【关联法条】
我国《劳动合同法》第39条规定了在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及因劳动者过错等原因，用人单位可以单方解除劳动合同的情形；《劳动合同法》第40条第1项、第2项规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同的两种情形：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
但是，签订了无固定期限劳动合同不代表劳动者享有了“铁饭碗”，用人单位仍旧可以依法解除与劳动者的无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第19条规定了14种可以解除无固定期限劳动合同的情形：①用人单位与劳动者协商一致的；②劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；③劳动者严重违反用人单位的规章制度的；④劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑥劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑦劳动者被依法追究刑事责任的；⑧劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；⑨劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；⑩劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3.以完成一定工作为期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同是指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止的劳动合同。具体体现在《劳动合同法》第15条。某一项工作或工程开始，劳动合同即为开始；该项工作或工程完成，劳动合同即告终止。其本质上是固定期限的合同，一般适用于铁路、公路、桥梁、水利、建筑以及工作无连续性的特定项目。
（二）以就业方式为标准的分类
根据就业方式的不同，劳动合同可以分为全日制用工劳动合同、非全日制用工劳动合同和劳务派遣劳动合同。
1.全日制用工劳动合同
全日制用工劳动合同是指“劳动者按照国家法定工作时间，从事全职工作的劳动合同”。实践中，劳动合同多为全日制用工劳动合同。
2.非全日制用工劳动合同
我国《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
3.劳务派遣合同
劳务派遣也称派遣劳动，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在实际用工单位的监督下从事劳动的一种用工形式。劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同即是劳务派遣合同。
劳动合同的形式和内容
一、劳动合同的形式
劳动合同的形式是指劳动合同赖以确定和存在的方式，即劳动合同双方当事人意思表示一致的外部表现。它有口头形式和书面形式之分。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动合同的订立形式必须是书面的。书面形式的劳动合同是指直接使用文字形式表达双方当事人经过协商而达成的一致意见，确立双方的权利与义务。
我国《劳动合同法》还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
同时，《劳动合同法》第69条规定了例外情况，即非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。综上所述，在我国除了非全日制用工可以订立口头合同外，用人单位必须与劳动者签订书面合同。
二、劳动合同的内容
劳动合同的内容即劳动合同的条款，是指劳动者与用人单位之间设定权利义务的具体规定。劳动合同的内容直接涉及劳动者与用人单位的切身利益，也关系到国家劳动法律、法规和政策的贯彻实施。因此，合同内容不能完全依照双方当事人的自由意愿约定，还必须遵循有关法律对劳动标准的强制性规定。一般来说，劳动合同的内容包括法定条款、约定条款和禁止性条款。
（一）法定条款
法定条款是指法律规定劳动合同应当具备的条款。欠缺了法定条款劳动合同就不能成立。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下法定条款：
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
作为用人单位的一方当事人，其名称、住所和法定代表人或者主要负责人这些基本情况，应该作为劳动合同的条款加以明确。用人单位可以表现为具有法人资格或不具有法人资格的主体，所以，除了明确其名称、住所外，其基本情况还包括法定代表人或者主要负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码
劳动合同是双方法律行为，合同的另一方主体必然是劳动者，因此，劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码等基本信息，同样也应在劳动合同中明确。
3.劳动合同期限
劳动合同期限是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。我国劳动合同可以是有固定期限的，也可以是无固定期限的，或者以完成一定工作为期限。但无论是哪一种情形，劳动合同中应有规定劳动合同期限的条款，若没有规定又不能通过其他方式确定，劳动合同不能成立。劳动合同的期限由劳动合同当事人双方协商约定，但是，法律明确规定某些情形下，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。所以，当事人的约定不得违反法律的禁止性规定。
4.工作内容和工作地点
（1）工作内容
工作内容是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位、工作任务和要求。劳动合同的工作内容（岗位）一旦确定，在劳动合同履行过程中，用人单位不能单方随意变更工作内容，除非与劳动者协商一致。此外，变更劳动合同内容应当采用书面形式。
在实际操作中，用人单位为了规避这一规定，在设计工作岗位条款时，选择笼统的“大岗位”概念，如生产岗位、管理岗位、后勤岗位等，认为这样设计有利于事后的调岗，并认为在“大岗位”范围内调动不属于变更工作内容。其实，这种认识是不正确的，虽然双方在劳动合同中约定了“大岗位”概念，但是劳动者从事某一岗位后，其工作岗位即被确定，即便用人单位在“大岗位”的范围内调整劳动者工作岗位，也属于变更工作内容的范畴。
另外，在实践中，有的用人单位为了方便调岗，往往在设计工作岗位条款时附上“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者必须服从”。并且认为劳动合同中有这样的条款，调岗属于履行劳动合同，不属于变更劳动合同。其实，这样的条款实际上等于赋予用人单位可以随意调整劳动者工作岗位的无限权利，属于免除自己责任、排除对方权利的条款，不具有法律效力。
（2）工作地点
工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。工作地点作为劳动合同的必备条款，一旦在劳动合同中确定，用人单位便无权单方随意调整。若要调整工作地点需要事先与劳动者协商，经双方协商一致后方可调整。
这一规定给用人单位设计工作地点条款提出了挑战，尤其是对于连锁经营的企业，这一问题就显得更为重要。由于《劳动合同法》只是规定劳动合同要写明工作地点，至于工作地点的范围没有规定，也没有规定不可以约定两个以上的工作地点。基于这一法律漏洞，很多用人单位为了方便事后调整工作地点，便与劳动者约定宽泛的工作地点，有的与劳动者约定多个工作地点。其实，这种约定难以达到公司预期的效果，如果工作地点约定不明确，公司可能会面临败诉的风险。
5.工作时间和休息休假
工作时间是指劳动者用来完成其所担负的工作任务的时间。劳动合同约定的工作时间，应当遵守劳动法及相关法律法规的规定。
休息休假是指劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间。每个国家的公民都应享受休息休假的权利。用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守劳动法及相关法律法规的规定。
6.劳动报酬
劳动报酬是指劳动者参加社会劳动，按约定标准从用人方取得的劳动收入。劳动者的劳动报酬主要以货币的形式实现，其中，工资是劳动报酬的基本形式，奖金与津贴也是劳动报酬的组成部分。在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。在确定工资条款时要特别注意，工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。
7.社会保险
社会保险是指国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，获得物质帮助和补偿的制度。社会保险由政府举办，强制用人单位和劳动者按照规定的数额缴纳保险费用，在满足一定条件的情况下，被保险人可从社会保险基金获得固定收入或损失补偿。它是一种再分配制度，目标是保证劳动力的再生产和社会稳定。社会保险的主要项目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护
劳动保护是指用人单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全、预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用人单位必须按国家标准执行，劳动合同的约定只能高于国家标准，而不得低于国家标准；国家没有规定标准的，劳动合同中的约定标准以不使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害为前提条件。
劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件。用人单位在保证提供必要的劳动条件下，才能要求劳动者完成所给付的劳动任务，因此，劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等事项如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
除了《劳动合同法》明确规定的以上条款外，法律、法规规定的应纳入劳动合同的其他事项也是劳动合同的必备条款。
需要注意的是，根据《劳动合同法实施条例》第14条的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
（二）约定条款
约定条款是指除法定条款以外，双方当事人在劳动合同中协商议定的条款。约定条款的内容只要不违反法律、法规的规定，同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
1.试用期条款
试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。试用期不是用人单位对劳动者的单方考察与验证，是双方相互考验、试探的期限。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。双发在约定试用期条款时，应遵守如下规定：
（1）试用范围
对初次就业或者再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。