公司的规章制度明确规定：“职员不得在与本公司劳动关系存续期间为其他公司提供有偿工作和服务，若经警告仍不改正者属严重违纪行为，公司可与其解除劳动合同。”2008年11月，公司发现李某利用上班时间并利用公司的办公资源从事非公司分配指派的软件开发工作。公司领导向李某郑重作出口头警告，告知其行为已违反了公司的规章制度，如再发生此类行为，公司将与其解除劳动合同。李某向公司领导递交了书面检讨，表示会约束自己的行为，不再违反公司的规定。接下来的一个月，李某时常在工作时间请假外出。经公司调查了解，李某在为本公司工作的同时，还在继续从事为其他公司不定期地设计软件的工作，并接受其他公司支付的报酬。当公司再次向李某指出其违纪行为并摆出收集到的证据时，李某没有抗辩。因此，公司对李某作出了解除劳动合同的决定，同时，要求李某支付2万元违约金。李某承认自己确实存在公司所称的严重违纪行为，但不同意向公司支付违约金，理由是解除劳动合同的行为是公司单方作出的，自己并没有主动违反服务期协议，因此公司不能要求其支付2万元的违约金。公司向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求被申请人李某向公司支付违约金2万元。
仲裁委认为，被申请人李某应当向申请人某公司支付违反服务期协议的违约金。由于申请人辞退被申请人时，被申请人已经履行了半年的服务期协议，因此，根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定，被申请人应当向申请人支付的违约金为15000元。
案例49王某与某公司劳动纠纷案
某公司录用王某，并出资万元让其出国学习，同时签订5年服务期合同，期限自2008年1月1日至2012年12月31日。合同约定，王某违约解除合同，应当支付违约金。计算方式为：每少服务1年支付违约金4000元。2008年12月起，王某经常迟到、旷工、早退，公司于2009年1月5日作出解除劳动合同的决定，并要求王某支付违约金。王某则认为，是公司提出解除劳动合同，不是自己违约解除合同，故拒绝支付违约金。该公司申请劳动仲裁，要求王某支付违约金16000元。劳动仲裁委裁决支持公司的请求。
案例48中，李某在某公司工作期间，因工作表现出色，公司向其提供了计算机软件开发方面的专项培训，花费了2万元的培训费；案例49中，王某也接受了公司提供的专业技术培训。根据《劳动合同法》第二十二条第一款的规定，两个公司分别与员工签订的服务期协议合法有效。李某、王某在为各自公司服务期间，均有违反公司规章制度的行为，并且达到了严重违纪程度，因此两公司依据规章制度和《劳动合同法》第三十九条第（二）项对员工作出的解除劳动合同决定是合法有效的。《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位在劳动者存在违法违纪行为的情况下可行使的单方解除权。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条：“有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的”之规定，案例48、案例49中，用人单位作出解除劳动合同的决定，仍然视为劳动者违反合同约定，故其应当向用人单位支付违约金。
实践中，企业管理服务期内员工时，应该从订立培训服务期的时候就注意相关事项的约定，并在服务期协议履行期间做好相应的管控。
1.订立服务期员工注意事项。企业应该充分留意协议条款的设计，将可能会遇到的各种情况进行明列，并配置相应的法律义务或责任承担。如约定，服务期内员工必须遵守公司的规章制度、劳动纪律；不得任意解除劳动合同；变更劳动合同需要与企业协商一致等。如有违反，员工需要承担违约责任，企业可以依约主张违约金。
2.企业应该遵守相关的法律规定，实际管理操作过程中严格依法办事，不给员工留下口实。对于员工自身原因导致服务期不能履行或不需要履行的，应找出相应的证据。企业还不应给员工抓到软肋，如拖欠工资、未依法缴纳社保费等，此时若员工行使法定合同解除权，公司就难以主张违约金。
《劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法实施条例》
第二十六条有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
36.员工提前离职培训费是否需要退还？
在劳动合同存续期间，双方当事人均应依照相关法律法规的规定和劳动合同的约定，依法履行自己的法定和约定义务。如果某一方或双方当事人违反合同的约定，给相对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。对于法律允许设立违约金的情形，企业可以依法与员工设置违约金条款，并在违约事实发生后向相对方主张违约金。
案例50曾某与某电厂劳动纠纷案
2007年8月16日，曾某被某电厂招用，双方签订了2年劳动合同。因工作需要，在曾某工作期间被电厂派往德国参加技术培训2个月，电厂为曾某支付了3万元培训费用。2007年12月15日，双方签订3年服务期的劳动合同，合同约定曾某在合同期内若因个人原因辞职或自行离职，依法承担培训费用。曾某工作一段时间后，认为电厂的福利待遇较低，就想辞职“跳槽”到某外资企业工作，2008年12月15日递交了辞职申请。曾某办理离职手续时，在培训费方面与电厂发生纠纷。曾某认为培训是企业的义务，拒绝承担培训费用。电厂就向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求曾某支付3万元的培训费用。劳动仲裁委认为，曾某已为电厂服务1年，故曾某需承担2万元培训费。
劳动者在用人单位接受培训，当劳动者违反约定，并不是所有的培训费都需要劳动者赔偿。《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训用人单位应尽的义务，也是劳动者依法享有的接受职业培训的权利，因此用人单位对此类培训不应当收取任何赔偿费。
但是，如果用人单位为劳动者提供的是专项培训且约定了服务期，劳动者违反约定，就应当承担赔偿责任。对此，《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”可见，用人单位提供的培训必须是专项培训，培训的性质必须是专业技术培训。只有为劳动者提供这类专项技术培训后，劳动者违反约定，用人单位才可以要求劳动者承担违约赔偿责任。同时，法律对劳动者承担的违约金作了限制性规定，即约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且劳动者违约时，要求劳动者承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案中，曾某被电厂派往德国参加技术培训，不是劳动法中所讲的一般意义的职业培训，即不属于企业对职工进行的普遍性的教育训练，而是对单个人所进行的专门技术培训，而且花了较多的培训费。而曾某在培训后未按劳动合同规定把所学的技术用于该厂的生产，为该厂创效益，而是辞职另找单位，显然是不合情理的。曾某与该厂签订的劳动合同对服务期有明确的约定，且约定的内容符合法律规定，是当事人协商一致的真实意愿，属有效条款。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
现实中，劳动者与用人单位解除劳动合同时，因服务期违约金支付及培训费赔偿问题引发的争议时有发生。不可否认，在违约金约定、培训费赔偿问题上，一些用人单位确实存在一些不够规范和不尽合理的做法。例如，有的单位内部规章制度规定，只要员工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均需缴纳一定数额的培训费；有些用人单位在解除劳动合同时，不顾劳动者在本单位工作时间长短，对其出资培训过的员工一律要求全额赔偿等。这些做法均违反我国劳动法律法规的规定，损害了劳动者的权益。用人单位要维护自己的合法权益必须做到：
1.由用人单位出资且有支付货币凭证，是单位要求劳动者赔偿培训费的前提条件。也就是说，如果用人单位方面没有对劳动者培训出资，则无权要求劳动者赔偿培训费。同时，即使用人单位方面声称已出资，但不能提出相应的支付凭证，则因其缺乏证据，因而也不能要求赔偿。
2.提供了专项技术培训前必须签订服务协议，约定服务期限。服务期限多长，法律没有规定，需要与员工协商，合理确定。
3.用人单位应该遵守相关的法律规定，不应给员工抓到软肋。如拖欠工资，不提供必要的劳动保护，未依法缴纳社保费等，此时若员工行使法定合同解除权，就难以主张违约金。
《劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
37.劳动合同期限短于服务期限服务协议还有效吗？
企业为劳动者支付了培训成本，根据权利义务对等原则，法律允许企业与劳动者约定在本单位工作的最短年限。劳动合同期满，服务期尚未届满的，劳动者无权终止劳动合同，否则应承担违约责任。
案例51郑某与某公司劳动纠纷案
2004年8月1日，郑某入职某技术有限公司，双方签订了书面劳动合同，期限从2004年8月1日起至2008年7月31日止，月薪6000元。2005年，公司挑选郑某等4人赴日本接受技术培训，并与他们分别签订了专业技术培训协议。培训协议约定：培训期限为2005年5月至2006年3月，培训费为12万元，培训人员回国后必须回公司继续工作5年以上；如违反服务期约定，应当向公司支付违约金10万元。2006年，郑某学成回到公司后，享受专家级的待遇。但他几次提出加薪的要求，公司都未予批准。自2008年8月1日起，郑某开始不到公司上班，并要求公司为其办理社会保险关系转移手续。公司对郑某的行为感到很意外，多次通知郑某来公司上班，郑某不予理会，公司便要求他按照协议约定支付违约金10万元。郑某认为，自己与公司签订的劳动合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日，现在合同已经到期终止，无须向公司支付违约金。公司认为，根据培训协议约定，郑某回国后应当在公司继续工作满5年 （60个月），截止到2008年7月31日，郑某仅仅在公司工作了两年多，郑某自行离开公司，应当支付违约金，并赔偿公司培训支出12万元。在双方协商未能达成一致的情况下，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。