案例15葛某与某医疗器械公司变更工作地点纠纷案
葛某在北京读书，大学毕业后一直从事医疗器械销售工作。2010年“跳槽”到江苏某医疗器械公司北京分公司工作，签订了三年的劳动合同。劳动合同中特别规定，公司可以根据生产经营需要随时变更员工的工作地点。工作不到一年，公司决定调葛某到石家庄拓展业务，理由是华北市场需要进一步扩大。葛某不同意公司的调动，因而发生纠纷。
依据劳动法的通常法理，调整工作岗位、工作地点需要有充分的合理性。企业自主决定任意调整员工岗位、工作地点是得不到法律支持的，违反法律强制性规定的条款无效或部分无效。
案例14中，售楼公司根据工作进程划分工作岗位很不科学，造成工作岗位不固定，处于动态变化之中。建筑工程的特性使得售楼公司在工程不同的时段，工作内容必然要发生变化。因此，在签订用工合同时，只签订一个工作岗位，自然会给员工管理带来不必要的麻烦。应该按照工作性质划分工作岗位，如管理、销售、财务、后勤等岗位，并明确每一个岗位内容。
案例15中，葛某家庭在北京，社会关系主要在北京。他之所以“跳槽”到江苏某公司工作，看中的是在北京工作。现在让他去外地工作，显然对他影响比较大。因此，在调岗前必须征得葛某的同意。在不能达成协商一致的情况下，原劳动合同应当继续执行。
因调岗引发的纠纷频频发生，很大程度上是由于用人单位不重视劳动合同签订之初对于工作岗位和调岗事项的约定。由此导致在需要对员工的岗位进行变动时，劳动合同缺乏相应有效的约定，双方又无法协商一致，引发争议，对簿公堂。用工单位情况千差万别，用工岗位五花八门。避免纠纷首先要科学设计工作岗位，其次合理约定岗位调整。
1.对工作岗位进行适当的约定。过于宽泛等于没有约定，过于具体会没有回旋余地。岗位设计时要结合用工单位的实际情况，适度划分。对于工作岗位要有具体的描述。劳动合同中可以约定几个具体的岗位种类，在约定的岗位上进行调整，就不会涉及劳动合同岗位的实际变更。
2.对于工作地点的约定应当细化到城市。根据劳动岗位的特殊性，可以在劳动合同中同时约定几个工作地点。
3.用人单位可以在劳动合同或者规章制度中就调岗的条件情形直接做出约定，但是，该约定不能违反法律规定和合理性原则。
4.在签订劳动合同，尤其是签订期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，即可将员工一定阶段内的工作岗位具体化，也使用人单位获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
12.如何签订劳动合同中的劳动报酬条款？
劳动报酬条款是企业根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式支付给劳动者的工资以及其他货币性福利待遇。在劳动报酬中，工资是其中最为重要的部分，是缴纳社会保险、支付加班费的依据和基础。由于《劳动合同法》的规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而一旦约定，企业就不能自行调整。调整薪酬行为属于劳动合同变更，需要与员工协商。如果给员工加薪，容易达成一致；如果下调工资，达成一致意见就很费周折，弄不好还会引起诉讼纠纷。因此，劳动报酬条款不宜只签订一个总数，最好采用复合式工资结构：将劳动报酬的一部分作为固定工资，另一部分与经营状况、绩效考核挂钩。当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资绩效考核部分，对固定部分仍然正常发放。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大限度减少劳动争议，避免法律风险。
案例16孙某与北京某会计师事务所劳动纠纷案
2007年，北京市某会计师事务所业务量很大，为此需要聘用一批资产评估师，孙某就是其中一员。会计师事务所与孙某签订了3年的劳动合同，约定月工资6000元，并给上“三险”。2008年8月开始，由于事务所中一合伙人离去，事务所业绩明显下滑。但事务所负责人又不想裁员，要大家共渡难关，决定每人每月降薪1500元。2009年5月，事务所经营状况仍然没有较大好转，于是单方解除与孙某的劳动合同。事务所给孙某解约经济补偿金标准按照每月4500元执行，孙某坚持应该按照合同约定的6000元标准补偿，双方争执不下。孙某提起劳动仲裁要求补发拖欠的工资及合法的经济补偿金。劳动仲裁委支持了孙某的仲裁请求。
劳动条款一旦签订，对双方都有约束力。一方要变更合同条款，必须要征得对方同意。由于经营业绩不佳，某会计师事务所降薪行为属于变更合同条款行为，需要双方协商一致。事务所决定降薪时，虽然员工没有明面提出反对意见，但是也没有书面同意降薪的证据。因此，事务所的行为属于单方变更合同条款行为，是违法行为。固然事务所负责人在具体操作上存在程序失误，深究原因，工资结构设计的不合理恐怕是更大隐患。
法律并未对工薪结构作出限制，所以用人单位可以对自己的薪资事项自行进行设计。复合式工资结构包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、奖金等。企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调解，充分实现对员工的绩效管理。企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额，根据对员工绩效考核结果，决定绩效工资或绩效奖金的发放数额。通常情况下，稳定的工资有助于员工的安全感；相对变化的工资有助于激励员工工作热情。
对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则，首先劳动合同或规章制度中对薪酬的调整有相应的规定或约定，其次企业要有相应的证据来证明此种薪酬调整是适当的。
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。