仲裁委认为：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。兰某自2005年9月起至双方解除劳动合同时一直在该公司工作，他们间的劳动关系一直存续。另外，兰某申请的加班工资及该公司收取的保证金均系劳动报酬范畴。依据上述规定，该公司的辩称无据。经调解，该公司支付兰某4000元。
在2008年5月1日之前，劳动争议的时效为60天。自争议发生之日起60天，员工未提起仲裁的视为放弃申诉权，将得不到法律的保护。但在劳动关系存续期间拖欠员工工资的，没有60天的时效限制。但用人单位曾明确书面通知员工拒不支付拖欠工资的，员工应当自收到该通知后60天内提起仲裁。
2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”将劳动争议时效从6个月延长至1年，再次明确劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年的限制。劳动争议案件时效上的变化，更有利于对劳动者的保护。
从举证责任的角度出发，由于《工资支付暂行规定》里只要求用人单位对工资支付凭证、考勤凭证两年的保管义务，即用人单位对两年内的工资支付凭证负举证责任，员工对两年外的工资支付凭证负举证责任。也就是尽管员工可以向公司主张所有工作年限的拖欠克扣工资及加班费，但是，对于未发加班工资的工作时间，需要员工提供加班证明，否则其超出两年的未发加班工资的主张将因为举证不能而得不到法律支持。
案例131、案例132中，孙某、兰某之所以能够得到加班费，主要是因为他们是有心计、细心的人。如果对于加班时间问题自己不能举证的话，即使真的付出劳动了，劳动报酬也很难得到。
很多劳动争议案件的发生甚至是企业在最后环节的败诉，大多都归结于企业对于相关事宜处理的证据掌握不够和程序注重不够。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，相当多的证据需要用人单位提供，如果企业平时没有养成注重细节的习惯，即便在客观事实上的确存在的，也会面临法律上不予认可的可能。为此，为避免诉讼不利局面，用人单位应该努力做到四个“强化”：
1.强化证据意识，防范潜在的法律风险。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，由企业掌握的与仲裁请求的证据，如果企业不能举证，则承担举证不能的后果。
2.强化程序意识，保障处理程序的规范。企业在处理员工事务时必须遵循法律强制性规定的程序，不能随意而为。
3.强化书面操作，依法存留备案材料。比如劳动合同的变更与解除等，都应通过书面方式进行确认和备案，以防范可能发生的潜在风险。
4.强化预防原则，防患于未然。在日常劳动人事管理中，要对程序操作、证据存留进行经常性的检查，并及时归档相应的人事档案，以预防劳动人事管理的风险。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
《工资支付暂行规定》
第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
96.企业能在劳动合同中约定劳动争议仲裁地域管辖吗？
《劳动合同法》实施后，劳动者维权意识增强，劳动争议案件大幅上升。用人单位则积极应对，一方面，积极主动调整不规范用工行为，如与劳动者补签劳动合同、为劳动者办理社会保险、修改和完善规章制度等；另一方面，研究法律，尽量规避法律风险，一旦发生争议，选择对己方最有利的方式维护企业利益。约定管辖即是鲜活的实践案例。由于地域保护因素，以及各地在具体规定上的差异，仲裁管辖地是否合适，可能直接关系到案件的成败。劳动争议案件能否约定管辖，法律没有明确规定，实践中存在一定的分歧。
案例133徐某要求支工资劳动争议纠纷案
某汽车配件公司住所地在江阴市，同时在天津市开发区设有办事处。天津人徐某于2004年9月25日入职于该公司，并在天津办事处工作。工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会保险。2008年10月13日，该公司向天津办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐某到公司本部即江阴工作，徐某拒绝。2008年10月22日，徐某向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与双倍工资。2009年1月7日，天津市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。1月21日，该汽车配件公司以不服天津市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至江阴法院，请求判令不支付经济补偿金和双倍工资。徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住所地均在天津，所以请求将本案移送天津开发区法院审理。
审理中，对于本案的管辖问题，有两种不同意见：（1）应当由江阴市人民法院管辖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”本案中双方未签订劳动合同，故不存在劳动合同履行地，只能由用人单位所在地即江阴法院管辖。（2）应当由天津开发区法院管辖。双方尽管未签订书面劳动合同，但徐某的实际工作地点一直在天津的办事处，从方便诉讼的原则来讲，应当由天津法院管辖。
最后，江阴法院采纳了第二种意见，将案件移交天津开发区法院审理。
本案例中，采纳第二种意见是比较合理的。首先，从方便当事人诉讼的角度来看。如果由江阴法院管辖，徐某家在天津，他到江苏应诉开庭必将花费一定的时间与费用，诉讼成本较大；如果由天津法院管辖，徐某的诉讼成本将大大降低。而对于用人单位来讲，在两个法院的诉讼成本相当。所以从方便当事人尤其是劳动者的诉讼考虑，应当由天津法院管辖。其次，从方便法院审理的角度来看。劳动争议由于存在仲裁前置程序，故法院审理时往往需要调阅仲裁委的审理卷宗作为参考。如果本案由江阴法院审理，那需要到天津仲裁委调阅卷宗，还需要到天津调查取证，必将增加差旅费用，并加重审判人员的工作量。而且，由于劳动争议案件政策性强，不同省份的法规政策不尽相同，若江阴法院审理本案，还需了解天津地区的法规政策。所以由天津法院管辖可以节省诉讼资源，提高审判效率，维护劳动者的权益。再次，从适用的法律规定来看。目前劳动争议案件法院管辖的法律规定即为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第八条。从该条规定的宗旨分析，在用人单位所在地不便于诉讼的情况下，劳动合同履行地优先于用人单位所在地，且劳动合同履行地主要考虑的就是劳动者实际的工作地点。
因此，在双方未签订劳动合同的前提下，应当优先考虑劳动者实际的工作地点。故本案中应当由徐某的实际工作地点即天津的法院管辖。
根据现行的法律规定，并不排斥企业在劳动合同中事先约定对自己有利的管辖地，但是这种约定不能违反法定管辖地，即不能在劳动合同履行地和用人单位所在地以外约定仲裁。即使在劳动合同中约定了用人单位所在地管辖，如果劳动者在合同履行地提起劳动仲裁，本着方便劳动者的原则，该约定不能对抗劳动者的选择。
用人单位可以在劳动合同中约定管辖地。但是当约定管辖地与劳动合同履行地发生冲突时，由于劳动合同的特殊性，约定管辖地并没有更高的效力，相反，基于方便劳动者的原则，劳动合同履行地管辖具有优先效力。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十二条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
第十三条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
第十四条当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
97.用工单位在劳动仲裁中有哪些举证义务？
律师常说：“打官司就是打证据”，因为证据是否充分、确凿，直接决定劳动仲裁诉讼的胜负结果。如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证的责任？由用人单位负举证责任，还是依循“谁主张，谁举证”的原则？
案例134罗某要求支付工资劳动争议纠纷案
2008年3月，罗某在朋友介绍下，到一家工厂找了份管理方面的工作，碍于朋友情面，当时双方没有签劳动合同，只是口头约定了月工资。谁知过了半年多，工厂老板什么理由也没说，就要求罗某离开，而这半年多的工资一分也没给。罗某于是向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求某企业支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同一倍工资及违法解除劳动关系赔偿金。然而，由于没有签订劳动合同，也没有欠条，对方不承认罗某曾在工厂工作。罗某本人也未能向仲裁委提交相关证据。劳动仲裁委裁定驳回了罗某的仲裁请求。罗某不服裁定，向法院提起诉讼。