百多年前，林肯就采取了类似的做法。在当时，美国公民能够直接向总统请愿，而林肯在收到他的公民的信件后，经常会亲自回复请愿者。
美国的这三位总统之所以这么做，是因为他们明白，了解民意是自己作为总统的首要职责，而他们也都很愿意亲自去了解民情，与民众进行沟通。
其实，沟通是每个人都要面对的问题，也是每个人都应该学习的课程，作为一个管理者，只有通过良好的沟通，才能真正创建一个理解互信、高效运作的团队。
要给员工犯错然后改正的机会
凡事都留个余地，因为人是人，人不是神，难免有错处，可以原谅人的地方，就原谅人。
—李嘉诚
作为一名企业的管理者，如何和自己的员工、合作者相处，是一个很复杂的问题，在工作和生活中，很多管理者对待员工的态度常常不尽如人意。当管理者发现员工出错时，时常会给予责骂或者批评，有的管理者甚至会因为员工犯了一次错误就将员工开除掉，一点情面也不讲。
作为一个管理者，应该有宽容之心，能够包容下属的过失和错误。因为人的思维有限，有些时候会考虑不周，过失也就在所难免。如果一个管理者没有一颗包容的心，在员工犯错之后，不是将他降职，就是开除了事，时间长了，必然会埋没贤才，而这样的领导者也必然会成为孤家寡人，没有什么人愿意追随他了。只有能够包容下属过失的管理者，才能赢得下属的追随和拥戴。李嘉诚就是这样一名有包容心、能够给员工犯错机会的管理者，就像他说过的那样：“职工平时马马虎虎，我一定会批评，但有时做错事，你应该给他机会去改正。”
李嘉诚深知，经营企业绝非易事，犯错是常有的事。对于公司里那些犯错的员工，李嘉诚在命令其改正的同时，也会带头检讨，将责任揽在自己身上，尽量不给部下留下失败的阴影。在长实公司，越是被李嘉诚重用的员工，所挨的批评也就越多，但是被李嘉诚批评后，这些员工并不会被扫地出门，也不会受到严厉的责罚，李嘉诚会给他们改正的机会。李嘉诚认为，谁都不会希望自己经常犯错，只有经历过失误，并且能够从中学到新的东西，以后才不会在同样的路上第二次摔倒，企业为员工的错误埋单也就值得了。正如李嘉诚预想的那样，经过了这样的锤炼，那些犯错的员工果然大多会有所作为。
一次，李嘉诚公司里的一个年轻的经理去与外商谈判，由于外商的态度蛮横，不仅对这位经理颐指气使，还对合同提出了许多无理的要求。这位经理一忍再忍，最终因为忍受不了外商的咄咄逼人，而和他大吵一架，两个人不欢而散，合同自然也没有谈成。
李嘉诚知道这件事后，叫人把这位经理请到自己的办公室，这位经理心想：损失掉这么大一笔生意，肯定会被老板骂一顿，开除自己也是理所当然的。当他战战兢兢地站在李嘉诚面前时，李嘉诚却没有责骂他，而是和他讲了许多在谈判时应该注意的细节和技巧，并说自己已经和那位外商沟通过了，对方承认自己有错在先，愿意就合同的条款重新谈判。因为这位年轻的经理已经和那位外商打过交道，对具体事务比较了解，所以还是由他去谈判。这次，年轻的经理吸取上次的教训，把合同签了回来。
对于员工犯错，李嘉诚始终持包容的态度，他认为一个人会犯错误，就意味着他不是一个循规蹈矩、安于现状的人，而是一个具备开拓创新、积极进取精神的人。身为这种员工的领导者，就应该给予更多的支持，鼓励他从失败的阴影中走出来。
在中国，大多数企业都只是激励成功，而不包容失败。其实，对于员工来说，管理者在其失败时向他伸出的一只手，比在他成功时用两只手拍出的掌声更容易让他感动。对于管理者来说，容许员工犯错是非常重要的，这不仅是领导者处理好与下属关系不可缺少的品质，而且也能够给企业带来诸多好处。索尼的创始人盛田昭夫是一名优秀的企业家，他之所以能够把一个最初只有十几个人的小公司发展成为世界五百强企业，就在于他和李嘉诚一样，能够包容员工的错误，给员工改正的机会。
索尼公司尊重每一位员工，有些员工难免会犯一些错误，公司的观点是，只要能知错即改，引以为戒，那就还有可取余地。公司创始人盛田昭夫曾经说过：“放手去做好认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”
有一次，索尼公司属下一家公司的总经理对盛田昭夫抱怨说，公司里有时会出点差错，但又找不出该负责任的员工。
听了这名总经理的话，盛田昭夫认为没有必要找出担责任的员工，因为就算找到担责的人，如果这名员工因犯错误而被剥夺升迁机会，也许就会从此一蹶不振，更别说为公司做更大的贡献。即使你把他开除了也于事无补，你还得找另外一位熟悉情况的员工接替他。所以只要找出犯错误的原因，让所有员工都能够吸取教训，避免第二次犯错即可。
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”每一个管理人员都是从普通员工成长起来的，也都是从错误中吸取经验教训而逐渐成熟的。如果管理者不给予员工犯错的机会，总是想着一手牵着走，或是一味批评、抱怨，不管什么铁也炼不成钢。领导者对于下属的非原则性的错误不要穷追猛打，在批评时以一种宽容的心态去教育人，而不是以一种近乎刻薄的方式去挖苦打击人。只有这样，才能赢得下属的拥戴，推动企业的发展。
留人先留“心”
一家企业就像一个家庭，员工是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚一辈，就该负起照顾他们的义务。
—李嘉诚
现在的社会发展越来越快，商业竞争激烈异常，很多经商者在经过奋斗之后，取得了一定的成绩后就开始目中无人起来，认为自己能够有所成就是因为自己聪明能干，全然没有将当初和自己一起打拼的人放在心上。
这种思想是最要不得的，古语有云：“有福同享，有难同当。”作为企业的管理者，最怕的就是在有所成就后便心浮气躁、趾高气扬，将当初和自己一同奋斗创业的元老一脚踢开。这样做让企业员工非常寒心，大家便会对这家企业失去信任，久而久之，这家企业也会随着人心的流失而“关门大吉”。
李嘉诚深受儒学思想的影响，他为人厚道，对那些当初为自己出过力的人非常器重。跟随李嘉诚多年的元老周千和回忆当初的创业经历时说：“那时候，大家的薪酬都不高，才百来港纸（港元），条件艰苦，不是现在的青年人可以想象的。李先生跟我们一样埋头搏命做，大家都没有什么话说。有人会讲，李先生是老板，他是为自己苦做—抵（值得），打工的就不抵（值得）。话不可这么讲，李先生宁可自己少得利，也要照顾大家的利益，把我们当自己人。”
跟随李嘉诚创业的“老臣子”盛颂声在1980年谈到长江实业的成功原因时说：“成功是靠李嘉诚先生的决策和长实同人上下齐心的苦干。李嘉诚先生做决策快速而准确，这么多年来从来没有看错过人，没有做过错误的决定。”
“长江实业盈利近10亿港元，这么大的生意，公司的工作人员总数不足两百人。李先生每天总是8点钟到办公室，过了下班时间仍在做事，公司同人也都如此，这就使得长江实业成为一家最有冲劲的公司。”
“事业有成之后，李先生又尽量宽厚待人，使和他合作过的个人或集团全赚得盘满钵满，这便奠定了长江实业今后有更大发展的基础。”
李嘉诚作为一家企业的管理者，一向是有情有义的，宁可自己少拿或者不拿，也绝不亏待员工和合伙者。对于和自己并肩奋战的老员工，李嘉诚一直是不忘旧情，非常感恩的。在20世纪70年代中期，香港才女林燕妮为她的广告公司租场地时，跑到长江大厦去看地方，惊奇地发现李嘉诚仍然保留着创业之初的塑胶花厂，尽管这时的塑胶花已经过时，保留这个厂子完全是一宗赔本买卖。
面对林燕妮的惊讶，李嘉诚轻描淡写地回答道：“不外是顾念着老员工，给他们一点生计。”对于李嘉诚的这种说法，长实的员工也予以了肯定，他们说：“长江大厦租出后，塑胶花厂停工了。不过，老员工亦被安排在大厦里干管理。对老员工，他是很念旧的。”有人赞叹李嘉诚：“李先生的精神确实难能可贵，在当今香港，不少老板待员工老了，便一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂生活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”李嘉诚给出这样的解释：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点。现代企业的观念应该是员工养活老板、养活公司。”
近年来李嘉诚逐渐把投资方向转为地产和股票。但是他对那些老员工依然照顾有加，为他们的生计考虑周全。“天下熙熙，皆为利来”，商人做生意是为了赚钱赢利，这一点是无可厚非的，但李嘉诚却能做到在厂子没有效益时，依然保持开张，为的只是让老员工保住饭碗，有这样的管理者，员工怎么会舍得离开呢？
国内一家调研机构曾向企业员工提出过这样一个问题：你最喜欢什么样的上级？大多数员工都提到一点，那就是要求上级有仁爱之心。然而，我们经常看到的却是一些企业管理者奉行“强权即公理”的管理模式，在他们那种冷漠的强权管理下，员工们的逆反情绪变得越来越强烈，最终会使管理者失去民心。
李嘉诚曾说：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。”充满爱心的管理者必然有很强的人格魅力，并直接影响企业的经营运作和企业的文化氛围。在爱心的包容下，企业管理层和被管理层的关系会变得融洽协调，其制度才会被职工自觉地维护和遵守，而企业上下也会齐心协力地推动企业长足向前发展。
很多企业的管理者不明白留住人心的重要性，他们认为只要拿出高薪厚职，为员工提供好的办公环境、丰厚的工资，就可以令员工死心塌地地为自己工作。其实这种想法是错误的，高薪厚职和好的办公条件可能留员工一时，却未必能够长久。
因为人都是感情动物，想要真正留住员工，就要留住他们的心，拉近与员工的距离。在一个得人心的管理者的企业里，就算别人出再高的薪水，提供再高的职位给他的员工，他的员工也不会轻易跳槽的。相反，一个不得人心的管理者，就算没人挖他的员工，他的员工也会离开公司。
就像“互联网教父”马云说的那样：“当员工达到100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到10000人时，我只要站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增到50000到100000人时，心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”
李嘉诚的“员工养活老板、养活公司”的理念符合现代人的管理思想，值得管理者深思。李嘉诚强大的领导力并不在于他有多么威严，而在于李嘉诚知恩图报，凡是对他的企业做出过贡献的人，他都尽力回报，令企业的员工感受到尊敬与保护，从而死心塌地为他的企业工作。李嘉诚之所以能够叱咤商场几十年而经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心有着巨大的关系，这也是企业做大做强的根本。
先进制度是一项重要的管理内容
我认为要像西方那样，有制度且比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或是全盘儒家。儒家有它的好处，也有它的短处，儒家在进取方面是很不够的。
—李嘉诚