虽然运行的过程中，还会遇到许多的困难与冲突，但是总体而言，作为一家需要快速发展的公司，这样的模式最终还是会利大于弊。特别在有效执行公司战略方面，这样的模式无疑保障了其总体的质量与速度的可控性。
6.通过对主要竞争对手的核心市场进攻获取盈利主动权
通过对主要竞争对手的市场分析，百威英博制定的主动出击策略已经初见成效，与以前英博时代被动挨打的局面相比，现在的百威英博通过在竞争对手的核心市场建设新厂或者通过有目的的兼并与收购来与竞争对手进行正面竞争的做法显然可以变被动为主动。通过这样的策略，能够达到的目的主要有：
（1）通过竞争有效降低竞争对手的盈利能力而避免其利用其核心市场的盈利对自身核心市场肆无忌惮的进攻。
（2）通过与竞争对手近距离的竞争来了解市场变化，为今后的战役提供可靠的一线情报，从而对公司的战略进行有效的调整。
（3）在竞争对手出现失误的时机，可以迅速占领市场先机。
（4）通过激烈的竞争，可以提升团队的紧迫感与战斗力。
（5）在适当的时机可以与竞争对手形成默契来提升整体啤酒行业的盈利性。
第二节 张开大嘴吃遍天下：继续擅长的兼并与收购
纵观百威英博的发展历史，无论是在全球范围还是在中国，其强大的兼并与收购能力是确保其江湖地位的不二法宝。在未来的中国市场，虽然可以被收购的合适对象已经很少，但是通过前面我们的行业分析，百威英博在其擅长的兼并与收购领域还是大有可为。
1.现有合资企业的股份增持
目前百威英博在华的合资企业主要有湖北的金龙泉啤酒、温州的双鹿啤酒和广东的珠江啤酒，百威英博在前面两家合资企业的股份为51%，可以算是控股股东，而在珠江啤酒的股份只有26%。由于这三家比较大的合资公司的背后都是国企或国资委，出于对自身品牌的去留问题、百威英博对现有企业员工的处理是否会造成不稳定因素及小部分人自身利益的现实考虑，在该企业没有到资金流出现大的问题或者由于竞争失利而面临破产的最坏局面出现的情况下，他们都没有太大的动力进一步出售剩余的股份。
但是随着全国啤酒行业竞争的加剧政府改革力度的加大导致合资企业出现希望或者被迫出售股份的时候，百威英博由于其合资条款规定的先机，一定是可以马上对该合资企业进行股份增持或者全部接手。
从目前的情况来看，温州双鹿的好日子已经远去了，破产或者被迫出售股份的机会在大大增加。湖北金龙泉虽然在其本土管理团队的努力之下，近期延缓了销量与利润下降的势头，但是从中长期来看，由于其品牌的老化与区域品牌的劣势，最终被市场打败甚至淘汰的风险很大。珠江啤酒作为一家上市公司，其股东回报和盈利能力已经出现较大的危机，可是由于他是A股上市公司加上规模较大，短期的出售动作不会出现。
2.竞争对手的退出
在中国的啤酒江湖上，进进出出已经是很常见的现象了，喜力啤酒对于其合资企业股份的出售就是很明显的实例。在这样的情况出现的时候，百威英博作为业内很有竞争能力的买家，他们一定不会放过这样难得的机会，最近对于江苏大富豪啤酒的接手就充分地证明了这点。
除了喜力这样的战略撤退者，是否还会有新的玩家加入是大家共同的疑问。竞争的惨烈与环境的变化是时刻存在的，失去强有力中国领导人的“西部王”——嘉士伯会不会成为第二个喜力？
3.加强整合的效果
百威英博在吸取以前的经验与教训的基础上，对于被兼并企业的整合越来越有章法了，他们越来越清楚整合的重用性和关键步骤，从而保障了整合的进展与效果。
第三节 美梦成真还是南柯一梦
作为一家跨国企业，其实现梦想的可能性很大。然而，市场的变化与其自身的制约也造成了很大的不确定性。
如果百威英博希望美梦成真的话，他必须在以下的前提下才能得到保障：
（1）继续保持品牌的健康发展。
（2）进一步加强人才梯队的建设。
（3）优化生意运作体系以提升运作效率和员工满意度。
（4）明智地处理与政府的关系。
（5）中国经济的稳定发展。
（6）处理好管理中的重大问题。
第四节 失去哨兵的航空母舰：文化还是政治
作为一家靠兼并与收购发展壮大的企业，百威英博对于文化及员工文化匹配度的痴迷本来无可厚非。然而，在文化的大旗下，挥舞政治斗争的利斧砍向不同意见的提出者，最终所造成的后果将是使得这艘越来越庞大的航空母舰失去哨兵。
虽然高层管理者在某些场合也表示欢迎建设性的批评意见，但是，落实到实际工作当中，许多被目前短暂成功冲昏头脑的管理者还是被傲慢与偏见左右，对于针对公司管理的不同声音，采用高压的姿态，行使的是独裁的权威。
在百威英博的人才评价体系里面，每年的组织与人才回顾对于员工而言是至关重要的环节。因为在这个流程当中，员工被评的类别将是决定该员工未来职业的走向，其中被评为1B的员工将在3个月内被辞退，而评分的标准最重要的一条就是文化不匹配。一旦员工被定义为文化不匹配，即使有良好的业绩也只能是1B，深谙此道的某些管理者就利用这样的规则，将平时与自己意见不和的手下定义为文化不匹配。虽然从人事管理的角度，其公司设置了团体会议和两级决策的机制，但是在实际的操作过程当中，许多的管理者还是能够随心所欲地对自己不喜欢的手下套上文化不匹配的政治标签，哪怕是证据不充分，与会的同级管理者也很难进行反驳。而这其中很大一部分的原因就是员工提出了不同的意见，而该管理者也没有进行有效的倾听与反馈，甚至有时候明明是该管理者自身的错误与偏见。
由于平时缺乏有效的沟通与反馈，而敢于提出意见的员工通常是有自己想法、有能力并且不甘心为五斗米折腰的正直之士。在结果宣布之后，员工的情绪往往非常抵触和激烈，甚至爆发与其经理的直接冲突。而事情的始作俑者由于做贼心虚，这个时刻反而成了逃兵和懦夫，不敢面对被诬陷的员工而交由人事部门处理。比较突出的是某些部门，由于其中层管理人员自身的问题，导致部门的流失率高达60%。最后猎头都很难说服市场上的人才加入该公司，因为在人才市场上，路人几乎都对其避而远之。
可悲的是，这样的情况不仅发生在中层管理之中，即使高层管理者也难以幸免。
最后的结果就是离开公司的员工由于感到委屈与不公平，从而利用自己的渠道和方式，发泄对该管理者和公司的不满，无论是否得到合理的补偿，员工都是满腔怨恨。这样的结果，跟许多优秀公司所提倡的把离职员工当作消费者、好聚好散的做法可以说是云泥之别，也成为百威英博在市场上即使财务业绩卓著，但是仍就不会被大家认为是优秀雇主的原因之一。
另外一个结果是对留在公司工作的员工，大家发现提出意见的风险太大而采取隐忍和回避的策略，谁都不愿意出头露面，免得得罪老板。
然而，科学的管理理论和实践都表明：一个组织如果没有足够的民主而只有独裁，虽然短期内其效率很高，但是长期而言由于缺乏预警将导致巨大失败，更枉谈有创新文化的诞生。
因此，对于百威英博而言，如何在追求文化匹配的同时，公平坦诚地对待员工是其管理层需要严肃思考的问题，否则，失去哨兵的航空母舰的前面是否有潜伏的冰山或者敌人的偷袭谁也不知。
第五节 穷得只剩下钱的悲哀：员工激励方案的误区
但凡在百威英博公司工作的员工或者与该公司接触过的人都有一个共识：这个公司里的人都很忙，其工作状态可以说是高度亢奋，被人形容“打了鸡血”。晚上办公室通宵灯火通明几乎是常态，许多的管理者以自己或者员工凌晨2、3点还在收发邮件、与大洋对面的全球总部开会而自豪。
造成这样的情况的原因除了啤酒行业竞争激烈、公司快速发展而带来大量的工作量之外，与其员工激励体系也是密不可分。
在其世界上最复杂的奖金体系里面，SOP（奖金池）直接与公司短期业绩挂钩，每个员工还有8~10个的个人KPI（关键绩效指标），因此，如何提高公司的短期财务业绩和完成个人的业绩指标成为该奖金体系的关键。在公司短期业绩不错和个人到达业绩指标的情形之下，百威英博的员工拿到的奖金是很可观的，并且级别越高，受益越大。
在此金钱利益的驱动之下，也难怪其工作的亢奋程度了，某些高管甚至赤裸裸地宣称：“在我们公司，没有工作与生活的平衡！”
然而，我们的问题是：
（1）除了工作，你们还有什么？
（2）你们的家庭和健康的未来在哪里？
（3）这样亢奋的状态能够持续多久？
（4）有多少员工是自愿这样拼命的？
（5）这样无以复加的工作量有多少是真正有价值的？
针对以上问题，百威英博的管理层如果不愿意面对和思考，从而给出员工满意的答案，那么我们有理由怀疑其公司的未来。
一个以牺牲员工生活与健康为代价、只关注短期财务业绩的公司，即使在企业社会责任领域做得再多，都难免让人觉得其矫揉造作的作秀成分。
“酿造美好的世界”不应该是为了实现其短期财务目标的遮羞布，从真正关爱为企业创造价值的员工入手才是正道。