4.2.2态度的成分
态度有三个基本成分：情感成分、认知成分和意向成分。态度的形成中每个成分都起着重要的作用。情感成分是指态度的情感部分，它通常表现出对对象是喜欢还是反感，是爱戴还是憎恶，是愉悦还是悲伤；认知成分是指一个人对态度对象或事件的认识；意向成分是一个人对态度对象所表现出来的行为。
如果态度是积极的，组织就会受益；如果是消极的，组织就不会受益。因此，许多组织注意到对成员态度的衡量和监控。
4.2.3态度的类型
既然态度是针对人、客体和事物的，而这些对象又是无限多样的，那么态度自然也就有无限多种。不过，在这里是指与组织和工作有关的态度。许多组织管理的研究焦点都放在三种态度上：对工作的满足、对工作的投入和对组织的承诺。
①对工作的满足。工作满足是指员工对自己的工作所拥有的满足与否的态度。对工作高度满足的员工，对工作持积极态度；相反，对工作不满足的员工，对工作持消极态度。因此，工作满意与工作态度通常是同一内容的两个方面，常被替换使用。
②对工作的投入。目前还没有公认的定义，但较为普遍的看法是：心理上对工作的认同，并将个人绩效视为个人价值观的反映。研究表明，工作投入高的员工，出勤率高，离职倾向低。
③对组织的承诺。是指员工接受组织目标，并希望保持自己作为该组织成员的身份。
研究表明，对组织的承诺与旷工离职呈负相关，用对组织的认同作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度作为指标更明确。原因可能是在于不满意工作不等于不满意组织，而且对工作的不满意可能是短暂的，比较容易改变；而对组织的认同这种态度相对稳定，不容易改变。
4.2.4态度与一致性
人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。
需要注意的是，态度和行为的一致性并不意味着它们之间必然有某种因果关系。态度影响行为，但未必决定行为。最近研究发现，有一些中介变量是说明态度与行为相关一致性的重要原因。一个原因是态度、行为越具体，越针对特定的事物，它们之间的相关程度就越高。另一个中介变量是社会压力。社会压力既可以使态度与行为保持一致性，也可能使态度与行为相分离。此外，经验也是协调态度与行为的重要变量，因为长期的经验可以使态度和行为都变得更具适应性，与情景更加协调。
4.2.5认知失调理论
20世纪50年代末期，着名社会心理学家列昂·菲斯廷格提出了“认知失调理论”，借以说明态度与行为之间的关系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐。菲斯廷格指出：任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
1.认知失调的概念
菲斯廷格假定，人有一种保持认知一致性的趋向。在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，因为人可以把这些不一致的事物理性化，而达到心理或认知的一致。但是倘若人不能达到这一点，也就达不到认知的一致性，心理上就会产生痛苦的体验。
对菲斯廷格来说，认知的不一致就意味着认知不协调或失调。关于认知失调的定义，菲斯廷格认为，假如两个认知要素是相关的且是相互独立的，可由一个要素导出另一个要素的反面，那么，这两个认知要素就是失调关系。例如，一个人有这样两种认知：“抽烟能导致肺癌”，“我抽烟”，这个人就会体验到认知失调，因为由“抽烟能导致肺癌”可以推出“我不应该抽烟”的结论。
为了正确理解失调论的含义，必须注意下面两点。首先是有关“认知”的概念。在菲斯廷格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知，它们是一个人意识到的一切。它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。只有在两者既相关又不一致的情况下，才能导致失调。第二个注意之处在于“由……可以推出”的确切含义。在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。就一个个体来说，如果由一个认知可以推出另一个对立的认知，那么两个认知就是不协调的。实际上，这两个认知在逻辑上并非一定不一致，只是因为个体依照自己的心理逻辑才体验到了两种认知的差异，从而产生了失调。
认知失调的方式有两种，最简单的方式是逻辑上的不一致。如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。
态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调，一个人在态度上可能反对战争，这样“我反对战争”和“我参加战争”就是两种矛盾的认知，个体也就必然产生认知失调。这种范例同样可应用于两种不一致的行为。
在谈到失调对行为的影响时，菲斯廷格做了两个假定：“当失调存在时，由于个体心理上的痛苦，个体则试图减少失调，达到认知和谐，以减少心理上的不舒适体验。当失调存在时，除了努力减少失调外，个体还积极地避开可能导致增加失调的情景和信息。”减少失调可通过三种方式：改变自己对行为的认知；改变自己的行为；改变自己对行为结果的认识。例如，倘若抽烟导致认知失调，个体减少失调的方式是：停止抽烟，或改变对抽烟消极后果的认识。
2.认知失调的程度
失调的程度是认知要素重要性的功能。对个体来说，要素的重要性或价值越大，由此要素引起的失调程度也越高。例如，损失一角钱所引起的失调就无法与损失100元所引起的失调相比。如果某人不喜欢吃菠菜，但又多少吃了一些，这会产生失调，但程度却不会太高，因为不喜欢吃菠菜和吃了些菠菜在个体的认知结构中都不占重要地位。
在决定失调的程度时，必须考虑认知结构中所有与失调有关的认知要素。前面谈到的失调只包含两个认知，实际上，每一种失调都牵涉到两个以上或更多的认知。除了两个主要的认知外，其他有关的认知也都对失调的程度产生或多或少的影响。例如，主张和平和参战是两个矛盾的认知，会导致认知失调，但个体参加战争可能与保卫祖国的认知一致，因而可以减少失调程度，或者根本不会产生失调。
失调的最高程度并非没有极限。“存在于两个认知要素之间的最大失调等值于对较少抵抗元素变化的总体抵抗力量”，如果失调程度超出这一最大极限，那么较少抵抗元素的变化就会发生困难，失调也就不能解决。通常，由于其他因素的限制，失调并不能达到它的最大值。个体往往会通过增加新的认知元素以减轻失调的强度。
3.被迫顺从
菲斯廷格发现在导致态度改变方面，较小的报酬比较大的报酬更有效果。由此，他得出结论说：“如果某个人被诱惑去做或去说某件同他自己观点相矛盾的事，则个体会产生一种改变自己原来观点的倾向，以便于达到自己言行的一致。用于引发个体的这种行为的压力越小，态度改变的可能性越大；压力越大，态度改变的可能性越小。”
4.2.6海德的P-O-X模型
这是海德（F.Heider）于1958年提出的平衡理论。他认为人们的认知体系中存在某些使情感或评价之间趋向一致的压力；他认为，我们认知的对象（包括世界上各种人、事物或概念）有的各自分离，有的相互联系，组合成一个整体被我们所认知。而与这种过程形成一体的两个对象之间的关系，就成为单元关系，一个整体就是一个单元，它可以形成类似、接近或相属等不同的单元关系。人们与各种认知对象发生心理联系时都会产生喜欢或讨厌、赞成或反对的评价或感情，称之为情感关系。单元关系和情感关系相联系，就形成了特定的模式和结构。
海德认为，P（主体的人）、O（客体的人）、X（客体的事物）三者之间的关系存在着两种情况：一种是平衡状态，另一种是不平衡状态。如果个人对单元中另两个对象（即另一个人与事物）的态度是属于同一方向的，则个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感关系是一致的，这些态度是平衡的；当对单元的知觉与对单元内两个对象的情感关系矛盾时，其态度体系便呈现出不平衡状态。
4.2.7纽科姆的A-B-X模型
美国社会科学家纽科姆（T.M.Newcomb）提出的A-B-X模型与P-O-X模型有相似之处，都是用来说明人及态度关系的紧张与平衡过程的。若A与B两个人之间保持和谐或不和谐关系，则这两个人对第三者X会构成一个态度体系。假如此体系内部发生了不平衡，那么为了求得平衡，必须在体系内部发生变化，由不平衡转向平衡。但是在对不平衡认知的解释上两者有差异。海德认为必须通过主体的认知体系来调整，而纽科姆则认为两者都可能成为认知体系的主体，而不必限定是其中的哪一个个体。
4.2.8态度的调查
管理者掌握员工具体的态度资料，便可以预测员工的行为，这就是需要态度调查。
态度调查就是根据想要了解的态度内容设计出一套问卷，每一个问题涉及一种具体的态度，请被调查者用一定的评价尺度对每一个问题作出评定。
组织要认识到态度本身是一个中介变量。如果某人的态度下降，就一定有原因，诸如领导作风改变，未能得到应有的提拔等，这些原因引起态度的变化，从而导致工作效率的下降。
相反，如果某人受到了提拔或者得知将来会受到提拔，因而改变了态度，那么他的效率也会提高。态度是内在的、看不见的，只能通过结果变量来判断，通过态度调查来衡量。因此，注重态度是提高生产的一个关键，因为一个人对其组织的态度会影响到他的工作效率。
4.3工作满意度
4.3.1工作满意度研究的起源
1912年管理学家泰勒引进科学化管理，强调机械导向的生产制度，从人性的观点中，为了扩大生产力，需要寻求提升工作效率的方法，相信组织可以用正确的、可预期的方式加以管理，并作出合理的决定及写入规则之中，且认为绩效是可以用数量衡量的，开始注意到工人感受和态度。
很不幸地，科学管理者忽视了人性方面的问题，认为管理的工具是制度而不是人，人是为钱而工作的经济人，他们相信工作者的动机是想赚更多金钱，以满足经济和物质上的需求，忽略了工作者的社会需求。对多数工作者而言，工作满足不只是金钱上的满足，因而工人们曾经发起罢工，以抗议恶劣的工作环境、装配线的加速，以及管理所造成的困扰。
在经过多年的试行后，都无法达到泰勒所预期的理想，因此有些学者开始批评这种只将人界定为追求经济报酬的人性假设，他们认为人类除了追求金钱外，尚追求其他心理需要的满足。
在1927-1932年期间，举世闻名的霍桑实验报告中指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作者的工作满意度与团体生产力的主要因素。管理者对工作者特别注意时，生产力就会改变，不管实际工作情况是否有变动。管理者应该重视员工的认知需求和社会满足，如果能满足员工的尊严感和荣誉心，非正式的工作组可以成为一项正面的、有利的因素。
其后，行为科学学派兴起，人的行为更成为管理的核心内容。管理学者遂将焦点集中在研究员工的工作满意度上，此可谓工作满意度研究的滥觞。
工作满意度的概念最早是在1935年由Hoppock提出的。他认为，工作满意度是员工心理与生理两者对环境因素的满意感受，即员工对工作情境的主观反应。之后，多位学者研究后也提出类似的概念，如Vroom认为，工作满意度是指员工对目前所扮演的工作角色的感受或情绪的反应；Locke则把工作满意度看作是个人评估或工作经验所产生的愉快或正面的情绪感触；Smith Kendall与Kulin则认为，工作满意度是指员工对工作的感觉或情境的反应，也就是员工在工作环境中实际获得报酬与其预期的差距。
人的需要得到满足就会使人产生满意的感受；需要得不到满足，则会感到不满。因此，工作满意度与激励、需要和动机有密切的关系。在西方企业中往往通过两类指标来衡量企业的成效。一类是客观指标，如产量、质量、利润、报酬等；另一类是主观指标，主要是管理人员和员工的满意度。实际上，管理人员和员工的工作满意度也是衡量企业激励机制是否成功的标志。
工作满意度之所以如此受到组织行为学家及管理者的重视，其原因在于以下4个原因。