案例94中，姚某与机电商社的争议焦点在于：女职工在孕期的，单位是否可以与其解除劳动关系。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。可见，并没有把《劳动合同法》第三十九条纳入其中。换言之，如果处“三期”中的女职工，有违反《劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位是可以依法解除其劳动合同的。因此，如果“三期”女职工有严重违纪行为，并不会因为其处于特殊保护时期而免于解除劳动合同的。本案中，姚某因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续32天，已严重违反单位规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二款与其解除劳动关系。
案例95中，周某与某服装厂的争议焦点在于：用人单位解除劳动合同是否达到法定条件。根据《劳动合同法》第四十五条规定，周女士因在哺乳期，所以劳动合同顺延至产子后一年。某服装厂解除与周女士的劳动合同，尚在哺乳期，只能依据《劳动合同法》第三十九条规定与周女士解除劳动合同。“以严重违纪”为由解除劳动合同，用人单位首先要有依法公示的规章制度，其次在规章制度中明确什么情形属于严重违纪，最后还要有证据证明员工存在着严重违纪行为，上述内容缺一不可。服装厂之所以败诉，根本原因是缺少证据支持解除劳动合同的合法性。
以严重违纪为由解除劳动关系要符合几个条件：（1）用人单位有明确的规章制度；（2）用人单位规章制度要向劳动者公示；（3）劳动者存在规章制度禁止性的行为。符合上述条件，单位才可以依法做出解除决定，缺一不可。
“三期”女职工的特殊保护有局限，符合法律规定仍可解除。用人单位要注意规范自身制度，对于解除决定的作出应当有明确的事实及证据依据，否则将面临违法解除劳动合同风险。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
71.劳动合同期满后终止用人单位是否支付经济补偿金？
《劳动合同法》出台前，劳动合同因合同期满自然终止的，用人单位不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满导致劳动合同终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
案例96张某与某外资公司劳动纠纷案
张小姐是一外资公司的员工，公司与张小姐签订了3年期限的劳动合同。劳动合同期限截至2008年12月31日。2011年11月20日公司通知张小姐，公司决定合同到期后不再与她续签劳动合同，双方于合同到期3日内办理工作交接，同时公司认为双方属于合同终止，不再给张小姐经济补偿。张小姐认为公司应该按劳动合同法的规定给自己3个月工资的经济补偿金，但公司对此不同意。这样双方僵持不下，未能达成一致。张小姐提起劳动争议仲裁，要求公司支付3个月工资的经济补偿金。经审理，劳动仲裁委裁决某公司应支付张小姐1个月工资的经济补偿金。
这是一起用人单位因劳动者劳动合同期满后拒付经济补偿金而引发的劳动争议案件。
根据我国《劳动合同法》第四十四条、第四十六条的相关规定，劳动合同期满后，用人单位不再延续的，用人单位有义务向劳动者支付经济补偿。如果用人单位有证据证明“自己维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动，劳动者不同意续订”，则无须向劳动者支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第九十七条的规定，因劳动合同期满终止而支付经济补偿金的，支付经济补偿金的起算时间为2008年1月1日。
在本案中，某公司以书面形式通知张某某不再续签劳动合同。根据我国《劳动合同法》第四十六条的规定，某公司应向张某支付经济补偿金。但支付的经济补偿金是1个月工资而不是张某所要求的3个月工资。
在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，《劳动合同法》在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制：劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件；劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。
1.用人单位在对于要续签劳动合同的，应当在劳动合同期满终止前及时向员工发出书面通知，表明“愿意维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同”并要求员工书面表态同意与否。
2.合同期满后，劳动者离职了，因补偿金问题发生争议，但是双方都没有有力证据来证明是什么原因导致的合同未能续签的，司法实践中，应由用人单位对此负举证责任。用人单位在劳动合同终止前有通知义务。
3.对于劳动合同期满而终止的，用人单位无意续签劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
4.为规避经济补偿金，想通过降低工资标准，提高就业标准来迫使劳动者“主动”提出不再续签劳动合同意思的做法，是绝对不可取的，只能是作茧自缚。
《劳动合同法》
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
72.员工提供虚假证书所签订的劳动合同是否有效？
近些年来，就业竞争呈白热化趋势，为找个好工作，应聘者往往要使出“十八般武艺”。但有人企图用假文凭、假证书等虚假资质瞒天过海，结果是竹篮打水一场空。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在签订劳动合同时应遵循诚实信用原则。当前经济社会中，用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。对于不诚信的劳动者，企业应当充分行使好法律赋予的知情权，充分有效地了解员工，将法律风险控制在劳动合同签订之前。
案例97蔡某虚假毕业证劳动纠纷案
2006年10月，某计算机公司招聘一名网络工程师，要求相关专业大学本科毕业。蔡某经考核和面试，被该公司聘为工程师，约定月薪8000元。两个月后，蔡某觉得该公司不适合自己，便申请辞职，而公司认为蔡某能干，不批准其辞职。蔡某执意离开，公司便扣发其工资，并因此引发劳动争议。蔡某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按月薪8000元支付其工资，并加付25％的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会支持了蔡某的仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉，请求撤销仲裁裁决。
公司称，在录用蔡某后得知其大学毕业证书是伪造的，双方签署的劳动合同应属无效，公司无须按月薪8000元支付蔡某工资，并申请法院对蔡某的大学毕业证书进行鉴定。蔡某以毕业证书丢失为由，拒绝提供给法院鉴定。法院最终作出对蔡某不利的判决，推定蔡某的大学毕业证书是伪造的（后了解蔡某的毕业证书的确是伪造的），其与公司的劳动合同无效，公司无须按月薪8000元支付蔡某工资，判决公司按当地上一年度职工月平均工资2706元支付了蔡某工资。
诚信是订立合同的前提，《劳动合同法》第二十六条明确规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
案例97属于“假文凭求职”案。蔡某利用假文凭等虚假信息欺骗用人单位与其签订劳动合同，该劳动合同当然无效。因此，某公司无须按照每月8000元支付蔡某工资。
但是，劳动合同无效后，蔡某与某公司的劳动关系是否就不存在了呢？当然不是。在履行劳动合同期间，蔡某付出了劳动，即使蔡某和公司的劳动合同无效，该公司仍应向蔡某支付劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”
劳动合同有效与无效的认定不是合同当事人能够决定的，必须由劳动仲裁机构或人民法院确认。
《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同按照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错方应当承担赔偿责任。”
出于对用人单位及劳动者的双方的保护，建议劳动合同订立的时候，双方主体都要秉着诚信原则，这样在自己的权利受到侵害时，才可以依据法律维护自己的合法权利。尤其是对于劳动者这样一个弱势群体来说，合同如因劳动者存在欺诈原因被认定无效的话，法律赋予劳动者的所有合法权利都将不能被享受。
《劳动合同法》规定，用人单位要了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，企业应利用好法律赋予的这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和管理工作，为从根本上防范用工法律风险把好第一关。
用人单位应根据招聘职位的情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查。如将相关资质证书送至专业结构验证，或登录教育部网站核实学历证书等。如果单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，进而提高用人单位的劳动雇佣成本。
应当要求劳动者在劳动合同或劳动者入职声明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。同时，在企业的规章制度中，应当把劳动者提供虚假用工信息的情况，当作企业可以解除劳动合同情形之一。
《劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。