3.特殊情况下，一定要与包工头合作，也应该选择经济实力强、施工经验丰富的人。合同条款上，明确约定欠薪、工伤事故的责任主体。资金发放上，应该向预留质量保证金一样，预留一定比例的安全施工保证金，以备不测之需。
4.加强对本公司公章管理，严格公章使用。最好不出具公章，迫不得已出具公章时，应该备案，说明用途，声明不能因此用来证明劳动关系的存在，当事人签字确认，从形式上切断与工人的关联。
《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》
第二十六条实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。
实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
第2条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
第4条建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
5.以挂靠形式经营，自身不具备合法经营资格的用人单位，与其雇用员工之间劳动关系如何确认？
现实经济活动中，经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照，以他人名义对外进行经营活动。当其与自己雇用的员工发生劳动争议时，劳动关系如何确认呢？
案例6张某与聚源橡胶制业公司劳动纠纷案
聚源橡胶制业公司经工商管理部门核准登记成立于2005年，经营范围：主营橡胶制品、塑料制品；兼营经销橡胶设备。法定代表人为刘定国。
2010年年初，刘定国妻侄顾军自己投资建厂从事压胶工作。该厂未办理独立的经营证照，对外以聚源橡胶制业公司的名义进行经营活动。张某于2011年1月起在顾军厂打工。2011年11月13日15时左右，张某在工作时右手被挤伤。顾军随即拨打120急救电话让救护车送张某到医院救治，并支付了张某住院期间部分医疗费、护理费、生活费。事后，张某与顾军就其所受伤害赔偿问题未能达成协议。2012年2月13日，张某申请劳动争议仲裁，要求确认其与聚源橡胶制业公司之间存在劳动关系。该劳动仲裁委裁决：张某与聚源橡胶制业公司存在事实劳动关系。聚源橡胶制业公司不服裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。法院经审理认为，虽然原、被告之间没有签订书面劳动合同，但双方已经形成事实劳动关系。判决聚源橡胶制业公司败诉。
案例7鹏程汽车运输有限公司与胡文确认劳动关系纠纷案
原告鹏程汽车运输有限公司与第三人白小平于2010年6月17日签订了合同，将豫×号大货车租赁给白小平，租赁期限自2010年6月17日起至2012年6月17日止。该车实际情况系白小平个人消费贷款购买，原告系白小平购买该车的保证人，现该车贷款已还完，该车登记在原告的名下，白小平每月向原告缴纳服务费300~500元。该车实际车主为白小平，受害人胡文系豫×号车的司机，受雇于白小平。2010年9月7日1时，受害人胡文驾驶豫×号车从内蒙古拉煤返回途中，突发心脏病，经人民医院抢救治疗无效后死亡。胡文的妻子向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委确认：胡文与鹏程汽车运输有限公司之间存在劳动关系。鹏程汽车运输有限公司不服劳动仲裁提起诉讼。
法院认为：豫×号车系第三人白小平购买，该车登记在原告名下，白小平以原告的名义对外经营，白小平与原告之间实为车辆挂靠关系。受害人胡文作为豫×号车的司机，受白小平的聘用为其工作，故受害人胡文与车辆挂靠单位即本案的原告之间形成了事实劳动关系。原告的诉讼请求证据、理由不足，本院不予支持。
挂靠单位不具备独立生产经营资格，借用他人合法资质，并以被挂靠单位的名义对外经营。被挂靠单位的出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业资质一方即是用人单位。正事基于这些足以使劳动者产生合理认识的表现，他们才会前来应聘。因此，当劳动者与实际用人单位发生劳动报酬、工伤等劳动争议时，被挂靠单位应该承担相应的责任。实践中还要注意的是，被挂靠单位出借资质无论是否为有偿，均不影响其承担民事责任。 案例6中，顾军以聚源橡胶制业公司名义生产经营，又与公司老板有亲属关系，使张某有理由相信顾军的企业就是聚源橡胶制业公司的一部分，他们都在给老板打工。案例7中，车辆的户名登记在原告的名下，白小平手里还有租赁车辆的出租合同，胡文没有理由不相信车辆不属于原告所有。人们的通常想法是，有资质的单位会很规范，合法权益能够比较好的得到保护。因此，劳动者愿意到生产规模较大、经济实力雄厚的企业工作。
企业必须认识到出借合法资质，让他人以自己的名义生产、经营是有非常大的法律风险的。想要规避此类法律风险，最好的办法是坚决杜绝此类事情的发生。与其让人借用自己资质，使自己整天提心吊胆，恐怕殃及池鱼，还不如自己直接经营管理。企业扩大生产经营规模的途径很多，比如吸引投资入股，按照一定比例分红；组建企业集团，建立具有独立法人资格的子公司等。
《民法通则》
第五十二条企业之间或者企业、事业单位之间联营，共同经营、不具备法人条件的，由联营各方按照出资比例或者协议的约定，以各自所有的或者经营管理的财产承担民事责任。依照法律的规定或者协议的约定负连带责任的，承担连带责任。
最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）
58.企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。
最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
第三条以挂靠形式从事道路运输经营活动的机动车发生交通事故造成损害，属于该机动车一方责任，当事人请求由挂靠人和被挂靠人承担连带责任的，人民法院应予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
6.企业可以随时延长或者缩短试用期吗？
劳动合同的试用期，一般是指在劳动合同期限内，劳动者和用人单位为了相互了解和考察的特定时间。试用期并非是劳动合同必备条款，属于约定条款。试用期虽然属于劳动合同双方自主约定的范畴，但是，《劳动合同法》对于试用期限作出了明确的规定：劳动合同期限3个月以上（包括3个月）不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上（包括1年）不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上（包括3年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
试用期是劳动者与用人单位劳动关系的一种表现形式，只签订试用期合同的，试用期不成立，即该试用期即为劳动合同期限，并且试用期只适用一次，若再变换岗位不得重新约定试用期。
实践中，用人单位可以根据实际情况提出延长或者缩短对劳动者的考察期限，但是必须同时满足三个条件：一是要协商一致。延长或者缩短试用期属于劳动合同条款的变更，需要劳动合同主体双方协商一致，未经劳动者同意，用人单位不能单方面随意延长试用期。二是不得超过法定上限。试用期限上限是劳动合同法的强制性法律规定，不得违反。三是在试用期届满前。试用期届满后，任何一方都没有提出延长试用期的权利。
案例8江某与某餐饮公司劳动纠纷案
2010年3月，江某被北京某餐饮公司聘为前厅经理，双方签订劳动合同期限为1年，试用期为1个月，试用期工资4500元，转正工资6000元。试用期内，江某患病请假10天。上班后，单位要求延长试用期一个月，为了这份工作，江某同意了。在延长的试用期满前，单位以不符合录用条件为由，将其辞退。江某不服，提起劳动仲裁，要求补发延长试用期期间工资1428元，及支付违法解除劳动合同经济补偿金3000元。劳动仲裁委支持了江某的仲裁请求。
《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以内的试用期不得超过1个月。虽然用人单位与江某达成协议可以将试用期再延长一个月，由于违法了法律强制性规定，此约定无效。一个月的试用期满后，江某继续工作视为履行劳动合同，正式上岗，这时解除劳动合同，再用试用期法定解除理由就是违法的了。因此，某餐饮公司解除劳动合同不但要补偿江某试用期与正常工资的差额，还要支付违法解除劳动合同经济补偿金。
企业在用人问题上不要犹豫不决，对于不能胜任本职工作的员工，在试用期内坚决予以辞退，不留后患。对于一时拿不准又比较短缺的员工，可以通过协商先解除劳动合同，再另行重新签订用工合同。
《劳动合同法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
7.实习期的学生是否与实习单位建立了劳动关系？
每年都会有大批大中专院校的学生参加社会实践，到一些单位实习。在这一过程中，实习生的权益难免会遇到受损的情况。如何适用法律成为解决此类纠纷的首要问题。实习生是学生还是劳动者成为问题的关键。实习生的身份还是“学生”，到企事业单位实习应该看作学习的继续，是学校教学的一部分。对于用人单位讲，只是为学生提供了一个参加实践的机会。实习生与实习单位不能形成事实上的劳动关系。劳动者只有成为用工单位的成员，并为其提供有偿劳动，才能与用工单位形成劳动关系。在校生参加实习的目的是为了积累实践经验，而不是以此为手段谋生。有的实习单位向实习学生发放实习费用，这也不过是补偿性的费用，不是《劳动法》含义上的工资。有的甚至需要实习学生向实习单位缴纳实习费用。
既然实习学生不是用人单位的员工，那么实习学生在实习期间受到人身损害，用工单位就能当然地免责了吗？
案例9梁某诉某电子公司人身损害纠纷案
梁某是江西某高校的在校大学生，2011年5月17日，经学校推荐到深圳某电子公司实习。2011年8月13日，梁某在电子公司进行操作时发生意外，导致右手大拇指末节离断。因协商未成，梁某以确认劳动关系为由向劳动仲裁委提起劳动仲裁。劳动仲裁委裁决未形成劳动关系。随即梁某以人身损害为由将某电子公司告上了法庭，要求承担民事责任。法院认为，梁某基于学校的安排到深圳某电子公司实习，与被告未形成劳动关系。梁某虽然在实习单位受伤，但不能享受工伤待遇，应该按照一般民事侵权纠纷处理。据此，法院判决深圳某电子公司向梁某支付医疗费、人身损害赔偿金33671元。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。工伤针对的是建立劳动关系的用人单位和劳动者。因此，对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习，其在工作期间发生伤亡事故，不适用有关工伤的规定。这类人员适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的相关规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。可见，不管雇主是否存在过错，不管双方是否存在约定，最终作为雇主的用人单位都是要承担赔偿责任的。
有的企业在与实习生的实习协议中约定：实习期间发生伤亡事故时，由实习生本人承担责任，公司不承担任何责任。这一约定属于免责条款，与上述最高法院的司法解释相冲突，应属无效条款。