书城心理应该读点心理学
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第33章 经营与管理心理学:成功商人的秘诀(4)

西门子公司在1862年给工人增加津贴补助,1872年实行养老金制,1873年缩短工作时间,改为9小时工作制,1888年配备健康保险医生,1927年,“成果奖金”在全公司实施,这一措施后来作为法定项目被保留下来,并对在公司工作10年以上的所有员工都授予该奖。

在谋福利这一方面,最为成功的是1872年公司所设立的抚恤金制,这一制度规定,定期把年利润的一大部分提出来,作为员工的红利和员工的资金,以及他们在困难时的救济金。公司又拿出6万塔勒(每塔勒合当时的3马克)的资金给全体公司成员作为养老及伤残基金。

而在养老金方面,连续工龄满30年的员工按工资的2/3发放养老金。这个措施非常具有现实意义,使很多到了退休年龄但仍很健康,并有工作能力的人继续留在岗位上工作。于是,他们除了领取退休金外,还照样领取应得的全部工资。

这一制度的建立,让员工都把自己看做是公司的永久性成员,把公司的利益看做是自己的利益,很少有员工改变他们的工作单位,因为他们在公司的工作中,看到他们的前途有了保障,员工们也坚持留在公司里,因为不间断地工作下去能使养老金不断增加。

健全而完善的福利制度为西门子公司增强了凝聚力。公司领导者能鼓舞员工的信心,并把公司的目标根植在每个员工的心中,集结每一个人的努力,将之引向整个公司所追求的最终成效。

由此可见,更多地关注员工的需求,最大限度地为员工谋福利,解除员工的后顾之忧,让员工真正感觉到企业的温暖,从而自觉、忠诚地为企业效力。只有这样,企业才能成为真正的赢家。

给员工真正想要的

每个人都有不同层次的需求,在满足了最基本的生存需求之后,人就会有更高层次的要求。在此,列举一些大多数员工的共同需求,给管理者作为借鉴:

1.业绩与报酬一致

大多数员工都希望他们的工作能得到公平的报偿,即同样的工作得同样的报酬。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离时就很可能引起员工的不满。

2.得到认可和承认

员工希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。恰当的鼓励或增加工资都能有助于满足这种需要。

3.提供晋升的机会

多数员工都希望在工作中有晋升的机会,没有前途的工作会使员工产生不满,最终可能导致辞职。除了有提升机会外,员工还希望工作有保障,对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说,情况更是这样。

4.被“集体”所接受

员工们不仅需要感到自己归属于员工群体,而且还需要感到自己归属于公司这个整体,是公司整体的一部分。所有的员工都希望公司赏识他们,甚至需要他们一起来讨论工作,讨论可能出现的变动或某种新的工作方法,这样会让员工感到他们是公司整体的一部分。

5.得到领导的信任

领导只有充分信任下属,大胆放手让其工作,才能使下属产生强烈的责任感和自信心,从而焕发下属的积极性、主动性和创造性。所以,一旦决定让某人担任某一方面的负责人后,信任即是一种有力的激励手段。

不同的员工对这些需要的侧重有所不同。作为领导人,应该认识到员工对这类需要有不同的侧重。你应该了解这些需要,并尽可能去创造能满足员工大部分需要的条件。

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1.每个人都有不同层次的需要;

2.不同的人对需要的侧重点是不同的;

3.了解员工真正的心理需要,并尽可能去满足。

平等原则:平等是最容易被感知的尊重

生命是平等的,人与人之间本没有高低贵贱之分。在人与人相处的过程中,相互的平等体现了彼此的尊重。在一个企业中,领导者与员工之间的平等,也同样表明了一种尊重和认同。

重视从下面来的忠告

鹰王和鹰后打算在密林深处定居下来,于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树,开始在最高的一根树枝上筑巢,准备夏天在这儿育养后代。

生活在树下的鼹鼠看到后,大着胆子向鹰王提出警告:“这棵橡树不是安全的住所,它的根几乎烂光了,随时都有倒掉的危险,你们最好不要在这儿筑巢。”

鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告,继续动手筑巢,并且当天就把全家搬了进去。不久,鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。

一天早晨,正当太阳升起来的时候,外出捕食的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而,那棵橡树已经倒掉了,它的鹰后和孩子都已经摔死。

看见眼前的情景,鹰王悲痛不已,放声大哭道:“为什么这么不公平,一只鼹鼠的警告竟会是这样准确?”

“轻视从下面来的忠告是愚蠢的,”谦恭的鼹鼠答道,“你想一想,我就在地底下打洞,和树根十分接近,树根是好是坏,有谁还会比我知道得更清楚呢?”

“寸有所长,尺有所短”,每个人都应该保持虚怀若谷的胸怀,听取别人的一言,也许就会避免意外之灾,作为一名企业的领导者更应如此。

爱立信公司的员工,每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会,在上级的帮助下制订个人发展计划,以适应公司业务发展。丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁——奥田,在其任职期间,有1/3的时间在丰田城里度过,经常和公司里的1万多名工程师聊天,聊最近的工作,聊生活中的困难。另有1/3时间用来走访5000名经销商,听取他们的意见……

尊重,是企业的根基

一个好的企业可以给予员工的,不仅是丰厚的薪水、良好的培训,更重要的是对于劳动的尊重。一个好的领导给予员工的并不是命令,更重要的是对每一个员工的关怀。对于员工来说,工作不仅仅是为了钱,更是为了能力的肯定,为了获得身份和地位的认同,为了一种事业上的成就感。

惠普公司从一个只有7名职员的小作坊,经过40多年的发展,成为一家大型跨国企业,分公司遍及世界各地,每年创造着极为可观的利润。而这样迅速的发展,主要依赖于企业界知名的“惠普精神”,其主要表现在以下各方面:

第一,消除等级制度,所有员工可以不拘礼仪直呼其姓名,不用冠上头衔。

第二,实行弹性工作制,让员工们自由选择自己偏好的工作时间和方式,给职工以充分自由。

第三,走动式经营,让主管们走出办公室,多与员工交流,在喝咖啡和聊天的过程中解决员工的心理问题。

第四,实行终身雇用制,即使在经济衰退期间也不减员,给员工吃一颗定心丸。不仅要求员工对企业忠诚,更要求企业对员工忠诚。

第五,明确公司宗旨,即“组织之成就乃系每位同人共同努力之结果”。让员工深切地感受到自己是企业中的一员,增强员工的归属感。

对员工的充分尊重是惠普精神的核心,每位员工的人格、权利和选择都是至高无上的,只有给员工充分的尊重,才能换来员工的热情和认同。

人的地位有不同,但是作为一个独立的个人,却无优劣之分。企业的领导者若总是摆出一副居高临下的态度对待下属,则自然会让人产生疏远感;如果总以骄傲的姿态待人,也必将招致别人的讨厌。一旦下属产生了这种情绪,必定会影响工作效率。

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1.尊重别人是创造和谐的方法;

2.对下属的尊重,体现出一个企业的文化和一个领导者的修养。

感激心理:用情感激励下属

美国心理学之父威廉·詹姆士通过研究发现,一个没有受到情感激励的人,仅能发挥其能力的20%~30%,而当他受到情感激励时,他的能力就能发挥到80%~90%,也就是说,同样一个人在通过充分的情感激励后,所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。

国际性咨询公司的调查表明,企业中85%的员工在入职半年之后,通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采,工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。由此可见,激励对于组织和企业的经营是至关重要的。

做点感情投资

在一些企业中,职员愿意留下来的理由不仅是工资的高低,有时候领导人的作为也是职员愿意跟随的一大理由。对待员工的各种不同需求,领导者就应该采取不同的方式,恰到好处地激励员工的积极性。对管理者来说,要学会像关心家人一样关心员工,以真挚的感情来感动职员,让下属感动、信任你,愿意长期地追随你。可以肯定地说,下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。

首先,管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力,使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者感情投资的下属,在内心深处会升腾起强烈的责任心,认为管理者对自己有知遇之恩,因而“知恩图报”,愿意更尽心尽力地工作。

其次,管理者对下属的感情投资,会使下属产生“归属感”,而这种“归属感”,正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。

任何人都不希望被排斥在领导的视线之外,更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象,如果得到了来自领导的感情投资,下属的心理无疑会安稳、平静得多,所以便更愿意付出自己的力量与智慧。

再次,管理者对下属的感情投资,可以有效激发下属的开拓意识和创新精神,鼓起勇气,勇往直前。

人的创新精神的发挥是有条件的,当人们心中存有疑虑时,便不敢创新,而是抱着“宁可不做,也不可做错”的心理,混天度日,只求把分内的工作做好就行了。

最后,管理者能够对下属进行感情投资,建立充分的信任感、亲密感。

像对亲人、朋友一样帮助下属解决生活中的困难,就会有效地消除下属心中的各种疑虑和担心,从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。

学会“创造感动”

情感是影响人们行为最直接的因素之一,人人都有渴求各种情绪的需求。领导者要想做好管理,就应该不断满足下属们日益增长的物质文化需求,提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于下属们遇到的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,都要进行及时“治疗”和疏导,以增强下属对本企业的归属感。

很多人都有非常传统的“滴水之恩,当以涌泉相报”的思想,倘若领导者能够“创造感动”,尽可能多地让员工感受到真情,感受到企业对他们的关爱。那么,你得到的回报就会远远高于你“创造感动”时的付出。

乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长,深受部下爱戴,员工都称呼他“父亲”,因为他对部下的关怀确实有如慈父般温暖。员工有困难,乌井信治郎总是尽心尽力地关怀帮助,真像父亲对待自己的儿女一样。有一次,新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事,以免麻烦同事。但在出殡当天,乌井信治郎率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的亲属一样,站在签到处,对前来祭拜的人一一磕头答礼。

丧礼结束后,乌井信治郎对作田说:“没有车子,你和伯母如何回家呢?”说完,立刻跑去叫了一辆计程车,亲自送作田和他的母亲回家。

后来,作田当上主管后,常对部下提起此事,并说:“从那时起,我就下定决心,为了老板,即使牺牲性命也在所不惜!”

人非草木,孰能无情。无论一个人外表多么强硬,在内心深处都一定有情感的需要,就是希望从别人那里得到关怀、体贴和重视。

有很多时候,人们即使在物质上得到了很大的利益,也代替不了情感上独特的需要。甚至,人们把情感看得比物质利益更重。在人际关系上,投资感情,往往比投资金钱和利益更能够产生独特的征服人心的效果。

对于企业而言,情感激励是最不用本钱,最廉价,但是却最能让别人感动的方法。做好情感激励,能够减少企业员工的流动,降低企业的人力资源成本;能够调动员工的工作积极性,增强企业的凝聚力,从而增强企业的市场竞争力。因此,情感投资是必要的。

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1.“情感激励”是企业管理的重要软性投资;

2.“情感激励”不是一种技巧,而是一种关心和尊重;

3.领导者对员工投入情感,员工会回报以真诚的热情和奉献。