为了避免你的下属出错，你可以提前告诉他你的想法，不要等到工作完成后才提出自己的想法。当然，这并不是要你时时刻刻盯着自己的下属，而是要在适当的时机或是当下属寻求你的意见时，确实提出自己的想法以及建议。如果等到一切都完成后再提出批评和建议，对于下属来说，只会感觉很受挫。
即便提醒在先，犯错误的几率降低了，但是有的下属还是难免出错。在下属第一次做错事的时候，当领导的有责任提醒他，让他认识到错误严重性，并且给予一定的指导。第二次也可以再提醒他一次，可是到了第三次，他如果又犯了同样的错误，并且还是认识不到所犯的错误有多严重，那这样的员工就不要继续留在工作岗位上了，领导的宽容也应是有限度的。
当然，一个人总是犯错误，做领导的首先要分清他是犯同样的错误，还是犯不同的错误，要区别对待。如果是以同样的方式犯错，那肯定要处理，这说明他没有进取意识，认识不到自己错误的连锁后果。如果是以另外的方式犯错，这说明他已经想改正了，但还没有找到改正的方法，不知道怎么做才会更好。那你就需要原谅他的错误，适当地给予指点一下。
当然，如果员工表现良好，身为领导的你千万不要吝于赞美他。这样做是为了保全他人的体面和企业的利益。
美国心理专家威廉通过多年的研究，用事实证明，对金钱利益和小事太能算计的人，实际上都是很不幸的，甚至是多病和短命的。他们绝大多数的人都患有心理疾病。这些人感觉痛苦的时间和深度也比不善于算计的人多许多倍。换句话说，他们虽然会算计，但却没有好日子过。多个朋友多条路，对下属宽容，让下属成为你的朋友，他才会努力为企业工作。
记住：善于肯定别人要比喜欢挑刺更能赢得下属的好感。尤其是在背后相互议论的时候，善于发现别人的优点，而不是一味指责，更能体现你的宽容、大度。只有通晓了这一点，才能有效地抓住契机，向下属展现你的人格魅力，以获得下属对你的赏识和认同。
心理常识酸葡萄效应与甜柠檬效应
《伊索寓言》“酸葡萄”中的故事广为人知：狐狸想吃葡萄，但由于葡萄长得太高无法吃到，便说葡萄是酸的，没有什么好吃。心理学上以此为例，把个体在追求某一目标失败时为了冲淡自己内心的不安常将目标贬低说“不值得”追求聊以自慰，这一现象称为“酸葡萄”机制或“酸葡萄”效应。
与其相反，有的人得不到葡萄，而自己只有柠檬，就说柠檬是甜的。这种不说自己达不到的目标或得不到的东西不好，却百般强调，凡是自己认定的较低的目标或自己有的东西都是好的，借此减轻内心的失落和痛苦的心理现象，被称为“甜柠檬”效应。
分配任务，不要把责任分散
当一个人在人群中遭遇危险或者需要其他人援助时，大声喊救命，很有可能谁也不会站出来帮他，因为大家都不觉得是在冲自己喊，都会想“会有人帮他的”，但是，最后却谁也没有提供帮助。如果听说过有众多旁观者却没有得到救助的案例，这个人就会学得聪明点儿，得喊“前面高个子的叔叔，快救救我”，而且眼睛要看着想求助的人。有相当大的概率他会提供帮助。因为指向性请求，让这位叔叔的责任变得非常清晰。
心理学上有一个著名的责任分散效应，是一种普遍的社会现象，指发生在超过某一临界规模的人群中，没有明确的责任分配时，就没有人站出来承担责任。工作时管理者分配任务，就好像把责任也分散了，大家都承担责任，在员工个人看来，负责任的就是别人，自己只付一小半责任，人人都这样想，其实，大家也就都没什么责任感了。
小刘和小张新到一家速递公司，被分为工作搭档，他们工作一直配合不错，没出过差错。老板对他们也很满意，因为两人能力相当，老板也没有明确指定谁是负责人。一次，小刘和小张负责把一件非常重要的邮件送到码头。这个邮件很特别是一件价值不菲的易碎物品，老板反复叮嘱他们路上一定要小心再小心。但是，到了码头后小刘把邮件递给小张的时候，邮包掉在了地上，里面的东西碎了。小刘怪小张没有接住，小张则说要怪小刘没有拿好。老板把工作分配下去，却没有指定谁为事情负主要责任，那出了这样的事情，谁来负责任呢？
人们往往对承认错误和担负责任怀有恐惧感。因为承认错误、担负责任往往会与接受惩罚相联系。有些不负责任的员工在出现问题时，首先把问题归罪于外界或者他人，总是寻找各式各样的理由和借口来为自己开脱。所以，老板在分配任务时，应该明确指定负责人，而对于特殊情况就要具体情况具体分析，具体对待。
社会心理学把一个人在群体中工作，不如单独一个人工作时更努力的倾向，称为社会惰化效应。在团队工作中，往往能发现小组成员你推我让，抱怨所分配的任务太多或不喜欢，习惯把困难推给其他成员，最终不能完成任务。
造成惰化的原因之一是不公平感。人们常常习惯把自己付出的努力和所得的奖励，与别人或自己过去付出的努力和所得的奖励进行比较。如果比较的结果证明是公平的、合理的，那么，就会心情舒畅地继续努力工作；如果比较的结果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。
还有一个原因就是“责任分散”。所谓“责任分散”是指在与他人共同工作时，个人有责任感下降、将工作推给别人去做的倾向。产生责任分散的原因在于，指向群体的责任压力分散开来，落到每一个人身上的责任就很少了。因此，个人没有什么责任压力，而且互相依赖，产生推诿。从一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的故事中就能看到责任分散的弊端。人越多，责任分散得越严重，个人的责任感越低，工作效率就越差。为了增强个人责任感，作为管理者，分配任务时，要有理智、宽容、开放的态度，明确各自应承担的责任与义务，防止下属员工产生“法不责众”的侥幸心理。做到赏罚明确，才能使工作进行的井然有序，这样能够避免许多无谓的纷争，使员工保持较高的工作效率及质量。
在许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的管理者老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交代事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感觉自己受到了侵犯，何苦来呢？
为了使企业中避免出现或者减少这些问题，管理者就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的一些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或经营单位的主要职责，然后在此基础上设计、分析每一个职位上的人应当从事的主要职责以及相应的工作任务，尽量避免责任分散效应的出现。
心理常识责任分散效应
1964年3月13日夜3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦！救命！救命！”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。
当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。期间，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。
职场里，有时候因为很多人都在从事一项工作，而这项工作做砸后，就都会推脱责任，说失败与自己无关，都是因为别人，大家推来推去好像谁也没有责任，其实，这也是一种责任分散效应。