他山之石：英、美两国公务员绩效考核制度概述
对公务员的考核，各国都十分重视，虽然社会性质、价值观念、文化背景不同，不同国家的公务员的考核内容各有其不同的侧重，但是，纵观英美国家公务员考核制度，也有很多相通的方面可供我们借鉴：
一、全面合理的考核标准
英国公务员绩效考核标准，因公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，而对每个公务员绩效考核的内容不同，对担任领导职务的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考核的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效考核的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的考核内容都比较抽象，所以在这十个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化，力求使公务员绩效考核的标准更科学、更合理、更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4～7个非常具体的部分。
二、灵活多样的考核方法
考核方法也是公务员考核制度的重要组成部分，考核方法直接关系到考核结果，所以各国都很重视考核方法的制定与完善。
英国公务员的考核方法为考察报告制。即在考核前，先把要考核的要素与标准制成报告表，再由考核委员会根据公务员平时成绩记录以及有关资料，加以考察评定。评定后，将结果呈报部长核定执行。本人如有异议，可向部长提出证据进行申诉，请求纠正。无论被考核者所在部门采取哪种考核标准，管理者作出的评估结论，都要先同被考核者本人面谈，然后再报管理者的上级。面谈通常由人事部门主持。
美国公务员实行工作标准考绩制。工作考绩制的方法就是通过对公务员所任职务的内容和工作效率，进行客观、科学、全面的职务分析和工作评价，由考绩委员会监督人员及工作人员就职务相关的工作数量、质量及所需知识和技能等，给分类评分定出较为具体的工作考核标准，作为考核的尺度，用这一尺度对每个被考核者的个人表现进行比较，得出考核结果。常用的分析方法有数量分析法、质量分析法。另外，还有职务内容分析法、专家或集体团组的工作分析法、多方参加的工作分析法等，根据部门不同的工作特点，分别选用适宜的方法。
三、严格规范的考核程序
英国公务员的考绩，首先由人事部门拟订考察报告表，包括一般项目、现有职务、被考核人能力分析评估、训练需求、调整工作的看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等内容；然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识；最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现考核是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。
美国对公务员的考绩，也要经过被考核人的直接上级初评，本单位的负责人复评两个流程，以保证考核结果的公正性。
四、激励强化的考核结果
英国公务员绩效考核制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据。在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。中央政府：以内阁办公室为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一挡的，第二年加薪6%，二挡的加薪4%，三至五挡的加薪2%，六至七挡的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。地方政府：以桑德兰市（Sunder Land）为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A挡的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B挡的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两挡的，职位不升，工资增长2%；被评为E挡的，职位不升，工薪不增。在英国，公务员绩效评估后，还将根据被评定的档次，有目的地选送公务员参加学院培训，使其在限定时间内掌握一定的知识和技能，为更好地完成本职工作和将来的升迁打下基础。这样，公务员的绩效考核同被评估者个人的发展前途和物质利益结合起来了，降低了考核的敏感性，有利于激励被考核者。
美国考核结果分为三挡：优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会；满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资；不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。
复习思考题
一、名词术语
1.公务员考核制度2.德3.能4.勤5.绩6.廉7.领导考核与群众考核相结合8.平时考核9.定期考核10.定性考核11.定量考核12.考核等次13.考核标准
二、思考题
1.简述公务员考核的含义与意义。
2.公务员考核的基本内容与要求是什么？
3.公务员考核的基本方法有哪些？
4.公务员考核的程序包括哪些？
5.简述公务员考核的等次与基本标准。
三、学与用
（一）讨论题
1.公务员考核的重点和难点问题分析。
2.当前我国公务员的考核工作存在的问题及其改善途径。
（二）阅读与思考
【阅读材料】
“个人信用”入公务员考核内容的意义
手机费恶意拖欠、房贷车贷赖着不还、水电气不按时交纳等个人信用污点，将直接影响到公务员们年终考核。上海市杨浦区开始尝试在科级以下公务员年度考核中引入个人信用报告制度，在公务员个人授权查询的基础上，统一委托上海资信公司提供1000多名公务员的个人信用报告。
长期以来，对公务员的考核一般局限于8小时以内的业绩，对于公务员个人信用的考核也没有列入其中，导致了一些公务员8小时以内的业绩突出，而8小时以外的个人信用情况却不尽如人意，甚至于出现了个人不讲信用的情况，严重地影响着公务员在公众中的形象与公信力。随着社会诚信体系的建立，在要求公众讲信用、守诚信的同时，公务员能不能起个带头作用，对于推动诚信社会的建设将起到至关重要的作用。而公务员信用情况常常是从具体的个人小事反映出来的，这些事情看起来不足挂齿，但却反映出一个人的信用，一个人的品行。上海市杨浦区开始尝试在科级以下公务员年度考核中引入个人信用报告制度，增加了考核的内涵。在考核公务员在单位的工作情况的同时，把考核公务员个人信用情况列入考核的重要内容，表明一个合格的公务员首先是一个讲信用、守诚信的人。一个信用不好的公务员尽管能力再强、业务再精，在面对公众时，他的表现也难以取信于人，同样也不会把做人与做事有机的统一起来，成为一个让公众信赖的人。
将个人信用情况列入公务员考核内容，增加和丰富了对公务员工作业绩的考核内容。而在考核方法上的改变同样让公务员考核更具有公正性、公开性、公平性。过去，对公务员业绩考核都是由本部门领导来进行的，公务员在8小时内的工作领导一清二楚，可8小时之外的情况常常不摸底。所以，考核起来难免不会出现这样或那样的偏差与不公的情况。上海市杨浦区开始尝试在科级以下公务员年度考核中引入个人信用报告制度，在公务员个人授权查询的基础上，统一委托上海资信公司提供1000多名公务员的个人信用报告。既做到公正、客观，也做到了实事求是，更具透明性。公务员个人信用考核社会化也让全社会看到了公务员实际的品行与公德，对进一步完善对公务员考核、监督、任用机制，促进政务公开、考核公开，增加政府办事透明化将起到积极的推动作用。而诚信体系从公务员个人信用的小事着眼，使考核看得见、摸得着，贯穿于生活的方方面面，可操作性极强，做出的结论也令人信服。
把个人信用列入公务员考核的内容中去，强化对公务员个人信用情况的检查与监督，对建立高效、廉洁的公务员队伍必将起到积极的促进作用。让每一位公务员做人人讲诚信，个个守信用的带头人，必然带动整个社会守信用、讲诚信，并蔚然成风。（资料来源：信用中国－http：//www.ccn86.com）
【思考题】
①你认为将个人信用情况列入公务员考核内容的做法可取吗？请就如何制定科学合理的考核要素及标准，以提高考核质量谈谈你的建议。
②结合上述的材料，试论如何通过改善公务员考核方式和完善监督工作，以有效促进公务员考核的公正、公开与公平。