五、确定职业生涯路线
在职业选择后，还须考虑向哪一条路线发展，即是走行政管理路线，向行政方面发展，还是走专业技术路线，向业务方面发展，等等。发展路线不同，对其要求也就不同，这一点也不能忽视。因为，即使同一职业，也有不同的岗位，有的人适合搞行政，可在管理方面大显身手，成为一名卓越的管理人才；有的人适合搞研究，可在某一领域有所突破，成为一名知名的专家学者；有的人适合搞经营，可在商海大战中屡建功勋，成为一名经营人才。如果一个人不具备有管理才能，选择了行政管理路线，这个人就难以成就事业。由此可见，职业生涯路线的选择，也是职业生涯发展能否成功的重要步骤之一。
六、设定职业生涯目标
生涯目标的设定，是规划职业生涯的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确的目标。
目标的设定，是继职业选择、生涯路线选择后，人生目标的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据。通常目标分为短期目标、中期目标、长期目标。短期目标又分为日目标、周目标、月目标、年目标。短期目标一般为1～3年，中期目标一般为3～5年，长期目标一般为5～10年。
七、制定行动计划与措施
在确定生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达到目标的行动，就不能达到目标，也就谈不上事业成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗、构建人际关系网、谋求晋升与跳槽换工作等方面的措施。例如，为达到目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么样的措施开发你的潜能，等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
八、评估与回馈
评估与回馈是指在达到职业生涯目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。俗话说：“计划赶不上变化”。是的，影响生涯规划的因素很多。有的变化因素是可以预测的，而有些变化因素就难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括职业的重新选择；生涯路线的选择；人生目标的修订；实施措施与计划的变更，等等。
第四节职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义
职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两个方面：第一是员工的职业生涯的自我管理。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。
也就是强调组织要给予员工适当的训练、协助机会，使员工能够配合组织发展目标和经营理念，制定切实可行的个人受益生涯目标，并努力促进其实现。所以，员工职业生涯管理包括对员工个人状况的深入了解，对组织的深入了解。在深入了解的基础上，确定其生涯目标以及实现生涯目标所需的各种管理方法与手段。
现代管理的重点，除了重视组织的发展外更应考虑员工个人的发展需求，融合这两个目标，作为组织追求发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。今日的组织人事的管理已不再是如何获得人员而已，而是如何通过员工的自我认识与了解，开发潜力，发挥专长，实现自我生涯目标。
就员工来说，要了解组织的目标、经营理念以及组织所提供的发展、训练、升迁机会与晋升渠道等；同时，了解自我的性格、兴趣、努力、工作动机、价值观、态度以及优缺点等。
就组织方面，应了解过去的发展及未来的目标，预测外在政治、经济、社会、文化等环境的变化及可能产生的影响，规划出长远性、高瞻性的发展方向，并了解员工们个性差异性与绩效表现、发展目标等。组织应主动提供各种信息给员工，强化彼此之间的回馈、沟通、信赖与支持，使员工了解个人在组织中的发展方向，以提高员工的工作积极性和凝聚力。
二、职业生涯管理的因素
职业生涯管理是一个系统工程，它与很多因素有关。因此，要有效地进行职业生涯管理，必须在管理上对各有关因素加以分析；帮助员工确定适宜的生涯发展目标；并根据各种有关因素的变化，对员工的生涯发展作出适当的调整。通常与职业生涯有关的因素包括以下几个方面。
（一）个人因素
（1）个人心理特质：每个人都有其独特心理特质和个性，如智能、情绪能、潜能、价值观、兴趣及动机等。
（2）生理特质：包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。
（3）学历经历：包括所受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验及生涯目标等。
（二）组织因素
（1）组织特色：包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层及组织结构等。
（2）人力评估：包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策及招募方式等。
（3）工作分析：诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估及工作研究等。
（4）人力资源管理：包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系及发展政策等。
（三）环境因素
（1）社会环境：如就业市场的供需、国家有关劳动人事方面的政策及法规的颁布与实施等。
（2）政治环境：如政治的变动、国际政治风云的变化等。
（3）经济环境：如经济增长率、市场竞争及经济景气状况等。
（四）其他因素
（1）家庭背景：父母的职业、社会地位及家人的期望等。
（2）科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。
（3）人际关系。
三、职业生涯管理的特点
（一）个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理
在职业生涯管理中，员工个人和组织必须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖对方，因为有些工作是对方不能代替的。从个人角度看，职业生涯规划必须由个人确定，要结合自己的性格、兴趣和特长进行设计；而组织进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体目标，以及所有成员的整体职业生涯发展，其目的在于通过对所有员工的职业生涯管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现经营目标。
（二）必须有完善的信息管理系统
只有做好信息管理工作，才可能有效地进行职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面的信息，例如，组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职位的空缺和晋升情况，等等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、兴趣、特长、智能、潜能、情绪能以及价值观，等等。此外，职业生涯信息总是处于变化之中的，组织的发展在变、经营重点在变、员工的能力在变、员工的需求在变、员工的生涯目标在变，这就要求必须对管理信息进行不断的维护和更新，才能保证信息的有效性。
（三）职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于职业生涯发展的全过程
每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不同的。每一个阶段都有各自的特点、各自的目标和各自的发展重点，所以对每一个发展阶段的管理也应有所不同。由于决定职业生涯的主客观条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生变化，职业生涯管理的侧重点也应有所不同，以适应情况的变化。
四、职业生涯管理的任务
20世纪70年代以来，人事管理的核心已从个别的活动与管理，转移到组织整体性的发展战略。同时，组织也从工业化社会进展到以服务为主的经济社会。人们的价值观念发生了变化，由以往重视物质利益转变为追求自我价值、自我理想的实现，不单是经济上的需求，更有社会及精神方面的需求。那么，如何在满足物质需求的同时，又能满足精神需求呢？在实现员工个人职业生涯发展目标的同时，又能实现组织发展的目标呢？这就为当今人力资源开发提出了新任务。该任务主要包括以下6项。
1.职业生涯目标的设定
组织提供工作分析资料、工作描述，倡导经营理念、人力资源开发的策略等，员工据此设定自我发展目标，使个人的目标与组织目标相一致。
2.配合与选用
配合组织发展目标与方向，晋升优秀员工，提供升迁管道，及早确认有潜力者，确定遴选升迁标准，使员工公平竞争。
3.绩效评估
包括工作表现的评估、工作士气的调查，并提供相关回馈资料给组织或员工。
4.职业生涯发展评估
组织应协助员工发展职业生涯目标，并进行适当的评估。找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。
5.工作与职业生涯的调适
根据绩效、生涯发展的评估结果，对员工的工作或职业生涯目标做适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。
6.职业生涯发展
包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重及激励措施等。
五、职业生涯管理的角色
个人职业生涯发展创造良好的环境，沟通生涯目标负起自我生涯发展的责任；寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息；界定和沟通；完成发展性的计划组织并指导有关职业生涯发展问题的讨论；提供真实的反馈信息；提供有关生涯发展方面参阅资料；鼓励和支持员工的生涯发展提供有关生涯发展方面的参阅资料及信息；训练主管人员如何带领员工讨论；为员工职业生涯发展提供教育的机会；为员工提供轮岗机会；及时通报职位空缺情况；制定并公布有关职位的标准及要求职业生涯发展评估每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展相结合，并确保组织效能持续增长进行自我认识和自我评估；研究分析自我发展存在的问题根据当前的绩效、潜能和兴趣评价员工；与其他主管沟通信息；确认机会和问题；推动员工生涯规划的实施训练主管人员如何对员工职业生涯发展进行评估职业生涯的调试使工作、生活、生涯目标能密切的结合接受评估意见；必要时调整工作与生涯目标根据评估结果，提出调整意见并实施对调整方案进行备案；协助主管完成员工的工作或生涯目标的调试。
六、职业生涯管理的基本内容
（一）组织发展目标的宣传教育
可通过会议、刊物、主管的宣传等方式，让员工了解组织的发展目标。使员工对组织的目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，并进而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成组织目标而共同奋斗。
（二）建立员工资料档案
资料档案包括个人的基本情况。如性别、学历、工作经历、训练记录、工作绩效评估与考核资料等，均可作为人才培养的重要参考资料。
（三）为员工提供相关信息
及时为员工提供有关组织发展和员工个人信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等。
（四）设立员工职业生涯发展中心
对大中型组织，可在组织内设立员工职业生涯发展中心，对员工进行评估。例如，美国GE奇异公司、IBM公司、日本松下电器公司等均有咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。这些公司都设有管理知识讲座、自我成长等课程，都有自我评估方案并进行心理测试。协助员工分析自己，增加个人的生涯知觉和自信心等。
对于小型组织，人事部门的工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作，也可聘请社会上的职业生涯专家，负责本组织的生涯指导和咨询。
（五）人力资源管理活动的配合
人力资源管理活动要密切配合职业生涯规划工作。如，确定员工的生涯路径发展方向，使员工能集中精力于学习新知识和新技能；对员工的工作进行轮岗调适，增加员工的工作技能，丰富员工的工作经历；领导候选人的培养，管理人员素质的提高，预测未来人力供需与调配计划等。
（六）建立奖赏升迁制度
奖赏与升迁，是满足员工物质需求和精神需求的重要手段，也是激励员工的主要方式；而且升迁是员工职业生涯发展的主要目标。因此，人事部门要研究开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，让优秀员工都能达到理想的级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。
（七）加强员工的训练与教育
训练是为了提高员工的工作技能，是为了满足当前的工作需要。教育则是培养未来组织所需的人才，是着眼于未来。对于员工而言，训练与教育是职业生涯发展的重要内容之一。可通过训练与教育，增进其技能、丰富其理论、转变其观念及变革其思维，一方面促进职业生涯发展，另一方面使其成为有用人才，为组织作出更大的贡献。
七、职业生涯规划表
思考题
1.如何对可能的职业选择进行评估？
2.如何在职业生涯中进行目标管理？
3.请试着对自己的职业目标制作一个切实可行的时间表。