书城心理寓言中的心理学诡计
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第16章 把羊留住,靠的不是羊圈

——管理中的心理诡计

管理是一门艺术,高明的管理者总能够让下属如沐春风,心甘情愿地为其效劳;反之,拙劣的管理者则往往扮演催命鬼的角色,逼迫员工为其工作。前者必定步步高升、越做越大,后者则往往失去人心,一个不甚就会跌入谷底。一个天堂,一个地狱,为什么会有如此大的差距?关键在于是否懂得管理中的心理学诡计。

猎狗的故事——让员工为他自己工作,他才会卖命

一个团队的效率取决于成员的积极性,所以,一个成功的管理者必须通过各种途径调动员工的积极性。

心理寓言

一只猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快。”猎狗回答说:“你不知道,我们两个的跑是完全不同的。我仅仅是为了取悦主人而跑,它却是为了性命而跑呀。”

这话被猎人听到了。猎人想,猎狗说得对,我要想得到更多的兔子,就得想个办法,消灭“大锅饭”,让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后,决定对猎狗实行论功行赏。于是,猎人召开猎狗大会,宣布:在打猎中每抓到一只兔子,就可以得到一根骨头的奖励,抓不到兔子的就没有。

这一招果然有用,猎狗们捉兔子的积极性大大提高了,每天捉到兔子的数量也大大增加,因为谁也不愿别人吃骨头,自己却干看着。可是,一段时间后,一个新的问题出现了:猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子,但兔子的个头却越来越小。

猎人疑惑不解,他便去问猎狗:“最近你们抓的兔子怎么越来越小了?”

猎狗们说:“大的兔子跑得快,小的兔子跑得慢,所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正按你的规定,大的小的奖励都一样,我们又何必费那么大的力气,去抓大兔子呢?”

猎人明白了,原来是奖励的条件不明确。于是他宣布:从此以后,奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩,而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出,猎狗们的积极性再一次高涨,捉到兔子的数量和重量都远远超过了以往,猎人非常开心。

诡计点拨

相信大家都听过“三个和尚”的故事:一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝。为什么人数多了,反而没水喝了?这则关于猎狗的寓言恰好解答了这个问题:积极性。三个和尚都不愿意自己多付出,都指望别人去挑水,效率自然就会大大降低。而在猎狗的故事中,猎人之所以能够获得丰厚的收获,就在于他充分调动了猎狗的积极性。

最初,猎狗把兔子追丢了,是因为它知道如果追得上自然可以讨好主人,但追不上自己也不会挨饿。在这种情况下,它当然没有多积极性。于是,猎人取消“大锅饭”,引入竞争机制:抓住兔子才有骨头。这样一来,猎狗们就得为自己的温饱奔命,积极性自然提高。但是,这样还不够,于是猎人又将骨头与兔子的重量挂钩,解决了兔子有大有小而骨头一样的问题,使竞争机制更加公平、完善。

这种激励方式同样可以应用到团队管理当中。研究表明,如果只是被动服从,缺乏自觉性和积极性的话,员工一般只能发挥其能力的20%~40%,而他们被充分激励后,就可以发挥80%~90%。并且,激励最有效的手段就是奖励。不过,奖励也是有学问的,奖励不当不仅不能激励员工,而且会打击员工的积极性。这是管理者必须考虑周全的问题。

陀螺与车轮——转得快不一定跑得快,让员工用业绩说话

最有效的管理就是知人善任,只有在千百人中发现真正的人才,并且能够充分使用的管理者,才是一个优秀的管理者。

心理寓言

一天,一只金色的陀螺滚到一只乌黑的车轮旁边。它踮起小小的脚尖问车轮:“喂,黑黑的大家伙,你有什么能耐呀?”

“旋转。”车轮答得很干脆,“漂亮的小弟弟,听说你的本事也是旋转,对吗?”

“对呀!”陀螺趾高气扬,“我旋转得快如飞,能称世界第一,一分钟能旋转几千次,一个钟头旋转的次数恐怕比天上的星星还要多哩!你呢?”陀螺用轻蔑的眼光看着车轮。

“我嘛,一分钟大约旋转几百次,一个钟头不过两万多次。”车轮说。

“俗话说:‘不怕不识货,只怕货比货。’看来,我比你强多了!”陀螺显得十分自豪。

车轮瞥了陀螺一眼,说:“孰多孰少,要看实质。”

“你这话是什么意思?”陀螺疑惑不解地问。

车轮说:“就旋转的速度而言,你旋转得快如飞,我根本没法跟你比。但是我每旋转一次,就前进一大步;不断旋转,就能不断前进。而你呢,尽管旋转的速度很快,频率很高,却始终没离开过原地。”

诡计点拨

一个成功的管理者,首先是一个优秀的伯乐,要懂得识别人才。可以说,一个不懂得识别人才的领导,注定是一个没有前途的领导。这则寓言告诉我们,什么样的人才是真正的人才。寓言指出,真正的人才就是像车轮一样,转一圈就跨一大步;反之,像陀螺一样,虽然转得很快却总是原地踏步的人则属于庸才。

在学校里经常出现这样的现象:班里最用功的人往往是成绩偏中下的,而那些成绩最好的人都懂得劳逸结合。同样,在企业当中,有些人看上去整天忙忙碌碌,实际上没有什么效率;反之,一些人轻轻松松就把许多问题解决了。因此我们说,判断一个人才的标准不是工作的过程,而是工作的结果。然而,现实中的很多管理者却看不清人才的本质,把真正的人才埋没了。

有一家企业,要建设一处8万平方米的厂区,因此招聘了一名年轻工程师,作为建设单位的代表。在年轻工程师的监督下,第一幢办公大楼很快完成。因为这个人能解决施工现场的所有问题,基本上一年才向企业管理人汇报一次工作。但是,由于新办公大楼与老办公区有相当一段距离,没有人知道这种坚守施工现场的辛苦,此人反倒被认为可有可无,建设单位即使不派代表看着,工程也照干不误。老板也是干工程的外行,相信了这些话,就此将工程师解聘。等同等面积的另一幢办公楼开工时,老板请来了一位搞工程的朋友“帮忙”,说是肥水不流外人田。结果,这位朋友累得半死也办不好这件差事。老板把前面那位工程师的情况和朋友说了,这个朋友看完原工程师对建设办公楼的所有记录,说道:“他一个干完了五个工程师才能干完的工作,这样的人怎么还被解聘呢?你完全错怪人了。”一句话点醒梦中人,但等老板再回去请那位工程师时,他已经在一家颇有名气的房地产开发公司当上了总经理。

由此可见,评价一个人的能力,要看他所做的实际工作,而不能只看一些表面现象。有些人表面功夫确实做得不错,但在实际工作中并不能产生应有的成效。相反,有些人看起来平凡普通,也看不出什么过人之处,但他们能将自己所掌握的技术充分融入工作中并产生实效,这样的人才是推动企业前进的人,这样的人才是企业真正需要的人才!

吃鸡的猫——污点员工挑着用,权衡利弊再决定

作为一个管理者,在选用人才时要学会权衡利弊、因势利导,使人才的能力发挥到最大。如果一味苛求完美,必然会因小失大,导致不良后果。

心理寓言

从前,有一户人家老鼠多得成灾,于是这家的主人就去别的地方借来一只猫。这只猫是有名的捕鼠好手,但它还有一个缺点,就是喜欢吃鸡。一个多月后,这家的老鼠被捉干净了,但鸡也被吃了个精光。

这家的儿子很生气,就对父亲说:“为什么不把这只馋猫赶走呢?”父亲回答说:“这你就不懂了。我们的祸患是老鼠,而不在于有没有鸡。假如家里有老鼠,它就会偷吃我们的粮食,毁坏我们的衣物,洞穿我们的墙壁,损坏我们的家具,我们就要忍饥受冻了。这样一来,岂不是比没有鸡更加可怕吗?没有鸡,我们不吃鸡就是了,离饥饿和寒冷还远着呢!我们为什么要把猫赶走呢?”

诡计点拨

作为一名领导,在管理过程经常会遇到这样一个两难的问题,有些下属能力确实很强,却在个人品质上有着这样那样的小缺点,时间长了就会造成一定程度的失误。对于这样的人,有些领导坚决采取“以德为先”的用人标准,弃之不用。这就好比猫虽然能捉老鼠,但是它把鸡也吃了,就要把它赶走。其实这是非常不明智的。一个英明的领导在选择人才的过程中,不会僵化地遵守某些信条,而应统筹全局、权衡利弊,然后做出决断。在这一方面,汉高祖刘邦堪称典范。

刘邦手下有一个叫陈平的人。他先投奔魏王,遭到谗言后又投奔项羽,见项羽粗暴无道,便跑来投奔刘邦。很快,刘邦便将陈平提拔为都尉,没过多久又将其升为副将。这时,有些人便提出了异议,他们说:“陈平在家里曾经同嫂嫂通奸,离家后又两次出逃、三次选择主人。现在大王给他高官,让他监护将士,他却利用职权收受贿赂,希望大王认真考察。”刘邦听了这些话,心里产生了疑虑,叫来陈平追问究竟。陈平非常坦率地回答:“魏王非常固执,不纳忠言,我才投奔项王;项羽志大才疏,任人唯亲,所以我就离开了项王。听说汉王重视贤才,任贤使能,所以我才来投奔你。离开项羽时,我把他赏给的东西和钱财全部送还了他,现在我两手空空,不接受别人的钱财我就无法生活,这难道是我的错吗?如果大王认为我的计策是可取的,就把我留下;如果听信别人的传言而不用我的计策,请大王准许我回家。这些金钱都还未用掉,我原封交回好了。”刘邦听后.觉得陈平的话很有道理,便向陈平道歉,又赏赐他许多钱财,并拜他为护军中尉。后来,陈平全力辅佐刘邦,成了建立西汉王朝的头等功臣。吕后死后,陈平同周勃一道,平定诸吕叛乱,稳住了西汉江山。

由此可见,在这个世界上,任何一个人都不可能是完美无缺的,在用人之时,首先要肯定被用的人确有真才实学,并且那些真才实学又确实是组织所需要的,然后再看他的毛病缺点对组织来说是否致命。比如,有吃喝嫖赌恶习的人,是绝不能当政府官员的;有偷摸劣迹的人,绝不可用来看守财物;极端自私的人,绝不可用来从事慈善活动。一个优秀的领导就应该对人才因势利导,使其发挥最大的才能,而不能一味求全,因小失大。

曲突徙薪——亡羊补牢,不如防患于未然

与其等到灾难发生后,再拼命挽救来降低损失,倒不如防患于未然,使灾难不会发生,等到羊丢失了再去补牢。

心理寓言

有位客人到某人家里做客,看见主人家厨房的灶上烟囱是直的,旁边又有很多木柴。?客人告诉主人说:“烟囱要改曲,木柴须移去,否则将来可能会导致厨房火灾。”主人听了不以为然,没有做任何表示。?

不久,主人家的厨房果然失火,四周的邻居赶紧跑来救火。在大伙的齐心协力下,火最终扑灭了。于是,主人烹羊宰牛,宴请四邻,以酬谢他们救火的功劳,却没有请当初建议他将木柴移走、烟囱改曲的客人。

有人对主人说:“如果当初你听了那位先生的话,今天也不用准备筵席了,而且没有火灾的损失。现在论功行赏,原先给你建议的人没有被感恩,而救火的人却是座上客,真是很奇怪的事呢!”主人顿时省悟,赶紧去邀请当初给予建议的那位客人来吃酒。?

诡计点拨

在中医理论中,有“上工治未病”的说法,意思是说,真正高明的医生是让人不生病,而不是等人生病之后再去医治。这种理念运用到安全管理当中同样有效。

在这则寓言故事中,主人最初的逻辑是,只有灭火的邻居才是真正出了力,解决了实际的问题,应当受到酬谢。事实上,如果他听取了当初那位客人的建议,完全有可能避免火灾的发生,从这个角度来说,那位客人才是最大的功臣。作为一个管理者,必须要有防患于未然的意识,不要等到问题出现了,再心急火燎地去补救。要知道,亡羊补牢固然可以减少损失,但如果在羊丢失之前就把羊圈补好,不是更好吗?

很多管理者都知道预防的重要性,可在现实生活中又往往将“挽救”摆在最重要的位置。为什么人们总是轻视预防呢?主要是因为侥幸心理:“说不定不会发生呢!”然而,隐患不会因为我们的侥幸而消除,损失也就不可避免了。

总之,一个管理者必须明白,一旦灾难发生,无论我们如何努力挽救使损失降到最低,都不如防患于未然,想办法使灾难不发生。

鹰和鼹鼠——忽视基层的意见,是管理失误的根源

基层的意见往往是最有价值的,因为它直接来自实际。只有充分吸纳来自基层的意见,迅速做出相应的调整,才能在管理当中少走弯路、少遇挫折。

心理寓言

鹰王和鹰后从遥远的地方飞到远离人类的森林。它们打算在密林深处定居下来,于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树,在最高的一根树枝上开始筑巢,准备夏天在这里孵养后代。

鼹鼠听到这个消息,大着胆子向鹰王提出警告:“这棵橡树可不是安全的住所,它的根几乎烂光了,随时都有倒掉的危险,你们最好不要在这儿筑巢。”

嘿,这真是怪事!老鹰还需要鼹鼠来提醒?你们这些躲在洞里的家伙,难道能否认老鹰的眼睛是锐利的吗?鼹鼠是什么东西,竟然胆敢跑出来干涉鹰王的事情?

鹰王根本听不进鼹鼠的劝告,立刻动手筑巢,并且当天就搬了进去。不久,鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。

一天早晨,当太阳升起来的时候,外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而,那棵橡树已经倒掉了,它的鹰后和子女都已经摔死了。

看到眼前的情景,鹰王悲痛不已,它放声大哭道:“我多么不幸啊!我把最好的忠告当成了耳边风,所以,命运就给予我这样严厉的惩罚。我从来不曾料到,一只鼹鼠的警告竟会是这样准确,真是怪事!真是怪事!”

“轻视从下面来的忠告是愚蠢的,”鼹鼠答道,“你想一想,我就在地底下打洞,和树根十分接近,树根是好是坏,还有谁会比我知道得更清楚呢?”

诡计点拨

唐太宗李世民说:“水能载舟,亦能覆舟。”作为一个管理者,不能高高在上,要懂得听取民众的意见,否则就会像寓言中的鹰王一样,造成难以挽回的后果。不仅一个国家如此,一个企业、一个团队也是一样。

来自基层的意见与建议价值最大,因为那是实事求是的真知灼见。在一些企业的管理实践中,一线员工的建议往往到不了总裁那里,尽管总裁很想听到一线的意见,尽管员工的意见非常好,原因在哪里呢?因为在等级森严的企业管理制度中,自下而上一级一级的汇报导致了信息在传输过程中的“失真”,越级汇报工作一直被视为“大忌”,这样,管理层与基层员工就被“隔离”起来,决策自然难免失误。

有关研究表明:管理中70%的错误是由于沟通不善造成的。与员工进行直接交流就要向员工敞开总裁办公室的大门,鼓励越级报告。在惠普公司,总裁的办公室从来没有门,员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时,可以直接提出,还可越级反映。在摩托罗拉,所有管理者办公室的门都是绝对敞开的,任何员工在任何时候都可以直接推门进来,与任何级别的上司平等交流。可以说,正是因为一线的建议与意见和公司高层直接“链接”,公司决策才不会失误,而且新的管理制度与举措也能得到基层员工的支持与配合。

离家出走的小狗——给下属金钱,还不如给他机会

做领导的要明白一点,对一个员工来说,机会永远要比金钱重要得多。要想留住人才,与其提高他的工资待遇,倒不如向他提供适合其发展的工作平台。

心理寓言

某户人家养了一只小狗,有一天小狗忽然走失了,这户人家马上报了警。几天后,小狗被人送到警察局,警察立刻通知了这家人。

在等待主人的时候,警察突然发现这只小狗没有一点欢喜的神情,反而在很悲伤地流泪。警察相当好奇,问:“你应该高兴才对,怎么流泪了?”

小狗回答:“警察先生啊,你有所不知,我是离家出走的啊!”

警察有些吃惊:“你家主人虐待你么?为什么要离家出走?”

小狗悲伤地说:“我在主人家里已经待了很多年了,从一开始就负责家人的安全,一直尽忠职守地执行我的职责。当然,主人也夸奖我的业绩,平时见到我会摸摸我,拍拍我,常会带我出去散步。那种保卫一家人的成就感,那种受重视、受疼爱的感觉,让我更加提醒自己,好好保护这一家人,直到有一天……”

“怎么样?”警察追问道。

“有一天,家里装上了防盗门,从此我失业了。看门不再是我的职责,家人也不需要我保护了,整天无所事事,对家庭一点用都没有。虽然主人还是一样饲养我,但是我实在受不了这种受冷落的感觉,所以才会离家出走,宁愿过这种流浪的日子。”

诡计点拨

在组织生活中,任何一个人都渴望得到领导的信任,受到领导的器重。这种信任与器重又可以分为两种形式,一种是以物质奖励的方式提高待遇,另一种以精神奖励的方式提供发展空间。对于那些没有什么理想,甘愿平平淡淡度过一生的人来说,渴望的是前者;对于有着远大抱负,追求人生价值的人来说,最渴望的则往往是后者。因此,一个领导者要想留住真正的人才,与其给他丰厚的报酬,还不如为他提供适合其发展的平台。

在这则寓言中,小狗之所以离家出走,就是因为它是一只有理想的小狗,它不像那些只懂得阿谀奉承主人的宠物狗,它为自己确立了生活的目标——把门看好,这个目标失去之后,它就感觉生命失去了价值,因此宁可过流浪的生活。其实,这种机会大于金钱的思想,从古至今都广泛地存在着,只是有些人没有注意到。

在中学课本里有一篇文章,叫做《触龙说赵太后》,讲的是赵太后因为疼爱儿子长安君,不愿意让他去做人质,而触龙则告诉太后,要想真正疼爱长安君,就要给他锻炼的机会,这样他才能够成长、能够服众。现代社会也是一样,很多外国的亿万富翁并没有把钱留给儿女,而是做了慈善事业。他们认为,留给儿女最重要的是赚钱的方式与生存的方法,而不是金钱本身。同样的道理,在团队生活当中,金钱固然有激励的作用,但是金钱的激励并不能持久地发挥作用。因为在得到了基本的生活保障之后,人们更渴望获得尊重、成长和自我价值的实现。因此,当组织成员的工作热情下降、绩效下滑时,不要以为员工只是为了工资或奖金,试着给他们获得责任感和荣誉感的机会,问题可能就迎刃而解了。

野羊的选择——留人不如留心,学会培养忠心耿耿的员工

一个管理者的成功,与人才是分不开的,而只有让人才在团队中有一种归属感,才能够真正把他们留住;反之,即使有再多条条框框的束缚,也不能让他们真心实意地为你工作。

心理寓言

天黑了,甲、乙两个牧羊人各自把羊群往家赶,这时候他们惊喜地发现,每家的羊都多了十几只。原来,一群野山羊跟着家羊跑回来了。

牧羊人甲心想,到嘴的肥肉不能丢呀。于是,他扎紧篱笆,把野山羊牢牢地圈了起来。

牧羊人乙则想,待这些野山羊好点,或许能引来更多的野山羊。于是,他给这群野山羊提供了更多更好的草料。

第二天,牧羊人甲害怕野山羊跑掉,只把家羊赶进草原吃草,牧羊人乙却把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。

到了夜晚,牧羊人乙的家羊又带回了十几只野山羊,而牧羊人甲的家羊连一只野山羊也没有带回来。

牧羊人甲非常愤怒,大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说:“这也不能全怪我们,那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来,失去了自由,谁还敢到我们家来呀!”

诡计点拨

管理是一门艺术,好的管理者能够统领千军万马,立下千秋伟业;反之,一个不懂得管理艺术的人,哪怕连一个小小的羊群都没有办法管好。牧羊人甲的问题就在于,他不懂得站在野山羊的角度思考问题,只是一味地满足于自己的私利,结果失去了人心,再也不会有野山羊来投奔他了。

这里所说的其实就是一个人才管理的问题。从古到今,无论哪一个领域,人才都是成就一番事业的有力保障,于是能否留住人才就成了评价一个领导者优劣的标准。在历史中,类似牧羊人与野山羊的故事实在是太普遍了。尤其是在****时期,很多人都打出招贤纳士的旗号,但是人才召来了,却不好好对待,结果就像牧羊人甲那样,不仅已有的可能会逃跑,那些准备要来的听到风声也会躲得远远的。比如韩信,他最初是项羽的部下,得不到重用,才转投刘邦,结果帮助刘邦打败了项羽。可以说,项羽的失败,追根究底还是人才的流失造成的。

与项羽不同,燕昭王为了招募人才,听取郭隗的建议,“筑台而师之”,结果乐毅、邹衍、剧辛等一大批有才能的人都来投奔燕国,燕国由此强大起来。这其实正是牧羊人乙的管理思路。

在现代企业的管理当中,也存在着与寓言类似的管理问题。有些企业在留住人才的时候,通过硬性措施囚禁人才,如在协议当中提高违约金,其结果人是留住了,却没能留住心,到头来依旧是竹篮打水一场空。而有的企业则给予人才足够的发展空间和制度上的自由宽松,反而能够笼络人才,让他们死心塌地为企业工作。比如像牛根生、史玉柱这样优秀的企业家,即使在穷得给员工发不出工资的情况下,照样有一大批员工不离不弃地跟着他们,他们的管理是能够深入人心,是成功的。

一条腿的鸭子——赞扬是一种不需要成本的奖励

管理者对于下属一句鼓励、赞扬的话,并不花费什么,却可以产生极大的能量,使下属信心百倍地投入工作当中。

心理寓言

有个著名的厨师,他的拿手好菜是烤鸭,深受顾客喜爱。可是,他的老板从来不给厨师任何鼓励,这使得厨师整天闷闷不乐。

有一次,老板有贵客来访,在家设宴招待贵宾,招呼厨师露一手。酒席上,当老板夹了一条鸭腿给客人时,却找不到另一条腿,他便问厨师:“另一条鸭腿哪里去了?”厨师说:老板,我们家里养的鸭子都只有一条腿。”老板很是诧异。

饭后,老板跟着厨师到鸭笼去看个究竟。时值夜晚,鸭子正在睡觉,每只鸭子都只露出了一条腿。厨师指着鸭子说:“老板,你看我们家的鸭子不全是一条腿的么?”老板便举手拍掌,吵醒了鸭子,鸭子被惊醒后,都站了起来。老板说:“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说:“对!对!不过,只有鼓掌拍手,鸭子才有两条腿啊!”

诡计点拨

一句赞扬,一次鼓励,可以使人产生极大的动力,然而,在日常工作中,很多管理者就像寓言中的老板一样,已经习惯了在下属面前惜言如金,在他们犯错误时才指出并责令其改正,对好的行为却闭口不谈,似乎只有这样才能维护管理者的威严,使自己的话掷地有声。其实,这种管理理念并不能让一个人成为出色的管理者。

作为一名管理者,我们必须明白,赞扬是对别人行为的一种认同,是对对方价值的肯定。只有及时地对别人好的行为加以肯定,对方才会把这种行为保持下去,其他人才会以此为榜样改变自己的行为,如果一味板起面孔,对员工的进步不闻不问,而只要有一点点小失误就色厉内荏、大声斥责,必然会极大地挫伤员工的积极性,降低工作效率。

由此可知,管理者的职责不仅仅是唱好“白脸”——纠正员工错误的行为,还要唱好“红脸”——发现好的行为及时给予表扬。只有红白兼顾,才能取得最佳效果。

农夫的奖励——奖励错误的行为,会得到更多错误

作为管理者必须知道,你奖励什么样的行为,就会得到更多同样的行为,即使这种行为本身是错误的。这样一来,就会造成极恶劣的后果。

心理寓言

有一天,一个渔夫看到船边有一条蛇,嘴里叼着一只青蛙。看到垂死挣扎的青蛙,渔夫觉得非常可怜,便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。随后,渔夫又对那条即将挨饿的蛇动了恻隐之心,便想给那条蛇找点东西吃。因为身边只有酒了,渔夫便滴了几滴在蛇的口中。

这条蛇喝过酒后高兴地游走了,青蛙也因获救而高兴,渔夫则为自己的善举感到快乐。他认为这是一个皆大欢喜的结果。

然而,让渔夫没有想到的是,仅仅过了几分钟,渔夫听到有东西在叩击他的船板,他低头一看,看见那条蛇又回来了,而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒喝。

诡计点拨

在很多管理者看来,奖励是一件简单的事,因为他们每天都会对某些员工进行奖励。然而,就是在奖励这件简单的事上,很多管理者却常常犯着这样的错误:口口声声说要注重实效,却奖励那些看起来最忙,又毫无工作成果的人;总是大声疾呼“要对公司忠诚”,却付高薪给那些威胁要离职的人;总是在开会时鼓励员工去创新,却常常惩罚那些敢于发表不同意见和敢作敢为的人;总是强调节俭,却以最大的预算增幅,奖励那些将资源耗得精光的人……

奖励,是一种非常有效的激励手段,但是奖励也是需要技巧。如果领导者不能客观、公正、科学地考核员工,正确奖罚员工,忽视员工的良好表现,甚至惩罚好表现、奖励错误的行为,就会使工作毫无效率,员工毫无工作激情,企业死气沉沉。在对员工进行奖励时,领导者必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则,奖励不但不会起到激励的效果,反而会使员工的行为背离领导者奖励的初衷。就像寓言中的那样,农夫给蛇酒本来是想救青蛙,反而促使蛇去捕捉更多的青蛙。

这则寓言告诉我们,你奖励什么行为,就会得到更多这样的行为,即使这种行为本身是错误的。当然,这样的事情并不仅仅在寓言中存在,现实生活中也比比皆是。

曾经有一个企业,为了促使销售人员多与顾客联系,制定了这样一个奖惩制度,手机话费不满300元的,不予报销;超过400元的,不但予以全额报销,还有奖励。领导者制定这一制度,本意是想促使员工多与顾客沟通,结果却并非如此。业务员为了达到300元话费,大打私人电话,有的竟然用手机打长途与朋友聊天。这一制度不但没有使业绩增长,反而浪费了公司的资金。

很显然,在这样的奖惩制度下,由于领导者错误的奖励,造成了他不希望看到的局面。因此,一个成功的领导者,必须仔细检查企业的奖惩制度,修改不合理的部分,通过奖励正确的行为和惩罚错误的行为来获得想要的员工行为。例如,想提高质量,就应该奖励高质量;想让员工遵守制度,就奖励坚持原则的人等。