企业象个家庭，百名员工都是家庭中的一分子。
他们对家庭做的贡献理应有所获，而这种获得必须是按贡献的大小而定。员工养活了整个公司，公司应感谢他们，尽管老板压力较大，但其赚钱已高于员工许多，也应考虑员工的利益。
由此可见领导者要有种新观念就是：不是你在养活下属而是下属通过工作来养活你，为你创造财富！一位现代领导者应调动下属的积极性给予其合理的报酬，做到财富分享。
运用幽默的语言
训练谈话技巧，善于运用幽默诙谐的谈吐，融洽与下属间的关系。
人际交往中，诙谐，幽默的谈吐是往往讨人喜欢并能让别人乐意与之交往的关键。作为领导者若注意自己谈吐的技巧，就能够使下属在轻松和谐中完成工作并和下属关系融洽，大大提高自己的影响力。此外它还能减少摩擦，“化干戈为玉帛”。
要乐于接受监督
日本“最佳”电器株式会社的社长北田先生，为了更好的使员工自我约束，创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他在解释这种管理时说：“员工的眼睛是雪亮的，老板的任何行为，员工都会看在眼里，以权谋私员工便会瞧不起你。这种情形下，你还能要求他们努力工作，操守清廉吗？”金鱼缸是玻璃的，不管从哪个角度观察里面的东西都很清楚。因此所谓：“金鱼缸”实际上是管理的“透明度”。增大管理的透明度让自己的行为置于众目之下，就会有效地避免管理特权的发生。麦当劳公司曾一度出现财物亏损，公司总裁克罗亲自到各公司各部门检查工作。他发现各部门的经理都愿意坐在椅子上指手画脚。于是向麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理的椅背锯掉，以此促使他们深入思考问题、解决问题。这一招竟使经营状况获得了巨大的转机。老板与员工同舟共济、甘苦与共。
要保持清廉俭朴
发财致富，理店持家，既要开源又要节流。节俭不但是种美德而且更是致富的捷径。所有白手起家、创业成功的人都有此特点。在分析洛克菲勒致富之道时发现，他尤其偏重于精打细算，19世纪石油巨子成千成万，最后只剩下洛克菲勒一家，可见.他的成功是绝对的。节俭行为用在现代管理上同样具有导向价值——诱导员工增收节支，不断降低各项成本，提高经济效益。领导的言行举止是下属关心的焦点和效仿的榜样。
领导者个人素质和表率作用产生的影响力对雇员行为的影响是自觉的、自愿的、心悦诚服的，只有宽以待人、严于律己，才会使下属产生敬爱，钦佩的心理，使之与你共谋大业。
善于网罗人才
倘若你更进一步理解协作精神，即集体智慧的巨大效应，观察一下候鸟吧。它们的“犞”字形飞行，是合理利用群体力量，减少空气冲撞压力。生物学家指出：“领航员”承受最大压力，所以它们轮流领航，一只累了，另一只继续。团体飞行，可比单独飞行远72％以上。
卡内基便是一位卓越的“领航员”。他那庞大的财富，就是集体智慧的成果。他具备世人称道的财富却非孤独，独裁式的“财阀”相反，他喜欢与人共同讨论，共同创造财富——他是“智囊团”这一观念的现身说法者。
他原本是一个对钢铁生产只知皮毛的小工，但当历史将他推入钢铁业时，他果断地接受了命运的挑战。他坚信世上那些有专门知识的人才并重用他们，利用他们的优势，把他们集中到自己的旗下。于是他到处网罗人才，用近50名专家组成“智囊团”，他创业过程中有数不清的专家出谋划策，解决了经营中的无数难题。正是这股无与伦比的心灵力量造就了美国历史上第一个“财团”。
知人善任，是卡内基成就事业的首要要诀。他在谈及成功原因时说：“我们的工作就是激发他们（智囊团）提供最佳服务的愿望。”他把人才看作企业的最宝贵的财富，他曾经说过：“将我所有工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要保留我的组织成员，4年后，我仍是钢铁大王。”智囊团的合理机构，提供了切实可行的解决方法，大大地推动了卡内基事业的发展。
炼钢专家比利·琼斯，是卡内基钢铁王国里的一个得力的干将，兢兢业业地为他做事。
希尔也曾是智囊团内的人物。卡内基慧眼识珠相中了希尔这位年及弱冠、名不见经传的年轻人。卡内基引荐他去研究全美国500多位富豪的历史，造就了一代奇才——“成功学”第一代祖师拿破仑·希尔，他认为“成功学”是一个“经济的哲学”，它与传统的西方哲学不同——不但是一个助人脱贫、实现经济富裕的方法，更是一门有助于人建立完善人格，享受人生的学问。
乐于分享致富，是卡内基博爱精神的体现。他曾说：“最关键的，成功者要明白分享之道——千万不能一味贪得无厌地予取予求，而不懂帮助他人。我们明白财富的增大是由于大家肯互惠互利，我们知道一群志同道合的朋友交流的关键性——那将自己封在‘自我心中硬壳’的人，是自私不能自利的。”
他既是这样说的也是这样做的。20世纪初面对同行不利的竞争，卡内基气愤之极决定报复。尽管他当时对金属线、导管、铁箍、铁皮等没有兴趣，但还决定将生铁卖给企图损害自己的公司，要他的得力助手查尔斯·施瓦布将敌人赶到绝路上去。
施瓦布不负众望，以个人独有的演说魅力，从未来世界对钢铁的需求到专业化；从关闭效益差的厂子到机构重组，还谈及了矿石运输体系、一般管理费用和行政部门开源节流，捕捉国际市场信息等说服了银行大王摩根。
依据摩根建议，卡内基把自己公司低价出售，联合七家钢铁公司成立了工业史上最庞大的钢铁托拉斯。从此美国钢铁公司不断壮大，成为资产最大、实力最雄厚、拥有25万名员工的超级大型企业。施瓦布也因其卓越的才能而被任命为公司总裁，到1930年他仍掌管这个联合体。
卡内基的不忌才、不疑才、启导人、栽培人、仁人爱物，使其变成了“商贾中之王者”。于是智者为其竭虑，能者为其尽才——卡氏仰赖他的智囊团的“集体智慧”，点“钢”成金，成为当代巨富。
他死后，人们在他的墓碑上刻下了这样几行字：
这里安葬着一个人
他最擅长的能力是
把那些强过自己的人
组织到他的管理机构中
提高领导能力的途径
成功的人只有得到他人的配合，而要想得到他人的协作，则必须有领导能力。领导能力不是天生的，它需要培养。
成功与领导能力（让别人作出他无法做的事）如影随形，不可分割。
在培养领导能力方面我们来谈谈让人乐于与我们合作的四项领导原则。这些原则适用于管理上，工作上，社交上，家庭生活上，甚至于所有有人的地方。
这四个领导方法是：
1.跟那些你想去影响的人交换意见。
2.考虑周到。
3.尽可能追求进步。
4.拨出点时间和自己交谈，商量或从事有益的思考。
只要熟练地运用这些原则，就会产生不错的效果，还可抓住“领导术”的奥秘。
让我们看看应如何做吧：
领导原则：跟那些你想去影响的人交换意见。
这是使别人（朋友、同事、员工）依照“你希望的方式”去做的秘方。
请看这样的实例：
伍兹先生在一家广告公司任撰稿员兼主任，他接到一个新顾客（一家皮鞋厂）的合约，并负责制作了电视广告。
但该广告推出后一个月，就发现它效用受到限制或说根本没用。大家都把精力转到对广告的检讨上。
因为大部分都市里，电视广告是仅有的选择。
经过观众调查后发现4％的人以为它不错，说：
“这是我见过的最好的节目。”
其余96％不置可否，或认为无任何价值。有几百人甚至说：“这节目好怪，它的节奏象新奥尔良乐队清晨三点钟演奏的声音。”“我的小孩均爱好看电视，但这个节目一开始他们就到浴室或冰箱那去了。”“我认为这个节目太不自然。”“也许有人想试试‘精神过敏’的滋味。”
分析了所有意见后他们得出了一个有趣的结论，那4％的人在收入、教育、社会经验与个人兴趣方面与伍兹先生非常相同；其余96％的人来自不同阶层。
将近2万美元的节目，却由于伍兹只考虑到自己的兴趣而糟蹋了。在制作节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有注意大部分人的方式，因此节目只能使他自己高兴却无法获得大众的好感。
若开始时采纳大家的建议，那结果会很不相同，他可以问自己几个问题：“如果我是别人那我怎样选鞋？”
娇恩女士在零售业失败则是另一个例子。她漂亮聪明，受过良好的教育，而且只有23岁。走出大学校门后，在一家“平价百货公司”成衣部任采购员。师长们在介绍信中对她评价很高“娇恩女士同时具有野心、天分与热忱。”其中一封信说：“她一定会成功，而且非常辉煌。”
然而娇恩女士不仅没成功，相反只做了8个月她便改行了。
拿破仑·希尔跟她上司交情很好，所以问他是怎么回事。
“她确实是个不错的女孩，而且性格很好，”他说，“但她犯了个严重的错误。”
“是什么？”希尔问。
“她总是买些自己喜欢而顾客却不买的东西。总依据自己的好恶决定样式、颜色、质料价钱，而不是针对顾客所喜爱的标准选购。当我提醒她时她说，他们一定会喜欢的，因为连我自己都非常喜欢。”
娇恩女士的家庭环境优越，教养使她过于讲究，无法以中低收入者的眼光来评价服装的好坏，所以她所买的衣服不适合平价商店出售。
这个例子说明要想让别人做你要想做的事，只有站在他们的立场上，用他们的眼光来看。
一位年轻的催收单位主管对希尔解释这个技巧如何使用：
“我在一家商店任经理助理时，负责处理逾期不付款的客户催收信件。他们原来的催收函措辞不柔和，还带有恐吓的味道，我一边看一边想：天哪？假如有人寄这样的信给我，我一定会发疯的！我肯定不付这笔钱。因此我改写了一种令人愉快的信，结果十分有效。站在顾客立场上的信使我的催收业绩破了记录。”
应记住这样一个问题：“如果我和他易地相处我应如何呢？”这会引导你成功。“用我们想去影响的人的眼光来看”是我们采用的最好的方法。前几年，一家公司发明了一种永不会烧断的保险丝，定价为1.25美元，接着聘请广告负责人促销。
那位负责人很快便开始实施计划，他决定利用电视、无线电广播及报纸，把它推广到城市各个角落。“好家伙！”他说：“第一年就卖出了10个亿！”有些人告诉他保险丝不应用“情感诉求”的方式促销，何况大家都盼望买便宜一点的保险丝。这些人说：“怎么不用专业性报纸把它卖给有钱人呢？”
可他却不接受，结果这个广告只维持了6个星期便“叫停”了，销售状况凄惨之至。
发生这种结果的原因是，广告主管用他年薪70000万元的眼光去看那些年薪9000~18000元的大众的观点。一旦他从这些人的立场来算就可以想出高收入层的推销方法，并省下庞大的广告预算。
培养“随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力，下面的练习能够帮你做到：
实行“跟别人交换意见”的具体做法：
①要考虑并且体谅别人的处境。换言之则是设身处地为他人着想。因为他的背景、经历、兴趣等与你会有很大不同。
②接着问自己：“倘若我是他，这种事应该如何做才好？”
③然后实行“如果你是别人，别人会让你怎么做”的那些行动。
领导原则：考虑周到
在处理事情时，要考虑哪些符合人性的方法呢？
每人都用自己的方法去领导别人，最常见的一种方法就是扮演独裁者。
独裁者每个决定，都不会征求他人的意见。他拒绝下属的意见，哪怕下属的意见不是错误的，因为这有损于他的面子。独裁者不会统治长久因为他可在下属羽翼未丰时让他们屈服，但优秀的人员还是会离开他。员工有时甚至会联起手来反抗，这必然要独裁者严密防范他人，反复下去最后必定一发不可收拾。
第二种领导方式是铁面无私、不通人情的刻板方式。这种人在处理事情时往往引经据典。他不了解政策只适用于一般情况而已，更糟糕的是他把别人看作机器，这种铁面无私的效率家并不是理想的领导者，因为他手下的员工只能发挥一小部分潜能。
真正优秀的领导人则用一种“人性化管理”的方法。
约翰是一家铁制品工厂的开发部主管。他使用“人性化管理”的技术特别高明，他自己也受益匪浅。许多细小的做法和行为都表现出他：“是个很理智的人，我很佩服你。我在这里想尽力帮你的忙。”
当一个远道而来的员工初进部门时，他会找这个人谈话并帮他找一个住处。
他还请秘书和两个女职员帮忙，恰当地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所费的30分钟左右的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。
当他得知某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，让他们参加宗教节日，一旦那些宗教节日与普通假日的时间不相符。
当员工或其家属生病时，他会去探望并赞扬他们的工作业绩。
约翰“人性化管理”法的优越性，可从他辞退一个员工的事上表现出来。他前任主管聘用的一个员工是个“呆人”，没工作能力及兴趣。约翰要辞退他，但没用老一套方法把他叫入办公室，告诉他在15至20天内办理完手续。