（二）调解委员会的组成
调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表三方组成，主任由工会代表担任。职工代表由职工代表大会推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
三、劳动争议调解程序
（一）申请调解
劳动争议发生后，当事人不能或者不愿协商解决的，可以自愿申请调解。当事人申请调解，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
（二）受理争议
调解委员会收到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，3日内以书面形式通知申请人。对方当事人表示愿意调解的，调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
（三）实施调解
调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解。简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解。发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。
经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行，协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员会）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。
（四）执行调解
调解委员会调解劳动争议应当遵循自愿原则。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解委员会无权强制执行调解协议或限制当事人申请仲裁。
劳动争议仲裁
一、劳动争议仲裁的概念与特点
劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。[王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第383页。]劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，是处理劳动争议的重要方式。与劳动争议调解和诉讼相比较，劳动争议仲裁具有以下特点：
1.劳动争议仲裁机构是依法定原则组成的半官方机构，其既非民间组织，又非司法机关。劳动争议仲裁是一种兼具行政性和准司法性的执法行为，在处理劳动争议过程中无权采取强制措施。
2.仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无需双方当事人同意，这明显区别于劳动争议调解。
3.仲裁机构在调解不成的情况下可做出裁决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行力，但仲裁调解和裁决不具有最终效力，因此不能由仲裁机构自己强制执行。
二、劳动争议仲裁的管辖
（一）地域管辖
1.一般地域管辖
一般地域管辖，是指劳动争议案件由争议发生地的仲裁委员会管辖。[《企业劳动争议处理条例》第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”]《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁一般地域管辖的规定：“劳动争议仲裁委员会负责本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
2.特殊地域管辖
特殊地域管辖，是指某类劳动争议案件依特定标准由某地劳动争议仲裁委员会管辖。其主要包括：
第一，职工工资关系所在地[劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第14条规定：“职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地”。]的仲裁委员会管辖。《企业劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”
第二，劳动合同履行地或双方当事人约定的仲裁委员会管辖。《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]209号）规定，工资关系所在地与劳动合同签订和履行地不在同一个仲裁委员会管辖区的，根据方便职工的原则，可由劳动合同履行地或双方当事人约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
第三，企业所在地的仲裁委员会管辖。《劳动和社会保障部办公厅关于首钢总公司迁安矿集体劳动争议有关问题的函》（劳社厅函[1999]162号）指出，为维护首都的稳定，外省企业职工在京履行劳动合同时发生的集体劳动争议，应由企业所在地劳动争议仲裁委员会受理。
3.专属地域管辖
专属地域管辖，是指经立法授权，法定的国家机关依法确定某类劳动争议案件专属某地仲裁委员会管辖。《劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》（劳部发[1994]42号）规定，我国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同履行地在我国领域内，因履行该合同发生争议的，由合同履行地仲裁委员会受理。
（二）级别管辖
级别管辖，是指劳动法律法规规定的、各级仲裁委员会受理劳动争议案件的特定范围。级别管辖主要根据案件的性质、影响和繁简程序确定。《企业劳动争议处理条例》第17条规定：“设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。”通常情况下，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会主要负责受理外资企业发生的劳动争议案件以及全省、全市有重大影响的劳动争议案件。
此外，与一般民事诉讼管辖相类似，劳动争议仲裁管辖还包括移送管辖和指定管辖。移送管辖，是指仲裁委员会将已受理的自己无管辖权或不便管辖的劳动争议案件，依法移送给有管辖权或便于审理的仲裁委员会受理。指定管辖，是指劳动行政部门依法决定将管辖权发生争议的案件交由某仲裁委员会管辖。
三、劳动争议仲裁委员会
（一）劳动争议仲裁委员会的职责
1.聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
2.受理劳动争议案件；
3.讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
4.对仲裁活动进行监督。
（二）劳动争议仲裁委员会的组成
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册，仲裁员的条件：
1.曾任审判员的；
2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
4.律师职业满三年的。
四、劳动争议仲裁时效[劳动争议发生后，当事人向仲裁委员会申诉的时间规定，《企业劳动争议处理条例》第23条称为“申请仲裁时效”；而《审理劳动争议的解释》第3条称为“仲裁申请期限”。关于当事人申诉时间的规定，劳动立法上有此差异，劳动法理论方面也存在较多分歧（参见：王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第387～389页）。]
劳动争议仲裁时效，是指劳动者与用人单位在法定期限内不就发生的劳动争议向劳动争议仲裁委员会申诉，申诉权因期满而归于消灭的制度。
（一）劳动争议仲裁时效的定性
依《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》第82条以及《审理劳动争议的解释》的规定，劳动争议仲裁时效既不属于消灭时效，也不属于除斥期间，而是属于一种特殊期限的规定。[王全兴：《劳动法（第二版）》，法律出版社2004年版，第389页。]理由在于：
1.超过劳动争议仲裁申请期限的劳动争议案件，劳动仲裁机构不予受理。当事人的实体权（胜诉权）和申诉权因期限届满而消失，所以劳动争议仲裁申请期限的规定不属于消灭时效。
2.劳动争议仲裁申请期限有中止、中断、延长的事由，其可变期间的性质不同于除斥期间。同时，当事人主张的权利不限于形成权，也超出了除斥期间的适用范围。
需要强调的是，《审理劳动争议的解释》第3条的规定是个例外。该条按诉讼时效的性质规定仲裁申诉期间。期间届满，人民法院对符合受案范围的案件应予受理；对确已超过仲裁申诉期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其申诉请求。
（二）劳动争议仲裁时效的起点
劳动争议仲裁时效的立法主要由《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》及其《意见》规定。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，发生争议的，不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。[参见《劳动争议调解仲裁法》第27条。]《劳动法》第82条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。劳动部《意见》第85条规定：“劳动争议之日，是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”
劳动立法中缺乏关于“劳动争议发生之日”的明确标准，使如何确定“劳动争议发生之日”成为有效保护劳动者诉权的关键，也成为司法实践中一个争论已久的难点。《审理劳动争议的解释（二）》具体规定了“劳动争议发生之日”确定标准。规定“劳动争议发生之日”是劳动者知道权利受侵害之日，而不是按照法律上推定其知道之日。“劳动争议发生之日”的确定具体分为三种情况：
1.劳动关系存续期间产生的支付工资争议，由用人单位举证。用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日；用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2.因解除或终止劳动关系产生的争议，由用人单位举证。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，由劳动者举证。劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动争议仲裁时效完成的后果
仲裁时效完成的后果，是指当事人在仲裁时效期间届满前不向仲裁委员会提出书面申请可能产生的法律上的结果。我国《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》中没有关于仲裁时效完成的法律后果的明确规定，劳动立法关于劳动争议仲裁时效的相关规定又不一致。这使得实际生活中，当事人超过法定仲裁时效仍坚持要求劳动争议仲裁机构受理其仲裁的事例屡见不鲜。
依《劳动争议调解仲裁法》第27条、《劳动法》第82条的具体规定以及《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称《办案规则》）的精神，对当事人超过仲裁时效的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定。当事人不服劳动争议仲裁委员会“不予受理”的决定或通知，向人民法院起诉时，人民法院是否应当受理的问题通过《审理劳动争议的解释》的规定得以明确。依该解释第3条之规定，对于劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁时效完成后，当事人虽可提起劳动争议仲裁申请，但劳动争议仲裁委员会会作出“不予受理”的裁决、决定或者通知；当事人对仲裁裁决、决定或者通知不服，虽然可以依法向人民法院起诉，但人民法院会驳回其诉讼请求。由此可见，我国劳动立法对劳动争议仲裁时效完成的后果既消灭当事人的胜诉权又消灭当事人的申诉权。
（四）劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长
劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长原则上应参照民法关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，但劳动法有特别规定的除外。