古之贤王，所以取名广誉，厚功大业，显于天下，不忘于后世，非得人者，未之尝闻。
——《管子·五辅》
一个组织要兴旺发达，必须要有一大批人才。在激烈的市场竞争中，人才已经成为公司最宝贵的资源。美国钢铁大王卡耐基就曾经说过：“如果我的公司在一夜之间被大火烧光，只要我的组织人员在，三年后我还是一个钢铁大王。”
日本著名的管理者松下幸之助说：“缺乏人才的组织等于亡灵”。市场经济是竞争型的经济。各公司之间的竞争，实质上是人才的竞争。高质量的产品来源于公司的人才素质和创造性精神。技术的差距，管理水平的差距，说到底是人才的差距。因此，人才的素质是公司生存发展的支柱。于是培养第一流的人才成了优秀公司的重点目标。
重视人才是总经理应当具备的基本理念，但更重要的是知道如何合理使用人才，也就是我们通常说说的“知人善任”。
在知人、用人方面，李世民堪称典范。在我国历史上，汉代大一统局面结束后，开始了三国两晋南北朝的混乱时期，尽管隋朝统一了全国，但经历了短暂的繁荣和战乱，唐太宗上台后，面对的是人口骤减、土地流失、经济凋敝的景象。于是，振兴经济，发展国力，成为他的首要任务。
唐太宗充分认识到合理使用人才是治国安邦的关键，于是制定了自己的择人标准：“今所任用，必须以德行、学识为本。”为了达到人尽其才的目标，唐太宗努力实践“知人善任”的原则。在处理国家政事方面，唐太宗任用能够孜孜不倦、一心为国操劳的房玄龄；在军事上，任用文武全才、能够在外带兵打仗的李靖将军；在纳谏上，听从直言建议、不徇私情的诤臣魏征；在国家政令上传下达方面，任用能够公平公正的温彦博……知人善任，让唐太宗建立了一支各有所长的优秀团队，创造了“贞观之治”的历史伟业。
治理国家如此，经营好一家公司也是这样。英国福特汽车厂总裁山姆托依说：“管理功用的精髓在于知人善任。”显然，任人唯贤是领导与管理工作的重要任务。在一个团队中，经理人通常会根据岗位需要吸纳不同的人才。为了有效发挥团队的战斗力，需要决策者不但要考虑人才与其职位是否匹配，还要考虑团队成员之间是否能有效配合，这也是知人善任的应有之义。
曾国藩曾经指出：“用人为第一要务”。因为，学会知人善任，就等于延伸了自己的臂膀，通过安排合适的人才担任重要的职务，领导者就不必经常劳神地拘泥于细小的事务，从而投入精力研究组织发展战略等重大问题，更好地领导企业前进。松下幸之助被誉为“经营之神”，同时他也是一位知人善任的领导人，不但培养了许多优秀管理人才，更是较早辞去社长职务，让位于年轻人。
知人善任对公司的发展非常重要，但是在现实生活中，有许多贤人往往不能被任用，而势利小人却飞黄腾达。正如汉代王充所说的一样，“才高行洁，不必保以必尊贵；能薄操浊，不必保以必卑贱”。虽然我们有任人唯贤的组织路线，任贤为什么还那么难呢？
第一，有的总经理缺乏公平、公正的态度和对事业的负责精神，他们任平庸之辈或卑贱小人是另有所图。
第二，总经理心底狭窄。一个组织内如果有这种领导，则优秀的人才就会受到排挤，而逐渐离去，代之而来都是比他还庸碌之辈。
第三，总经理的官僚主义，不能发现和识别人才。要审慎选择适当的人选，必须靠平日不断的观察，留意每个人的发展动态，从中选择出需要的部属。官僚主义者是发现不了人才的，因而也就不可能任用人才。
第四，平庸之辈或小人，往往有拍马屁的手腕，他们善于在领导面前献殷勤，用小恩小惠取悦于领导。相反，贤者耻于干这种勾当，坚持原则，因不受总经理喜欢或得罪总经理而不被任用。
第五，无严格的规范化的考核，有功者得不到奖赏，无功者、有过者得不到应有的必要的处罚。所有这些都阻碍任人唯贤路线的贯彻。
从更深远的角度来看，让出色的人才担任关键的职务，可以弥补总经理自身在某一方面的不足，培养年轻一代的团队成员，可以延续组织发展基业，这些都无形中增强了团队竞争潜力和战斗力，也是知人善任的价值所在。