书城励志只有危机感强烈的人才能生存
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第28章 善待危机,提升团队绩效(3)

激发企业活力的“鲶鱼效应”

挪威人喜欢吃味美的沙丁鱼,因此鱼的死活便是影响价格的重要因素。每逢挪威人的渔船返回港湾,鱼贩子们都挤上来买鱼,但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回渔港时,发现大多数的沙丁鱼已经死了,死鱼卖不上价,只能低价处理,于是,渔民们便纷纷哀叹起来:“上帝,我们太不幸了。”

但是,其中有一位名字叫汉斯的精明的挪威船长,每次上岸时他捕来的沙丁鱼仍然是活蹦乱跳的,于是,商人们纷纷涌向汉斯:“我出高价,卖给我吧!”“卖给我吧!”

其他渔民都觉得非常奇怪,就跑去问汉斯:“路程那么远,你用什么办法使沙丁鱼活下来呢?”

汉斯说:“你们去看看我的鱼槽吧!”

原来,汉斯的鱼槽里有一条活泼的鲶鱼到处乱窜,使沙丁鱼们紧张起来,加速游动,因而它们才存活下来。鲶鱼放进鱼槽后,鲶鱼因其活力而四处游动,偶尔追杀沙丁鱼,沙丁鱼呢,则因发现异己分子而自然紧张,四处逃窜,把整槽鱼扰得上下浮动,也使水面不断波动,从而氧气充分,如此这般,就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港。

鲶鱼如一方投水之石,击破了平静而死寂的水面,激起了圈圈扩展的涟漪,为疲倦的沙丁鱼群注入了蓬勃向上的动力;鲶鱼就如同一针兴奋剂,神奇般地显示了强大的外驱力,调动了沙丁鱼群蛰伏的潜能,获得了既在情理之外又在意料之中的奇效,可以说是一剂整饬懒散,激励后进的灵丹妙方。

捕鱼如此,管理亦是如此。在企业界和社会组织中,“鲶鱼效应”是应用极为普遍的一条管理原理。“鲶鱼效应”常常被引用到企业管理中去,并逐步演变为一种组织内的竞争机制,在根治组织活力缺失方面有着很好的效果。

在管理中我们常会发现,一个企业如果人员长期稳定,就会缺少新鲜感和活力,产生惰性,出现组织内部人浮于事、缺乏效率等情况。一个企业组织的成员通常由三种人组成:一是不可缺少的人才;二是以公司为家辛勤工作的人才;三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢才或废才。如何使用这三种人呢?我们可以运用“鲶鱼效应”,即引进一些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群,让他们在组织中可以拥有一定范围内的权力,依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他人员。他们新官上任,公司上下的“沙丁鱼”们立刻产生了紧张感。

“你看新主管工作速度多快啊!”“我们也加紧干吧,不然要被炒鱿鱼了。”这样,通过提升鲶鱼的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员,克服组织惰性,从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围,整个公司的工作效率不断提高,企业的竞争力就形成了。

日本的企业对管理人的工作颇为重视,以有效的“管理人”工作促进企业的经营成功。三泽之家公司原来经营停滞不前,其生产的机械设备卖不出去。后来找到了一种“管人”办法后,该公司业务迅速发展。现在,三泽之家公司的“鲶鱼效应”管理法在日本普遍推广了。对此,三泽千代治解释说:“其实用人与捕鱼是一个道理,网罗到人才只是一个初期的目标,如何用活,如何活用才是一个最重要的问题,一个公司,如果人员长期固定,就缺乏了新鲜感和活力,容易产生惰性。因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司,制造一种紧张气氛,这样,企业自然而然就生机勃勃了。”

三泽之家公司根据“鲶鱼效应”原理,重点从外部“中途聘用”一些精明能干、思维敏捷的25至35岁的生力军。为了充分发挥这种促进效应,公司甚至着意聘请常务董事一级的“大鲶鱼”,让全公司上下的“沙丁鱼”都有“触电”的感觉,这样何愁整个公司不生机勃勃呢!

三泽之家公司自从推行了“鲶鱼效应”的管理办法后,企业的产品质量和产量大大提高,促销工作也大为见效,很快使本企业进入了大企业行列。

鲶鱼效应的一个作用就是它可以为企业相对封闭的环境推开一扇窗,为企业吹入一阵变革的清风,让企业中的每个人都重新精神抖擞起来。

史代纳是美国一家企业的主管,他发现公司的采购程序有问题,造成无谓的浪费,他认为只要做适当的变革,未来五年就可以大幅下降采购成本。只是组织内大部分人都安于现状没有危机意识,缺乏改革的意愿。

史代纳为了能凸显采购浪费的问题,特别请了一位大学生,针对各个工厂所使用的手套的采购程序及内容做调查。很快,大学生就统计在各厂区总共购买了424种不同的手套!而且每个工厂都有自己的供货商及采购价格。资料显示同样的手套在不同的厂区其采购价格明显不同,有的采购价格是5美元,有的却是高达17美元,加上使用量庞大,其所造成的浪费就很可观了。

为将此信息传达给相关的主管,史代纳请大学生收集这424种手套,并且标示采购的工厂及单价,再将这些手套集中放置在董事会的桌子上。接着他邀请各事业部的主管前来开会研讨,当主管们进入会议室面对这些手套时,起初并没有特别的感受,但仔细看了上面的标价后,很惊讶地问道:“这些都是我们所买的手套吗?”“这些价格是正确的吗”接下来的动作,当然就是寻找自己所辖的工厂采购的手套及其采买的价格,整个会议室一直充满着惊讶声。很快,史代纳发现,员工自满的情绪消失了,故步自封的组织风气也不见了,企业的成本也降下来了,整个企业都洋溢着一种积极向上的活力。这也是一个鲶鱼效应提升工作绩效的好例子。

无独有偶,国内某医院各病区护理组专业水平发展和服务水平差别较大,为提高全院护理水平,该医院把“鲶鱼效应”试用于护理人员管理中,获得了很好的效果。

该院所采用的方法是:护理部拟定可行性规划方案和实施方法;护理部根据全院护士以往工作能力、学习热情、上进心在全员中排查“鲶鱼”,并进行排队;以工作需要为由,调整部分能力强的“鲶鱼”取代不称职或工作热情低的护士长,其他的“鲶鱼”根据各个专业工作性质、工作量、现有的护理人员情况等,分别调配到各病区,使每个病区除护士长外,至少有一条“鲶鱼”。经过一年时间的实践,也出现了可喜的效果。

“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上,一个作用表现为带动作用。因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力,周围的人群总是在关注着他们,不管他们手中有没有权力,他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人群,使周围的人群不知不觉中能够仿效并追随。

“鲶鱼效应”的另一个作用表现为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡,他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化,会给周围的人群带来压力,会刺激周围人群的自尊心,在“你能我也能”的强烈意识支配下,引导得当,则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。

除此之外,鲶鱼效应对保持组织体制活力也很有借鉴之处。人们常说:“流水不腐,户枢不蠹。”如果一个公司的管理体制不及时引入新的刺激,也会产生疲劳现象,就拿公司职位设计来说,如果一个公司的组织机构是一个长期处于静态的人才结构,一名员工甚至可能一辈子都固定在一个岗位上,那么,这很容易使员工产生惰性,使人才的潜能被封闭,创造性被禁锢,因而影响组织活力。企业可以“鲶鱼效应”来引入一种“动态管理”机制。

例如,企业中的员工如果能横向流动、纵向流动;能左能右、能上能下;岗位异动、择优上岗,即不同人员,不同专业,不同年龄,不同岗位和不同职业之间的相互流动,就可以产生显而易见的优势。例如,海尔集团的三工转换,这样做的好处:一是形成工作经验与工作方法的交流效应;二是形成不同信息、观念和思想的交流;三是员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感;四是使组织机构增添活力,产生开放性的系统结构。一个发达国家的政党人才流动率应保持在15%左右,过高过低都不利于社会经济的发展。同样,如果一个企业没有一定比例的员工流动,那么企业就会进入死亡状态,即成为一潭死水。

结果至上:推走阻碍公司发展的巨石

公司内部如果缺乏危机感,就会在企业中造成一种无所谓企业文化。任何企业中都存在无所谓文化,员工无所事事,却认为企业“欠”着他们的,因为管理层创造了一种“应得权利”的文化。在无所谓文化中,员工更注重行动而不是结果。

员工如此思想和行为,是因为当他们失败或企业濒临倒闭时,不会对他们带来任何后果。他们对公司缺乏应有的危机感和责任心,他们认为企业的存在是为了满足他们的需求。抱着这种心态做事的员工不能关心公司的发展,主动去做公司需要的事,也不能与公司同舟共济,当公司遇到危机时,他们只会袖手旁观。拥有这样的员工才是企业最大的危机。

现代企业看重的是业绩和结果。公司的发展也都依靠员工的业绩来推动。1993年MeadCorporation公司的行政总裁SteveMason派人将一块680磅的巨石装在公司总部大楼的大堂里。然后他要求每个员工思考把这块巨石移开意味着什么。它并不意味着发布更多的文件:“我们为客户提供了有价值的产品或服务,使他们满意,就是把巨石挪开了。”

任何企业活动都必须增值。常常问:“这能移动巨石吗?”以此向完成的每件事和提出的每个建议挑战。如果结果是否定的,那就没必要动手做。

在《棋行天下》一书里,董明珠就是一位主动推走阻碍公司发展的“巨石”的员工。她在安徽的时候,选择了一件一般人不会去做的事情——讨债。这个过程花费了她大量的时间、精力和苦心。在40多天的时间里她一直咬紧牙关,拼到最后一刻。但是,听到这件事情的人,在为之动容的同时,很多人难免生出疑窦:“堂堂大公司会在乎这几十万吗?你为了公司花这么大精力去自讨苦吃,值得吗?”但是,很显然,正是因为她有了这段讨债的艰难经历,觉得讨债之“苦”已经受够了,才感觉到未来要做生意,必须选择比较诚信的经销商,所以后来才一步一个脚印,非常仔细地把一些诚信、踏实的经销商引进来,用她的服务和热忱帮他们做生意。由此她也才更加确信一点:唯有价值观一致的厂商和经销商凑在一起,以诚信为基础,才可以把事情做得更好。这无疑成为她后来做经营决策的重要思想依据。另外,在挫折当中的很多思考和对意志的磨炼,使得她自己学到了很多内行的东西。过后才发现,这段“令人难过”的经历,正是历练她成为一个营销主管的很重要的基础。

董明珠女士的责任心和工作热情源自她对企业兴亡的危机意识,同时,也为我们的职场带来一个重要的启示:完成任务≠结果。一名优秀的员工应当认清工作的核心价值,注重自己工作的实际结果而不是把注意力放在任务是否完成上。