在一次职员会上，他非常得意地向大家宣布了这次公费旅游的事：
“女士们、先生们！我这里有一件能让你们都高兴的事在过去的这一年里，你们都取得了非常大的成绩，所以我为你们和你们的家属，安排了一个4天的团体旅游作为奖励。动身时间距现在还有一个月，定在10月11日，你们将游览坎昆、科祖梅尔和大凯曼斯，等待你们的将是丰盛的佳肴、刺激的夜生活、疯狂的购物和你们所说的那种观光游览活动。我甚至已同公司的几位高级策划人一起开了几次会，专门研究你们在船上的活动安排，还找了个魔术师给你们表演，一位舞蹈师教你们如何跳那些浪漫的贴面舞……”
伍德一脸笑意，这时有意停顿下来，希望能受到他预期中的热烈反应和雷鸣般的掌声喝彩但情况却截然不同，在普遍的窃窃私语、交头接耳的人中，只有几位勉强挤出笑容，甚至还有一些人皱着眉。
过了一会儿，有一个人站出来提出，旅游的时间正好是他儿子的足球队参加地区冠军比赛的日期，时间上有了冲突。还有一位销售员说，她的父亲正是病危的时候，恐怕时日已不多，这个时候撒手不管于心不忍其他的人对这件事的热情或抵触的程度也不尽相同一伍德面对这种始料不及的局面无言以对。
会后，他把其中的一个他最了解的销售员叫到一旁，问道：“怎么回事？我挖空心思，打算花上我本没必要花的钱安排你们到世界上最迷人的地方去度假，怎么竟成了这种结果？你们全都以一种奇怪的态度来对我，就像我是个不能接近的伤寒病患者怎么会这样呢？我对此完全困惑不解。”
这位销售员解释说，大家都非常欣赏伍德的这个方案，确实是对他的诚意毫不怀疑的、但是，事先调查一下大多数人在那个时间段里是否有空、他们是否喜欢团体旅游这种形式，走马灯似的坐船巡游能否符合他们想玩得尽兴的意愿，如果是这样他们在船上会对哪些类型的娱乐活动更感兴趣这些事，可能是明智的“比如我吧，就觉得魔术表演实在是不伦不类的而且我还知道，让弗雷德跳舞，比割断他的喉咙还难。”这位销售员告诉他的老板。
“我迫使自己尽力对大家好一点，不是吗？”
“这一点是有目共睹的。善待公司雇员是非常重要的，但您还要记住一点，那就是我们这些人并不是一个模子里刻出来的让大家免费去旅行是个很不错的想法，但还要注意到我们个人的情况和兴趣彼此有别，不能一刀切这一点在长期的工作实践中就更显其重要。”
“好吧，”伍德叹了口气，说，“我明白你的意思了”
曾像伍德这样遇到类似困惑的管理者并不乏见一家佛罗里达的体育用品制造和零售公司的老板，一个典型的指导者，名字叫爱德华。他从父辈那里继承了这家巧个人的公司，但他的专制独行、凡事较真儿的性格却使它濒于倒闭的边缘“我不明白这究竟是怎么回事，”他向一位商业顾问诉苦道，“我的推销员不起什么作用，他们简直不懂怎么卖东西。我天天都得追着他们喊：‘继续打电话，继续打电话！”’
这位顾问首先让他反省一下自己是属于哪一类个性风格的人他终于明白，他是一个缺乏耐心的、刚愎自用的人，这种性格不仅不利于提高他的雇员的工作热情，相反却会产生很多麻烦。更重要的是，爱德华通过了解有关个性类型的知识，他终于看清他的许多雇员并不能胜任推销员的工作例如，他发现公司里居然连一个社会活动者型的雇员都没有而这种类型的人有着与生俱来的善与陌生人打交道和争取别人的才干。
爱德华花了两周的时间学会使自己变得顺和一些，并根据员工的个性特点对他们的工作进行了调整，使大家人尽其“性”，各得其所，各展专长，并在办公室里向他们广为传播有关人的个性类型知识其效果是异乎寻常的。
他的那些从未耳闻过个性类型的概念的雇员们突然之间茅塞顿开，知道他们该怎么去做了。人各有别，但并不是无法沟通，了解了这一点，他们也开始对每天与他们接触的人的性格进行审视很快，他们对自己的工作全都找准了路数，业绩扶摇直上。
管理者时刻不要忘了，自己的员工并不都和你是一类人，生活状况、心理状况及爱好和习惯也千差万别以每个雇员希望和愿意接受的方式善待他们是非常重要的。
管理者的赞扬是下属最需要的奖赏
一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价，只有20%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的奖赏。
（1）领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
当你经过一个多星期的昼夜奋战，精心准备和组织了一次大型会议而累得精疲力竭时，或者经过深人虎穴取得了关于犯罪团伙的若干证据时，或者经过深思熟虑而想出一条解决双方纠纷的妥协办法时，你最需要什么？当然是领导的赞扬和同事的鼓励。
如果一个下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，而领导一日没有关注，给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法同样一个下属在不同的管理者领导下，工作劲头判若两人，这是与管理者善用还是不善用赞扬的激励方法分不开的。
（2）赞扬下属还能够清除下属对管理者的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下团结。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他们的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
每个人都希望别人能够肯定自己的优点和长处，在别人的称赞中，肯定自己的价值。特别是下属，尤其希望在自己取得成绩时能够得到上司的称赞，得到上司对自己才能的认可。身为上司，不能忽视了下属的这种心理要知道，称赞下属，一方面是对他优点、成绩的承认和肯定，另一方面还可以增加与下属间的沟通、联络。
（3）领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值、在领导心中的形象。
在很多单位，职员或职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思但人们都很在乎自已在领导心目中的形象问题，对于领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。
领导这时能把握员工的心理，平时将其冠之以××衔，比如：杰克是本单位第一位博士生；鲍波是本单位“舞”林第一高手；慕斯塔法是本单位计算机专家……人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成，你能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗？
提升员工并培养员工
松下电器的老总说：当一个年轻人被提拔的时候，我不仅仅把他的职位给提高了，同时也把他的威信给提高了，更提高了他的自信。但是，在提拔人的时候，我告诉自己千万不要有私心，要以这个年轻人的工作表现和是否适应这个工作为基础我觉得这样做能很好地树立这种提拔风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。
在回答一些记者的提问的时候，我会说，松下是一个制造人才的地方，然后才是制造电器器具。我喜欢不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规而常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。