【典型案例】
2009年8月1日金某入职甲公司，担任业务联络部员工一职。双方签订有为期三年的书面劳动合同，期限自2009年8月1日至2012年7月31日止。2012年5月金某检出怀孕，并因请休假事宜向甲公司出具了怀孕检验报告以及医院诊断证明。2012年6月30日，甲公司向金某书面送达了《终止劳动合同通知书》，载明因双方劳动合同即将到期，公司将于2012年7月31日与金某终止劳动关系，并告知金某在劳动合同到期前依程序办理离职手续。2012年7月，金某以要求甲公司撤销《终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由提起仲裁。仲裁裁决支持了金某的申请请求。甲公司不服该裁决结果，诉请法院要求确认《终止劳动合同通知书》合法有效，双方无需继续履行劳动合同。法院经审理认为，双方劳动合同到期之日金某仍处于孕期，依据法律规定，劳动合同期限应当续延至金某孕期、产期、哺乳期情形消失为止，故判决撤销甲公司于2012年6月30日作出的《终止劳动合同通知书》，甲公司与金某继续履行劳动合同。
【专家评析】
本案争议焦点在于双方劳动合同到期后，甲公司能否与金某终止劳动合同。
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。即通常情况下，用人单位与劳动者签订的劳动合同到期终止。但同时，国家为保障女职工的特定劳动权益，在《劳动合同法》第45条中规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，甲公司与金某签订的劳动合同于2012年7月31日到期终止，但金某于2012年5月怀孕，劳动合同到期时其仍处于孕期，除非金某个人提出要求终止劳动合同，否则甲公司不得与金某终止劳动合同。现甲公司已向金某送达《终止劳动合同通知书》，金某主张予以撤销，法律依据充分，故法院判决撤销甲公司于2012年6月30日作出的《终止劳动合同通知书》，甲公司与金某继续履行劳动合同。
劳动合同终止后，劳动者与用人单位之间的权利义务不再存在。“三期”女职工面临劳动合同到期终止的情形时，其后续权利往往处于“无着落”的状态，故国家法律规定对此作出特定保护条款，用人单位应当充分予以重视和保障。
【法条指引】
《劳动合同法》第44条、第45条
5、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应否计入劳动时间？
【宣讲要点】
我国法律规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。即女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，即女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。
【典型案例】
陈某是甲公司下辖门市店面的收银员，怀孕后因为定期要到医院进行产前检查，陈某每隔一段时间就要向公司请一次假。后陈某发现，每月打到其工资卡中的工资数额比以往降低了近一千元，陈某向公司财务部门咨询后发现，其产检期间均按照病假处理，工资亦相应地按照病假工资发放。因其病假天数超过公司规定，故每月工资组成中的奖金予以扣发。陈某向公司领导反映此事，却被告知公司长期以来奉行该薪酬制度，若不服从公司制度管理，公司有权将其辞退。陈某经过考虑，以要求甲公司支付工资差额为由，提起仲裁程序。仲裁裁决甲公司应当按照陈某的工资标准补足工资差额，甲公司不服该裁决结果，诉请法院要求无需支付工资差额。庭审中，甲公司主张，陈某在产检期间并未提供劳动，公司按照病假工资标准向其支付，已属于优待怀孕女职工，且扣发奖金亦有公司制度支持，故无需向陈某支付工资差额。法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。甲公司将陈某的产检期间视为病假期间，仅发放病假工资并比照病假待遇相应地扣发工资，没有法律依据，因此应当向陈某补足相应的工资差额。
【专家评析】
产前检查，是怀孕女职工随着孕周的变化，需要接受的各项例行检查。考虑到怀孕女职工定期产检可能影响到正常的劳动时间，进而可能导致工资待遇、劳动关系的稳定等合法权益事项受到侵害，法律赋予女职工产检期间以特别保护。我国法律《女职工劳动保护规定》第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。即女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，即女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
本案中，甲公司将陈某的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并参照病假待遇扣发陈某奖金的行为是违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，故应当按照陈某的正常工资标准予以补足。
需要提醒的是，随着企业管理规定的逐步完善成熟，女职工在进行产前检查时还应按照企业的考勤管理规定，履行必要的请假手续，并注意留存相关诊疗记录，避免因为程序和证据问题，影响自己孕期合法劳动权益的维护。
【法条指引】
《女职工劳动保护特别规定》第6条
6、女职工享受产假期间，应否遵循相关劳动法律规定？
【宣讲要点】
我国《女职工劳动保护特别规定》赋予了女职工不同期间的产假，以保障女职工产前产后休假的权益，女职工与用人单位均应遵守上述规定。对于法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。
【典型案例】
2008年林某入职甲公司工作，双方签订有劳动合同，甲公司向林某下发了公司的规章制度。2012年1月林某怀孕，两个月后经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。林某认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向甲公司申请3个月的产假。而公司则认为林某属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱和法律规定，只同意林某休假15天。林某认为其有权享有三个月的产假，故15天期满后期一直未去公司上班。后甲公司先后通过电话和邮寄方式向其送达到岗上班的通知，林某也一直置之不理。直至甲公司向其送达因连续旷工一个月故公司提出解除劳动合同的通知时，林某提起了劳动仲裁，要求甲公司撤回解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同。仲裁裁决驳回了林某的申请。林某不服，诉至法院。庭审中，林某主张其流产后身体虚弱，应当比照产假标准享受3个月产假。法院经审理认为，林某怀孕未满4个月流产，享受15天产假。林某现主张其有权享受三个月产假并无依据，故据此判决驳回了林某的诉讼请求。
【专家评析】
考虑到女职工怀孕期间特殊的生理特点，法律设置了相应的产假期间以体现对女职工的保护。针对女职工怀孕期间难产、生育多胞胎、流产等不同的情况，《女职工劳动保护特别规定》赋予了女职工不同期间的产假，以保障女职工产前产后休假的权益，女职工与用人单位均应遵守上述规定。司法实践中，存在部分用人单位基于生产经营的需求，在法律意识较为单薄的情况下，往往无法保障女职工的产假期间这一基础性待遇。对于法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。
本案中的争议焦点在于林某流产后应否享有我国《劳动法》第62条规定的“不少于90天”的产假。此外《女职工劳动保护特别规定》第7条对于女职工的休假期间进行了更加细化的规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述规定对女职工流产期间的假期进行了明确规定。本案中，林某怀孕未满4个月流产，有权享有15天的产假。林某认为其有权享受三个月的产假是对法律规定的误读。
林某在产假期满后未到岗上班，在收讫公司的到岗上班通知后，仍未予以理睬。事后林某未能向公司提交病假条，并连续一个月未出勤，其上述行为已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，故甲公司做出的解除劳动合同通知具备正当依据，林某的诉讼请求没有法律依据。
【法条指引】
《劳动法》第62条
《女职工劳动保护特别规定》第7条
7、用人单位未为女职工缴纳生育保险，应否承担相应的生育医疗费用？
【宣讲要点】
生育保险是国家在怀孕、分娩女职工无法正常提供劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一项社会保险制度。用人单位应当依法为劳动者缴纳生育保险，以保障女职工在怀孕、生育和哺乳期间获得相应待遇。但实践中我们发现，部分用人单位基于眼前利益，为节省用工成本，拒绝为女职工缴纳生育保险，导致女职工无法报销因生育产生的相关医疗费用，亦无法领取生育津贴。此种情形下，符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策应予报销的医疗费用部分以及产假工资待遇，均应当由用人单位承担。
【典型案列】
孙某系非京籍城镇户口，2005年入职甲公司从事销售工作，在职期间甲公司未为孙某缴纳生育保险。2012年1月孙某怀孕，同年9月入北京某医院剖宫产一男婴。孙某在产前检查、住院生产、产后治疗期间共花费了医疗费8250元，其中符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策应予报销的费用金额为4020元。但因甲公司未为其缴纳生育保险，故该笔费用迟迟无法报销。经与甲公司协商无果，孙某提起仲裁程序，要求甲公司为其报销生育期间产生的全部医疗费用，仲裁机构裁决甲公司应当向孙某支付生育医疗费用4020元。甲公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无需支付上述款项。案件庭审过程中，甲公司表示，孙某没有北京市户口，因此公司无法为其在京办理生育保险，其要求公司为其报销生育费用缺乏法律依据。孙某亦提出异议，表示甲公司应当未其报销全部的医疗费用。法院经审理认为，孙某虽然没有北京市户口，但根据国家及北京市的计划生育和生育保险政策，因甲公司未为孙某缴纳生育保险，甲公司仍应按照规定向孙某支付相关的生育费用，孙某要求甲公司向其全额支付医疗费用于法无据，法院对其该项主张不予采纳，并最终判令甲公司应当向孙某支付生育医疗费用4020元。
【专家评析】
本案争议焦点在于甲公司是否应向孙某支付生育医疗费用以及支付费用的具体金额。
根据《劳动法》第72条、第73条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。女职工生育时依法享受社会保险待遇。本案中，为劳动者孙某缴纳生育保险，是甲公司的法定义务。现甲公司未为孙某缴纳生育保险，导致孙某无法报销生育医疗费用，则相应的法律后果应由甲公司承担。根据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。故孙某因生育产生的相关医疗费用，甲公司应当予以支付。甲公司提出关于孙某非本市户籍故无法缴纳生育保险的抗辩，并无法律及政策支持，故法院对其该项主张不予采纳。
至于甲公司应当向孙某支付的生育费用的具体金额，则应当由社会保险行政部门进行核准，对于符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策的部分，应当由用人单位向女职工支付。本案中，孙某提出要求甲公司为其报销全额的医疗费用，亦没有法律依据，且其未就仲裁裁决结果提起诉讼，在未有权利义务严重失衡的情形下，应当视为其认可仲裁裁决结果。故甲公司应当依照符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策的部分，向孙某支付医疗费用。
女职工在生育期间必然会产生相应的医疗费用，国家为保障女职工依法享受相应的生育医疗待遇，建立并实施了比较完善的生育保险体系。用人单位应当从长远利益出发，清醒认识并切实履行为女职工缴纳生育保险的法定义务，以此实现对女职工以及用人单位自身权益的双重保护。
【法条指引】
《劳动法》
第72条
第73条
《女职工劳动保护特别规定》
第8条