至于不胜任调岗可否同时调薪，根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，变更劳动合同，应当由用人单位与劳动者协商一致。能否单方变更劳动合同的内容，取决于劳动合同或规章制度是否有约定或规定不同岗位与薪酬对应标准，如果没有，则须与劳动者协商确定调岗后的薪酬，企业不可单方决定。
本案中，唐某并非为该公司的母公司工作，该公司提交的母公司的《岗位说明与岗位职责》本身对唐某不适用；该公司提交的一系列电子邮件的内容无法体现唐某存在工作失误，且该公司未就对唐某进行考核或评估的情况提交证据，故其关于唐某不能胜任工作的主张，因缺乏事实依据而不为仲裁委所采信。
用人单位以员工“不胜任工作”为由单方调岗，应当对劳动者不能胜任工作承担举证责任。具体而言，用人单位应当对以下三个方面的事实和依据承担举证责任：
1.劳动者的岗位职责、工作任务或者工作量等规定清晰明确且已为劳动者所知晓；
2.用人单位建立了合法有效的考核制度，且在已依据公平合理的程序和标准对劳动者的工作情况进行考核或评估之后，作出有关劳动者的处理决定；
3.用人单位已经通过直接送达、邮寄送达或公告送达等有效形式向劳动者送达了处理决定。
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
46.更换员工的工作地点是否属于用人单位的自主权？
劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辩证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。
案例62赖某与某电缆公司劳动纠纷案
赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度，赖某已签收并在员工入职时进行了培训。《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司视为严重违反公司规章制度，将解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。2009年10月28日，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下，于2009年10月29日，将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务（生产辅助工作），赖某拒绝。2009年11月2日某电缆公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某电缆公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由，指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。
案例63郭某与某食品公司劳动纠纷案
2005年5月，郭某应聘到四川某食品公司工作，负责企业的半成品销售工作。2007年，郭某又与企业签订了2年期的劳动合同，双方约定，郭某的工作职位是销售代表，工作地点为四川。
2008年年初，因工作需要，企业安排他从原来负责泸州市的销售工作，改为负责泸州市下辖县城的销售工作，但郭某表示拒绝。郭某每天到企业办公室打卡，但打卡后，无事情可做。这样的情形持续了近20天。为了维护公司劳动纪律，根据有关规章制度规定，企业与郭某解除劳动关系。
不久，郭某向劳动仲裁委提起仲裁申请，要求企业支付双倍经济赔偿金5.6万元。
劳动仲裁委认为，企业约定的工作地点不明确，视为未约定。也因此，企业以郭某拒不服从工作安排为由解除了劳动合同关系，理由不能成立。仲裁委裁决：企业向郭某支付经济补偿金2.8万元。
案例64万某与某公司劳动纠纷案
2007年，万某任成都市锦江区某公司技术员，劳动合同工作地点约定：除公司办公场所外，也包括公司委派的工作场地。2009年8月，万某接到公司的口头通知，让他移交工作。工作交接后，万某得知公司要将自己调到广元地区工作。对此，万某根据自己的家庭实际情况，当即以书面形式提出不适合到广元工作的汇报，但遭拒绝。对于万某提出的“希望与公司协商解除劳动合同”的书面申请，公司仍要求他执行调令，并不愿协商。
随后，面对没有去广元分公司报到的万某，该公司以他无故旷工为由，作出解除劳动合同的决定。万某向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同双倍经济赔偿金。劳动仲裁委支持了万某的仲裁请求。
《劳动合同法》规定，劳动者的工作地点属于劳动合同中约定的必备条款，约定在劳动合同中，由双方协商一致确定。原则上，工作地应当由双方确定，任何一方不得随意变更。在某些特殊的情况下，用人单位根据客观情况，可以对工作地点进行调整。比如安排临时性出差。另外，若用人单位办公地点变化在一定的合理范围，单方变更工作地点亦被允许。对于变更工作地点的合理性问题，法律并没有明确标准，一般应当视变更工作地点给劳动者产生的影响程度确定。
案例62中，某公司因公司的经营状况改变，将在总公司工作的员工工作地点单方变更至分公司，并非不合理，而且明确为短期行为，员工应该服从公司的安排。用人单位根据依法制定的规章制度，对员工进行用工管理是其自主的权利。用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下，在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下，临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同主要条款的变更。劳动者以此为由，解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的，劳动仲裁委、人民法院不予支持。
案例63中，虽然企业在劳动合同补充协议中明确郭某工作地点为“四川省”，但其约定的工作地点范围明显过大，不符合《劳动合同法》关于工作地点的立法宗旨，“四川省”不能视为已约定的工作地点。企业在劳动合同不完备和未经郭某协商同意的情况下，将郭某从泸州市调至泸州市下辖县城工作，其过错在企业。企业解除郭某劳动合同违法，应该给予郭某经济赔偿金。