3.培训主管部门所接受的培训对象的范围。即确定在一项培训任务中，培训对象来自于哪些单位、部门或行业、跨行业，这有助于培训机构进一步明确培训的内容，如是侧重理论性、知识性，还是偏重技能性、操作性。
4.培训对象的规模。培训对象的规模通常决定了培训的费用、培训的师资力量搭配，以及培训设备的使用和培训方式等。
5.培训工作的费用支出。这其中要考虑许多因素。最简单的培训成本计算方法是将培训中花费的各种直接费用（教师、设备、教材、管理费等）相加，得出总额，但这种计算只能是大致的估计。成本统计专家认为，机会成本最保守的计算方法是，将培训对象培训期间的工资数额翻一番。
6.确定承担培训的教育机构。针对培训对象的需求状况，决定由什么机构来承担培训任务。如对需要加强系统理论学习的人员来说，高等学校是比较理想的选择；而对于以提高领导和管理能力以及实际技能的培训而言，各级行政学院则更为理想。
7.确定教师的素质。确定培训需求的同时也决定了担任培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等，主管部门需要组织一支与培训需求相一致的师资队伍。
8.确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。根据培训群体的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可规定相应的培训方式。一般可分为集中式和分散式两种。集中式就是将不同单位的学员集中在一起，统一规划，进行培训；分散式培训则以一个单位的学员构成为主体。培训方式要服从于培训内容的要求。
（三）公务员培训的技术方法
1.课堂讲授法
在任何一种教育形式中，课堂教授一直是占有重要地位的知识传授方法。虽然它在今天受到了越来越多的批评，但仍是大多数培训的首选方式。原因在于它的组织简单性、易操作性、经济性以及讲课老师的习惯性。它是在一个空间（教室）中，由主讲教师根据一定的教学内容作准备，然后用一定的课堂时间向学习者单向地传授知识的过程。显然，课堂讲授法是一种以教师为中心的教学方式，它所传递知识信息的性质、知识重点、供给量和速率等均取决于处于主导地位的教师。学员在课堂中是被动的，与教师之间缺乏相互交流和反馈，这有时会影响到培训教育的效果。
2.研讨法
在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方式。它的优点是，鼓励学员在提出问题的基础上，与教师或相互之间进行双向的探讨。研究方法既可以教师为中心，也可以学生为中心，灵活性较大，是公务员培训中经常采用的一种方式。因为公务员培训属于成人教育，公务员一般已积累了相当的知识和实践经验，对一些问题已有了认识和见解，具备了与老师探讨和沟通的条件。
3.案例分析法
目前，案例分析法是公务员培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法。它根据一定的学习要求和培训目标，将实际生活中的真实情景或事件，加以典型化处理后，让受训者真实地体验和分析复杂问题的过程。
案例分析法主要有五个特点：第一，案例题材一般来自组织的实际问题；第二，尽量让参加者陈述他们的看法，并倾听他人意见，正视不同看法并作出决策；第三，可以将学员对教师的依赖程度降到最低限度；第四，教师很少回答“对”或“不对”，力求学员自己作出独立判断；第五，教师主要通过创造讨论气氛和控制讨论过程来推进案例分析的深入。在案例分析法中，教师扮演着（或应当扮演）至关重要的角色，教师不应是解释教科书原理的讲师或说教者，而应是一种催化剂和教练。教师还应是有效的信息源，应提出探讨性的问题以引发学员之间热烈的辩论。
4.角色扮演法
角色扮演法是培训的有效方法之一，管理人才的培养常常借助于这种手段。如现代测评中心，就是让受测者担任某一单位的领导，模拟某项工作事项的决策或执行、进行公文处理、组织协调各方面的工作等。角色扮演就是给出事先设计的一组情景，要求学员在情景中担任各个角色，出场表演，通过与其他角色的互动，体现出与扮演角色有关的行为，从而达到培训的目的。角色扮演法具有多方面的功能和作用，通过角色扮演，可以发现学员的管理才能和解决问题的能力，还可以了解学员中存在的问题，指导他们修正行为。角色扮演法的关键是设计和创造角色。角色应来源于现实生活，但又要避免与现存组织状况靠得太近，以防学员产生消极防卫行为，最好是采用一些模拟的问题。
5.合作研究法
在员工培训的中后期，由教师制定学员或学员自愿组合成一个研究小组，共同承担一个研究项目，经过一段时间的资料文献搜集和社会调查后，写出对策性的研究报告。这是对学员培训后的一种综合性理论以及智力、技能的训练，是对学员培训结果的总结和成果反映。合作研究课题的选择，应是具体而不是空泛的，应注重联系实际和解决问题，从而促进学员理论素养特别是分析问题和解决问题能力的提高。
（四）公务员培训的评估
公务员培训的评估，是贯穿于公务员整个培训过程的管理控制活动，是对公务员培训全过程和最终效果的综合评估，它对于改进公务员培训质量、提高公务员培训效果具有十分重要的作用。公务员培训评估主要包括以下几个环节：
1.培训总体评估
培训总体评估着重于三个方面的考察，即培训需求、培训的规划设计以及培训机制等。这一评估的作用主要是鉴别培训是否为组织需要的人力资源提供培训服务、是否能够保证培训有效地进行等。培训需求评估主要针对不同层次（个人的，组织的，战略的）培训需求，找到存在的问题和差距，认清培训需求的方向；培训的规划设计评估主要监控规划的合理性和可行性；培训机制的评价着重于考察培训的管理和施教机构在管理与组织培训的过程中能否实现既定的培训目标，如培训中会不会出现偏离课程计划的情况（如果会，需要采取什么措施）、培训管理机构与施教机构之间的权限关系和管理范围等。总体评估的范围较大，设计因素较多，它需要更加细化的评估方式。
2.受训者反应评估
学员是接受培训的主体，他们的培训内容和培训方式有一定的发言权。他们是培训评估活动中的重要信息来源。
受训者反应评估主要针对三方面进行。第一，对培训内容方面的评估。如评估的内容是否有用、清晰、有趣，培训的教材选择、培训的速度是否适当。第二，对培训方法的评估。如教师讲授水平、培训方式是否合理有效，案例分析或其他互动式培训能否调动学员的积极性等。第三，对培训后勤保障的评估。如教学设备的准备、教学环境、住宿伙食交通等。受训者反应评估一般采用问卷调查表、面谈、公开讨论等形式获取信息，其中比较广泛使用的是“问卷调查表”。将上述三个方面细化成问题，要求学员以匿名方式按照一定等级（如非常好、较好、一般、较差、不能接受等）评价每一个教学的环节。评估者根据这一信息了解培训情况，控制问题的进程，找到解决问题的方法。
受训者反应评估虽是提供评价信息的重要途径。但是，由于受训者的知觉、兴趣、价值观的差异，评价可能会带有较强的主观色彩。因此，评估者要全面了解情况，还要通过其他方式获得评估信息，不能将受训者反应作为唯一的、最终的评估信息来源。
3.受训者知识、技能学习成果评估
这是在培训即将结束之前，通过对受训者在培训期间所学知识和技能结果的直接评价，进而掌握培训效果的方式。如针对培训内容所组织的考试或考核方法。这项评估侧重于两个方面：第一，学员在培训中的学识增长情况，可通过书面考试或诊断性测试来进行；第二，学员行为方式的改进，可通过观察、角色表演、模拟环境、工作实例、行为测试等多种方法进行。此外，对学员综合能力的评价，还可以利用项目研究和论文写作予以考查，在对学员学习成绩评价的基础上，判断培训的成效。
4.个人绩效的评估
对员工学识和能力的评价可以在培训结束之前进行，但工作绩效评估的结果只能在培训结束后才能获得，而且还要等相当一段时间才能用它来发现培训的成效如何。但是，它仍是培训评估中至关重要的方法。因为它关系到培训的最终目的是否达成，学员是否将培训中获取的学识和改进的行为转化为良好的工作绩效。
个人绩效的评估方法有：第一，观察法，通过领导和组织人事部门来考察学员在培训后的行为表现；第二，比较法，通过学员在培训前后的绩效比较，也可将受过培训的学员和未受过培训的人员进行比较，明确培训对受训人员是否产生积极的效果；第三，调查法，通过问卷调查或与受训者面谈的形式，了解他们培训前后绩效的变化。
5.组织绩效的评估
提高组织绩效是组织机构培训人力资源所要得到的最终目标。组织层次上的绩效评估是一项系统的工程，涉及的因素很多。大致可使用两方面的评估方法：第一，客观指标测量法。确定一系列评估标准，以判断组织的服务质量（服务受抱怨比率、节约资源比率等）、生产力水平（工作完成率、工作完成准时率）是否得到提高。第二，主观评价法。由于测评不可能使全部的指标都量化，也不可能达到以完全客观的方式来体现绩效，因此，主观评价也成为组织绩效评价的一种重要方式。如通过部门领导、员工以及外部服务对象的总体评价，感觉并发现组织在绩效方面的变化，认识培训在其行为变化和组织效率方面所起的作用。
六、国外公务员培训制度
国外很重视培训在职人员，以提高其工作水平，使之作出更优异的成绩。各国培训的内容主要是在职工作需要的专业知识和能力，而不是普通学校的一般课程。
日本的进修方法主要有五种。初任进修，是对新录用人员的定期培训，以便熟悉本职工作；行政进修是科长和处长级官员提高行政管理知识和能力的培训方式。管理者研究会，是处长以上官员研究行政管理专题的组织形式。以上三种是在国家机关内部的培训。日本还实行“行政官国内研究员制度”，即由工作三年以上六年以下者到大学进修两年，完成行政学的硕士课程，学习各国的行政管理经验和理论；行政官驻外国研究员制度，即到外国的研究机构去研究两年，或到外国政府机构和国际机构进行考察研究，派驻的国家有美国、法国、英国、加拿大等。
各国培训在职人员的方式有：定向培训、专业培训、实际操作培训、高级公务研究、补习教育等。英国文官利用休假进修，可以申请进修金。美国允许在职文官报考学校。
公务员的交流制度
一、公务员交流的含义、意义与原则
（一）公务员交流的含义
1.公务员交流的形式是法定的，每一种交流形式都有其特定的目的、范围、对象及其相应的条件和程序要求。
2.交流是国家行政机关对公务员的一种管理体制活动和手段，无论哪种形式的交流，都必须经过有关国家行政机关的决定安排或者批准，公务员个人不得私自交换工作职位或者擅自离职。
3.公务员交流的原因，概括起来主要有两个方面：一是工作需要；二是照顾公务员个人愿望。其中，工作需要是主要的、第一位的，照顾个人愿望是次要的、第二位的。在实践中，照顾个人愿望应以不与工作需要相冲突为原则。
4.公务员交流的总体范围，既包括公务员在国家行政机关内部跨地区、跨部门、跨职位的交流，也包括公务员调出行政机关任职和行政机关以外的工作人员调入行政机关担任公务员职务。也就是说，既有内部的交流，也有与外部的交流。交流的范围不同，产生的后果就不同。内部的交流只是工作职位和行政隶属关系发生变化，但不涉及公务员身份问题。其中，公务员调出行政机关任职就不再保留公务员身份，他与行政机关之间原有的人事行政关系便随之消除；而行政机关以外的工作人员调入行政机关担任公务员职务，便与行政机关之间发生了人事行政关系，并由此获得公务员身份。
5.公务员的交流，基本上都是同级或相当职务的平调，一般不涉及职务的升与降。如果涉及职务的升降就必须符合公务员职务升降制度的有关要求。