第一节事业单位人事争议仲裁
一、人事争议的概念
事业单位人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。
二、人事争议的分类
对于人事争议，可以按照不同的角度分类：
(1)按照人事争议涉及的职工人数，可以分为个人争议和集体争议；
(2)按照人事争议的性质，可以分为权利争议和利益争议；
(3)按照人事争议的内容，可分为因职工流动产生的争议和因履行聘用合同产生的争议。
三、人事争议处理工作的依据和意义
1.人事争议处理工作的依据
人事争议处理工作的依据包括实体性依据和程序性依据，实体性依据包括争议所涉及的国家及省的相关法律、法规和人事政策。程序性依据主要是人事争议处理的相关规定、办法和规则等。
2.人事争议处理工作的意义
人事争议处理是我国社会公正工作的重要组成部分。开展人事争议仲裁处理工作，对于实施人才强国战略、保障事业单位和职工合法权益、维护社会稳定、深化人事制度改革，都具有十分重要的意义。
四、人事争议的预防
由于事业单位和职工双方在根本利益一致的基础上存在着不同的利益需求，改革又涉及双方利益的调整，所以双方会在一定范围、一定程度上产生利益冲突，从而引发人事争议。人事争议虽然是不可避免的，但可以通过积极的预防来尽量减少争议的发生；
(1)增强事业单位和职工的行为规范意识；
(2)强化对事业单位人事管理的指导和监督；
(3)加强事业单位人事工作的民主管理。
五、人事争议处理工作渠道
人事争议处理工作渠道主要包括：
(1)人事争议协商；
(2)人事争议调解；
(3)人事争议仲裁；
(4)人事争议诉讼。
六、人事争议处理的工作特点
(1)与人事工作密切相关。
(2)处理争议及时快捷。
(3)把调解工作放在首位。
七、人事争议处理的基本原则
人事争议的调解、仲裁、诉讼等处理工作虽然性质不同、各有特点，但都遵循一些基本原则，主要是：
(1)合法原则。在人事争议处理过程中，必须坚持以法律为准绳，依法处理人事争议，处理的依据、程序和结果要符合国家法律及政策规定。
(2)公正原则。人事争议的处理要以事实为基础，在查明事实、分清是非后，提出处理意见，做出处理决定，切实维护双方的合法权益，不能有所偏袒。
(3)及时原则。处理人事争议要在规定时间内结束，不能无故拖延不决，增加当事人的诉累，损害当事人的利益。
第二节人事争议处理与其他相关工作的关系
一、人事争议处理与劳动争议处理的关系
人事争议处理与劳动争议处理在性质上是相同，但两者又有区别：
(1)工作对象不同。劳动争议处理主要解决企业与职工之间发生的劳动争议，人事争议处理主要解决事业单位、国家机关与工作人员之间发生的规定范围内的人事争议。
(2)适用的实体法规不同。劳动争议处理主要适用有关劳动管理的法律法规，人事争议处理则主要适用于人事管理方面的政策规定。
(3)处理机构不同。处理劳动争议的是劳动争议委员会，处理人事争议的是人事争议委员会。劳动争议仲裁委员会按照《劳动法》由“三方”(劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表)组成，其办事机构设在劳动行政部门；人事争议仲裁委员会依据《人事争议处理规定》，可由与争议处理相关的部门组成，其办事机构设在人事行政部门。
二、人事争议处理与公务员申诉控告的关系
人事争议处理与公务员申诉控告的主要区别在于：
(1)性质不同。人事争议的处理，使人事争议仲裁机构居于中立地位，认定人事争议是非的活动；而申诉控告则是行政机关利用行政手段处理内部争议的一种行政行为。
(2)诉求主体不同。公务员申诉控告制度中的申诉控告只能是公务员个人；人事争议处理的申请人可以是个人，也可以是单位。
(3)适用原则不同。公务员申诉控告不适用调解原则，而人事争议处理适用调解原则。
(4)受理机构不同。公务员申诉控告的受理机构是行政机关，而人事争议的受理机构是人事争议调解委员会或人事争议仲裁委员会和人民法院。
三、人事争议处理与信访的关系
信访是指公民、法人和其他组织采用书信、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上各级人民政府所属部门反映情况，提出意见、建议和要求的活动。人事争议处理工作与信访工作的主要区别是：
(1)人事争议处理的范围只是人事管理中发生的争议；信访的范围则广泛得多，公民或法人既可以对自己的合法权益受到侵害提出控告，也可以对行政机关工作人员的违法失职行为进行检举、揭发，还可以对行政机关及其工作人员提出批评、建议和要求。
(2)人事争议处理有管辖规定，当事人只能向有管辖权的处理机构提出申请；信访则不同，公民或法人可以按规定向各级行政机关反映问题。
(3)申请处理争议一般有时效规定，当事人须在规定的时限内提出申请，如当事人在争议发生之日起60日内可向人事争议仲裁委员会申请仲裁，自收到仲裁裁决之日起15日内可向人民法院提起诉讼；信访则没有具体的、明确的时效限制。
第三节人事争议协商、调解、仲裁、诉讼
一、人事争议协商
(一)人事争议协商的概念
协商是指当事人双方为妥善解决某些问题，采取共同商量以便取得一致意见的行为。人事争议协商是指单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议、化解矛盾、协调人事关系共同进行商谈、达成和解协议的行为。经过协商所达成的协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。
(二)人事争议协商的原则
(1)双方自愿原则；
(2)平等互信原则；
(3)合法原则。
二、人事争议调解
(一)人事争议调解的概念及特点
人事争议调解是指人事争议调解组织根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当事人互识互谅、达成协议，从而有效解决争议的活动。
人事争议调解具有以下基本特点：
(1)人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的，这就区别于没有第三者主持的人事争议协商活动。
(2)人事争议调解是自愿活动，必须始终基于双方当事人的意愿，不能强迫当事人进行调解。
(3)人事争议调解是通过教育、疏导的方式来解决争议的，调解组织的意见只有在双方当事人都接受的情况下才起作用。调解应遵循自愿、合法、合理、合情和尊重当事人申请仲裁裁决和诉讼权利的原则。
(二)人事争议调解的原则
在人事争议调解过程中，调解工作必须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议调解的特有原则：
1.自愿原则
人事争议调解的自愿原则，是指调解组织在处理争议的整个过程中，必须尊重双方当事人的意愿，不得有任何强迫的行为。
2.合法、合情、合理原则
合法、合情、合理原则是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法、动之以情、晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则地进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。
3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式。
三、人事争议仲裁
(一)人事争议仲裁的概念
仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到了普遍应用。从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。
对人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：
第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁；
第二，人事争议仲裁是“自愿提交”；
第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构；
第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。
(二)人事争议仲裁的特点
(1)单方申请，双方地位平等。
(2)机构独立，一级仲裁。
(3)先行调解，及时裁决。
(4)性质特殊。