袁天凡很清高，但他很欣赏李嘉诚的为人，便答应出面帮助李泽楷。袁公开表示：“他们（李氏父子）真的比较重视人才。如果不是李氏父子，我不会为香港任何一个家族财团做事的。”在袁天凡的策划下，李泽楷的盈科数码动力上市成功。
善于借用他人智慧的人，能够弥补自身的缺陷，积蓄自己的力量，等到厚积薄发的那一天，也可以成为“超人”。
钢铁大王卡内基曾经预先写好自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中起用比他自己更优秀的人。”在当今社会，聪明人都是通过别人的力量去达成自己的目标。借助别人的智慧解决问题，并且往往能够收到事半功倍的效果。刘邦在创建西汉政权之后，曾对群臣讲起自己的成功之道，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾擒也。”
刘邦的这段话充分说明，很多成功的企业家也许在专业知识、智商等方面并不如其他人，但是他们善于借用团队成员和外人的智慧，为己所用，最终获得成功。
一个小男孩在院子里玩耍，他看到一块大石头有些碍事，就想把它挪开，结果因为石头太重，试了几次都没有搬动，就在他准备放弃的时候，他的爸爸从屋子里走出来，鼓励他说：“加把劲，你一定会成功的。”
听了爸爸的话，小男孩又试了几次，依然没有搬动石头，他懊恼地对爸爸说：“这块石头太重了，我真的不能搬动它。”
爸爸走到石头前，轻松地把它挪开，然后笑着对小男孩说：“我就在你身边，你为什么不请求我的帮助呢？”
在当今社会，人人都想成为成功者，但是在前行的过程中，许多人都因为自身原因早早缴械投降，就像小男孩一样，他觉得自己尽了全力，并没有看到身边的资源。放弃可以借用的头脑和智慧，恰好证明自己没有头脑和智慧。
从别人身上吸取智慧的营养补充自己，比从别人身上获取金钱更为实惠，而对那些帮助自己的人知恩图报，则会彰显出你的人格魅力。李嘉诚善于让有能力的人成为自己的“客卿”，而对于这些功臣，他也是投桃报李。为了回报杜辉廉的效力之恩，当杜辉廉与人合伙创办百富勤融资公司时，李嘉诚发动17位商界巨头和自己一起参股，为其助威。在百富勤集团成为商界“小巨人”后，李嘉诚等又主动摊薄所持的股份，好让杜辉廉与合伙人的持股量达到绝对的“安全”线。对于李嘉诚给予的丰厚回报，杜辉廉自然十分感激，也更加心悦诚服地充当李嘉诚的“客卿”，即使在其身兼两家上市公司主席的情况下，仍忠诚不渝地充当李嘉诚的股市高参。
领导人全心全力投入热忱是企业最大的动力
领导全心全力投入热忱是企业最大的动力。与员工互动沟通，对同事尊重，才可建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬和显示明确的前途。
—李嘉诚
一家企业如果想要成长为优秀的企业，这家企业的领导者首先要明白，自己应当有一个明确的目标，对待工作一定要积极努力，有百分之百的热忱。更重要的是，管理者要将企业当作一个大家庭，令员工感到温暖，而不仅仅是只能获得物质待遇。一个优秀的管理者，不仅要通过高薪厚酬来留住人才，还应该给予人才必要的培训，增强其对前途的信心和对企业的归属感。
在李嘉诚旗下的企业中，每一名员工都会有一个向上发展的平台，李嘉诚制定了若干用人措施，并注意给每个人提供升迁的机会。他经常对别人说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会发霉一样。”因此，只要员工的能力突出，李嘉诚就会加以重用，确保他们能够在公司中担任管理职务。
同时，为了培养员工的业务能力，李嘉诚经常会从公司选拔一批业务骨干，把他们送到国外学习，公司不仅负责他们的全部开销，而且在学习期间他们的薪水照发不误。每一个被李嘉诚送到海外学习的员工都心怀感激，他们都说：“李先生对待我们就像一家人，他是我们的衣食父母，我们能不加倍努力报答他吗？”而这些受到良好培训的人才即使因为一些原因离开公司，也会成为其他公司争相抢夺的对象，或者能独自支撑起一片天地。
在企业发展过程中，李嘉诚还给予员工以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，从而增强团队的凝聚力和向心力。在香港税务局公布的2000年到2001年度的头10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税款中，李嘉诚爱将霍建宁以一年赚2亿多港元的薪酬成为香港赚钱最多的“打工皇上皇”。而李嘉诚旗下企业中的另外两名高层胡周慕芳和陆法兰也在前10名“打工皇帝”中榜上有名。
李嘉诚曾说：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同人的鼎力合作和支持。”他十分注重“人有所值”，并且“厚待人才”。这也让李嘉诚受到很多员工的爱戴，他们以在李嘉诚旗下企业工作而感到荣幸。
现代企业的发展离不开员工，而员工的发展同样也离不开企业，为员工提供良好的物质保障，并为其提供一个展示自己才华的舞台，增强其归属感，使其真正融入到团队中，企业才能有希望和未来。
美国有一家坐拥十几亿资产的大公司，本来发展良好，但因为管理者一次错误的判断，而令企业陷入了困境，眼看着员工的工资都要发不出来了，公司的管理者四处想办法，希望能够将企业带出困境，但就是没办法挽回。管理者向咨询顾问征询意见，咨询顾问建议管理者裁掉部分员工，好缓解公司的压力。
但管理者认为公司在危难时刻裁掉员工，只顾自己的利益不是解决问题的根本办法，反而会让公司其余员工人心四散，人人自危，公司最终也会是死路一条。思虑再三之后，这家公司的管理者召开了员工大会，在大会上，他诚恳地向员工道出了企业的困境，然后向员工讲明，公司虽然很困难，但肯定不会裁员，不但不会裁员，还要为员工增加福利。
那位咨询顾问对管理者的做法很不解，他认为在公司资金缺乏的情况下还要拨出一大笔款项用在员工身上，对于公司的经营岂不是雪上加霜？管理者解释道，就是因为公司走进了困境，为了凝聚人心，更要鼓励员工和公司一同共渡难关，给员工增加福利是要让员工明白，就算公司处于困境之中，也绝不会让员工的生活陷入困境，这样员工便能激发斗志，和公司一同走出困境。
果然，在之后的日子里，公司员工在管理者的带领下，艰苦奋斗，终于将公司拉出了困境。正是因为管理者能够对员工坦诚相待，对员工投入十足的真诚，对企业的发展投入了百分之百的热忱，才令企业转危为安。强烈的归属感是一个公司长盛不衰的内在动力，毫无疑问，美国这家公司的管理者的种种做法使员工感到自己成了企业真正的主人，从而对企业产生归属感。他们从被动的“为人打工”转变为“为自己打工”，会更加热情地工作，从而使企业获得源源不断的生命力。
李嘉诚始终对企业和员工投入最大热忱，令企业所有人都能感受到他的诚意，从而受到最大的鼓舞。和李嘉诚一样，马云也是如此。
马云一直秉承着“只有分享，才能共赢”这一管理理念。作为一个成功的企业家，马云一直认为，在一个成熟的企业里，员工们不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持。马云曾说：“你捡了块大黄金，你把它藏在家里，所有人都惦记你那块黄金，这是不安全的。如果你把这个黄金打碎了送给大家，每个人有一块，你自己可以稍微留得大一点，你就没问题，大家都愿意来帮你。企业家有这样的格局才能做大。”正是基于此，马云始终相信“财散人聚，财聚人散”这个道理。
早在创业时期，马云就将阿里巴巴的股份拿出来分散给创业团队的每个成员，后来随着公司逐渐做大做强，获得阿里巴巴股份的人越来越多。在阿里巴巴，创始人有股权，老员工有股权，空降的高管有股权。2007年，阿里巴巴在香港举行的全球路演上公布了招股说明书初稿，显示目前阿里巴巴持股的4900名员工，包括董事在内，共持有4.435亿股，平均每名员工持9.05万股，以阿里巴巴目前的认购情况，市值可突破百亿美金，因此将产生近千个百万富翁。而与此对应的是，马云个人持股比例还不到5%，这出乎很多人的预料，也让更多的人更加敬佩马云。