从此，组织管理中越来越重视人的作用，出现了以人为中心的管理局面，行为科学的发展给管理带来了划时代的变化，行为科学的理论逐渐渗透到西方企业管理的各种管理理论、管理制度和管理方法之中。有关资料表明，美国许多成功的大企业，如惠普公司、汤普森公司等都非常重视行为科学的研究和应用。特别是惠普公司，它在1939年由两个工程师投资500美元起家，发展到今天在世界上已经成为员工素质较高的公司之一，它的管理方式中大量采用了职工参与、目标管理、实行弹性工时制度等以人为本的方法。
不仅如此，行为科学的研究成果应用的范围也越来越广泛，包括政治、经济和文化等方面。目前它已经发展了许多分支学科，包括政治行为学、教育行为学、医学行为学、消费行为学、犯罪行为学等，而组织行为学就是行为科学的新发展。
三、组织行为学的形成与发展阶段
（一）组织行为学的诞生
20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，行为科学的发展出现了一个新的研究方向，它的一个重要的研究内容就是组织行为的一些课题。如研究企业组织内人和群体的行为，更加重视人的因素，也注意组织的因素，包括工作任务、组织结构等。从此组织行为学作为行为科学的一门新兴分支学科诞生了。
组织行为学虽然是一个年轻的学科，但它的创立与发展，得到了西方经济界、企业界的重视，对企业管理的科学化和现代化产生了重大的影响。组织行为学的诞生反映了组织管理理念的重大转变，标志着以人为本的管理时代的真正到来。组织行为学改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，人力资源成为组织最重要的资源，满足人的需要，提升人的生活质量被看作是组织活动的终极目标。
（二）组织行为学的发展
组织行为学随着它的诞生，也被广泛地应用于组织的现代化管理之中。实践证明，它对有效激励员工工作积极性、协调组织人际关系、提高领导的有效性、提高劳动生产率、构建和谐组织环境等方面都起到了积极的作用。组织行为学已经在许多国家被广泛地传播、研究和运用。它也将随着组织的不断演变、管理理论的新发展以及其他相关学科的进步而长足的发展，组织行为学的发展过程实质上就是对组织行为的研究不断深化的过程。例如，对组织文化的研究就促进了组织行为学的深入发展。第二次世界大战后，日本经济从战后废墟中迅速崛起，仅仅30多年的时间，就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。其中一个重要原因就是在日本的企业管理中非常注重树立组织成员的共同价值观，注重组织的人际关系，重视做人的工作，日本企业管理者称这些他们所格外注重的因素是“组织风土”。日本企业经过长期管理实践，总结出了通过员工的行为举止表现出来的企业文化，日本的企业正是通过企业文化的建设，从根本上提高了企业的竞争力。美国学者看到了日本崛起的真正原因，加强了对组织文化的深入研究，这有力地促进了管理理论的新突破，也促使组织行为学的研究走向了更加成熟和完善的阶段。
20世纪80年代以来，信息技术的迅速发展促使组织和环境发生了翻天覆地的变化，在企业内部，新的管理手段和运作流程从根本上改变了企业组织管理方式。例如，“全面质量管理”从日本推广到全世界，福特、ABB、通用汽车公司等许多企业进行了组织变革的尝试，到了20世纪90年代初，这些重新设计企业运作流程的组织所进行的企业变革技术，被称为“企业再造”，从此企业再造工程盛行一时，对许多企业的发展也产生了巨大的神奇效果。
所以，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境了，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出了历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，以美国麻省理工学院彼得·圣吉（P.M.Senge）教授为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。他认为学习型组织是指通过营造整个组织的学习气氛充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、符合人性的、能持续发展的组织。
综上所述，组织行为学的发展过程实质上就是对组织行为的研究不断深化的过程，就是组织的不断演变、管理实践的探索和管理理论的发展过程，在这个过程中，组织行为学的研究不断深入，其学科理论体系逐步完善和成熟。
四、组织行为学在中国的发展概况
新中国成立初期到20世纪70年代末期，组织行为学在我国的发展几乎处于空白状态，当时我们更多是套用前苏联模式，20世纪50年代，我国开始工程心理学和劳动心理学的研究。改革开放后，西方的学说大量被引进我国，组织行为学也是其中之一，我国学者开始系统地引入国外组织行为学的理论和方法，相继完成了我国组织行为学的学科基本建设，在工作动机、个体心理与行为、领导行为、群体心理与行为、价值观、员工培训、人员选拔和组织变革方面，进行了较为系统的研究，通过与国外工业与组织心理学家的跨文化比较合作研究，不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际组织行为学的知识体系。这时，组织行为学在我国开始进入起步发展阶段。中国心理学会工业心理专业委员会于1980年成立，它标志着我国组织行为学的起步。随着改革开放的进程，组织行为学已经是我国21世纪重点发展的学科之一。
随着现代科学的不断进步，我国经济的高速增长，并逐渐融入到全球化的经济合作与竞争中，人的因素在其中的作用也越来越大，与我国在社会经济转型期更为密切相关的组织行为学在其中的作用也显得越来越重要。2003年12月18日，中国科学院心理研究所社会与经济行为研究中心（CSEB，Center for Social&Economic Behavior，IP，CAS）举行了隆重的成立大会，这是我国首家社会与经济行为研究中心，来自科学院、清华大学、北京大学、中国人民大学、中山大学等科研院校从事管理学、经济学、社会心理学、组织行为学等的专家学者和中央各部委、企业家代表们聚集一堂，共商我国社会经济转型时期人的心理行为研究事业的发展蓝图和合作模式。
我国是一个发展中的社会主义国家，组织行为学的兴盛也与国家的社会经济进步和改革成功息息相关。东南亚金融危机的教训已经告诫我们，发展中国家通过引进发达国家先进技术来缩短差距的“后发优势”已不复存在。缩短与发达国家的差距，唯有充分调动“人”的因素方可在新世纪的科技创新和经济竞争中确立自己的地位。因此，在关注国有企业组织变革和经济转型等紧迫问题时，我国政府非常关注人、群体和组织在适应变革中的组织行为问题。
在组织行为学的应用方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来在国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，完成了一系列有较大影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。
目前，对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，逐渐形成了具有中国特色的组织行为学知识体系，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
第五节人性假设理论
人是什么？人有哪些特性？这是一个古老而新颖、平常而深奥的问题。在古希腊德尔菲神庙门前刻有这样的铭文：“人啊，认识你自己”，几千年来广为流传，也常常引发关于人性复杂多变问题的感慨。尽管人类社会进入了现代文明，人类在认识自然、改造自然的实践中取得了巨大的进展和成果，但对人自身的认识却有待于积累和逐渐系统深入的研究，关于人性的理论也是复杂多样的。
任何有组织的活动，都是对人的管理活动，那么必然涉及对人的认识，研究人，就要首先研究人性。人性问题，在人类思想发展历史上，一直是思想家们所关注的重要问题之一。中国古代思想家们提出过性善论、性恶论、性三品说和性二元论等人性理论，西方思想家们提出过自然人性论、神性论等人性学说，伟大导师马克思提出了“人的本质是一切社会关系的总和”的人性理论观点。
在如何看待人性的问题上，不同学者有不同的观点，他们从不同角度、侧面，提出了自己的理论和观点。随着时代的进步与发展，人性理论在内容上不断丰富，在理论上日益成熟，在方法上逐渐严密。尤其是在近代，不同的人性学说构成了西方管理理论的哲学基础。
1965年美国心理学家和行为学家埃德加·沙因（E.H.Schein），总结前人的观点与研究成果，把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的假设。这些西方学者提出的假设虽然有一定局限性，其中有科学的成分，也有片面性，但对研究组织中的人的行为的规律性和特征是有一定意义的。我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。下面就分别介绍“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的人性假设学说。
一、“经济人”假设理论
（一）“经济人”假设的主要观点及主要代表人物
“经济人”（Rational-econornicman）就是理性经济人，也称为“实利人”。其主要代表人是沙因（有些书中翻译成薛恩）、麦格雷戈等。“经济人”假设是古典管理学家关于人性的假设，是泰罗科学管理理论的出发点，主张把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了自己的利益变得最大，工作目的是为了获得经济报酬。
归纳起来，“经济人”假设的主要观点有4点。
①人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标是与组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）“经济人”假设理论提出的依据
这一人性假设理论是由美国工业心理学家麦格雷戈（D.Mc Gregor）于1960年在其所着的《企业中人的方面》一书中提出的，又称为“X理论”。在麦格雷戈看来，每一位管理人员对职工的管理都基于一种人性观。他把传统管理所基于的人性观和管理方法叫做“X理论”，其要点是：一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能，就会设法逃避工作；人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而宁愿被别人领导；人天生就反对变革，把安全看得高于一切；要使人们真正想干活，那就必须采用严格的控制、威胁和经常不断地施加压力。
沙因在他的《组织心理学》一书中也提出了关于人性是理性的经济的说法，根据上述“经济人”假设的观点，我们通过分析可以看到，归根到底，这种观点是从享乐主义哲学思想衍生出来的，英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论也是以“经济人”假设为基础的。他认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱因，必须加以计划、组织、激发、控制，建立相应的管理制度，并以金钱和权力维持员工的服从。可见，这种哲学思想的立场是：主张人的一切行动，都是为使自己的利益变得最大。
（三）“经济人”假设理论给我们的启示
“经济人”假设理论告诉我们一个道理，即管理者所持有的人性假设观点，决定他们采取相应的管理策略。管理者在组织管理中坚持“经济人”假设观点，就意味着管理者把职工看做是单纯为了寻求经济利益的人，组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，因此，为了追求最大经济利益，在管理中管理者就要采用严格的控制、威胁和高压手段，而不考虑人的能力或个性等因素。例如，泰罗制就是“经济人”人性假设观点的典型代表，泰罗主张把管理者与工人分开，反对工人参加企业管理。他所提倡的标准时间、标准动作，虽然有科学性的一面，但其出发点是考虑如何提高劳动生产率，而不是考虑员工的思想感情，他认为，工人如果能够按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会大大提高。他的这些思想在其1911年出版的《科学管理原理》一书中有充分的体现。
“经济人”假设理论带给组织管理者的管理方式、策略，具体可以归纳为3点。