《菜根谭》中说：“当与人同过，不当与人同功，同功则相忌；可与人共患难，不可与人共安乐，安乐则相仇。”意思就是，做人应该有和别人一同承担过失的勇气，而不应该有和别人共同分享功劳的念头。这句话告诉我们，做人要有胸怀，而不要自私、计较，对管理者而言，非常有警示作用。
要知道，世界上大凡卓越的管理者，都懂得与别人分享美名、分享功劳，在他们还没成功的时候，懂得与别人分享利益；当他们成功之后，又懂得推功揽过，把功劳给大家，失误自己来承担。只有这样，才能赢得下属的信任和敬仰，才能让追随者心里踏实，只有这样才能凝聚人心，走向成功。
034没有任何把握的情况下，
血缘关系就是最好的保证
在一些大型企业中，一般公司最高领导人都是世代沿袭的，而一些重要的职务，也往往是由公司内部人员的亲属担任的。这种雇佣关系是以血缘关系为前提的。这些全世界闻名又历史悠久的企业中，无一例外都是家族企业，充分证明以血缘关系为纽带而建立起来的家族产业，是有旺盛生命力的。
不但如此，在企业遇到特殊情况的时候，血缘关系也是最好的保证。“亲戚们”往往不会在企业处于危难的时候过河拆桥，弃之不顾，反而会义无反顾地帮助企业度过难关。而且，这些亲戚，往往因为自己是内部人员，而比其他员工多一些责任感，会对企业的发展更加尽心尽力，任劳任怨。
台湾有一家家族企业，叫台塑公司，公司的三大股东是三个亲兄弟，而且企业内部重要的职位也是由他们的亲戚所担任的，像财务、会计之类的。这家以血缘关系建立起来的企业，从建立到发展至今，可谓是一帆风顺。
但是一度，该企业却面临严重的财务危机，主要是因为一次工业事故，造成产品次品率过高，企业决定面向社会回收产品。这一举动导致产品积压过于严重，资金流通受到阻碍，新产品生产受到限制，企业面临严重的困境，公司迫切需要一些资金周转。在这个关键的时候，平时的合作伙伴全都一哄而散，三兄弟和这些亲戚只好通过自己人找资金，希望得到援助。功夫不负有心人，二兄弟妻子的一个亲戚愿意提供资金，还许诺不收取任何利息。在这位亲戚的帮助下，企业成功脱离险境，重新走入正轨。
打仗亲兄弟，上阵父子兵，从古到今都如此。企业中任人唯亲的好处就是，雇佣关系永远比不过血浓于水的亲情所建立起的关系。正是因为家族纽带的牢固、稳定和信任，才有了台塑公司的兴旺发达。
虽然现在的家族企业中，都存在着“富不过三代”的魔咒，但是，家族企业存在的优势也是有目共睹的。它稳定、牢固，彼此之间信任度高，容易沟通，节约成本，大大降低了风险。这些都是家族企业常青的原因。而且最重要的是，在一些没有把握的关键时候，血缘关系是最有力的保证。
035让权力与责任“如影随形”
在企业管理中，管理者经常讲到授权，但授权可以，万一出了问题，谁来承担责任呢？对此，有两种策略：一种是授权授责，即把相应的权力下放给下属，同时要求他承担相应的责任；二是授权留责，即把相应的权力下放给下属，但不授予其责任，如果出了问题，由管理者自己来承担。
其实，这两种授权方式皆有利弊。在授权授责之后，下属知道要承担责任，会产生一定的压力，这样可以增强其运用权力的责任感，防止不负责任地滥用所授予的权力。但不利之处是，下属在行使权力的时候，会带着巨大的压力和精神负担，导致他畏首畏尾，不敢充分行使其所授予的权力，影响工作的效果。
而授权留责，一方面可以使下属感到领导者对他的信任感，使他更放心、更大胆地行使所授予的权力，但由于出了问题无需承担后果，下属会缺少责任感和压力，以至于滥用所授予的权力，也达不到授权的理想效果。
那么，到底怎样的授权才能取得最佳效果呢？其实，最佳的授权方式是授权授责和授权留责相结合，既要让员工感到权力与责任如影随形，又要让员工抛下顾虑，放手去干。为此，管理者可以在授权的时候与下属讲明权责，同时，也可以告诉下属：“放手去做吧，如果真的出了问题，不只是你一个人的责任，我也会帮你扛着，我是你的坚强后盾。”这样，就可以消除下属害怕承担责任的顾虑。
作为管理者，一定要认识到，当下属行使所授予的权力出了问题时，一定要及时站出来与下属一起承担责任。如果这个时候你推卸责任，抱怨下属无能，那么你无异于在打自己的嘴巴，因为是你把权力授予给他的，你授权失误的责任是首当其冲的。
所以，权力可以下放，但是下属出了问题，你必须承担责任，这也叫权力与责任如影随形。授权的权力和授权失误之后的责任，你都要一肩扛起来。否则，今后你授权给下属，下属还会放手去干吗？恐怕他们首先会想到明哲保身。
036权力要做到收放自如
很多老板经常问：“是集权好？还是放权好？”他们发现，把权力集中在自己手里，自己会很累，但是把权力下放给下属，他们又不放心。一句话：“收权太费心，放权不放心。”因此，放权还是集权，成了老板的心事。当他们意识到应该放权时，又面临一个问题：该怎么放权？如何放权才不会失去控制？如何放权才能收放自如？关于这些疑问，不妨先看一看“管理大师”刘邦是怎么做的。
对于被萧何称之为“国士无双”的韩信，刘邦敢于放权给他，又能做到收放自如。自刘邦拜韩信为大将军之后，韩信手中经常握有数万军队，而且这支军队长期远离大本营。刘邦一直觉得韩信是心中的一块石头。到灭楚前夕，韩信的势力已经足以和刘邦、项羽相抗衡了。如果这个时候韩信背叛，刘邦必定叫天天不应，叫地地不灵，可是刘邦就敢大胆放权。
与此同时，刘邦经常盘算着如何有效地控制韩信，以免韩信背叛自己。为此，他使用了最有效的一招：每次韩信完成军事任务后，刘邦就收回韩信的军权。而且伴随着收权，刘邦都会给韩信爵位的升迁机会或其他安抚措施。这样一来，刘邦很好地达到了目的。
总的来说，刘邦在韩信身上之所以能做到权力收放自如，原因有三个：一是刘邦总是在最恰当的时机收权，容易被人理解为是形势所需，减弱了韩信的反感；二是韩信被拜为大将军、丞相，甚至被封王，爵位步步高升，他感到心里踏实；三是刘邦对韩信的日常生活颇为关照，使韩信感受到了器重。相反，项羽听信谗言，一气之下收回范增的兵权，引起范增极大的反感，最后范增彻底对项羽失望，项羽兵败垓下也就在情理之中了。
通常情况下，越是才能出众的人越难驾驭。因此，放权容易收权难，但是该收权时必须收回来，因为不收意味着更大权力的丧失，甚至会架空老板的绝对领导地位。因此，无论怎样授权，老板都要保留企业发展的决策权，保留关乎企业发展的根本大计、关乎企业内部运作的根本思路、关乎企业命脉的权力。如果做不到这一点，一旦权力下放给下属，老板的权力就会被架空，企业的命运就难以掌握。
037不要做遭人声讨的“暴君”
企业的领导人，都是经过无数的风雨坎坷之后才获得荣誉、地位和权力，他们身上必定会带有一些霸气和果敢，肯定有一些过人之处。但是，一些领导在拥有了权力之后，往往会被权力冲昏了头脑，变得固执、自以为是、骄傲自大、一意孤行，成为名副其实的“****君王”、“暴君”。
领导千万不要成为暴君，这样，会让下属不敢说真话，道路以目，会让整个公司制度如同摆设，会影响员工的工作积极性，同时还让领导蒙蔽了双眼。当领导听不到真话之后，企业必定走向死亡。
福特汽车公司中有一位领导就是典型的例子。当公司聘请了詹姆斯·库兹恩斯之后，他确实是一位有作为的领导人，而公司的业绩有了明显的上升，形势一片良好。就在他的事业蒸蒸日上的时候，他却被胜利蒙住了双眼，变成了一位“暴君”。
他开始变得****，甚至取消了经理制，公司的其他职务也形同虚设。公司的一切安排、一切事务，都由他自己一个人决定，他也从来不跟别人商量。在他的领导下，企业的风气也随着他的****变得一团糟糕，制度相当混乱。
公司内部形成任人唯亲的局面，偌大的公司，竟然没有多少高学历的员工。设备停止更新，财务系统一片狼藉，员工工作状态懒散，福特公司的业绩急转直下。但是在这种情况下，他仍然****独行，听不进去忠言，渐渐地，一些有能力的员工都另谋高就，最后，连他自己也开始厌倦，离开了福特公司。
1929年，福特公司在美国汽车市场的占有率为313%。到1940年，跌至189%，可见，在他****期间，公司的销量直线下降。由此可见，企业领导人实行****是多么可怕，如果不能及时改正，后果一定不堪设想。
****可以通过一些措施而改善：首先，一定要任人唯贤，不要任人唯亲。多任用贤能的人，会让领导****的苗头及时得到控制。再次，领导要有意识地提高自己的才能，与时俱进，有能力、有学识的领导，往往能控制好自己的言行。最后，还要建立起相互制约的制度，起到相互管制的作用。
只有这几方面共同起作用，才可以让一个领导减少成为“暴君”的可能，才会有利于企业的发展。而作为领导，也要有这个意识，不要让自己成为遭人声讨的“暴君”。
038私心不可有，野心不可无
随着时代的发展，野心不再是口头上的浮夸之词，而是一种雄心、一种目标、一种理想、一种高远的企图，是一种不达目的誓不罢休的气势。
一位企业领导人，必须有野心，有雄心，才会有动力，才会有闯劲，去带领员工创造新的辉煌。而与野心相对的是私心，它是十分不可取的。一个人有私心，那么，他只会考虑自己的利益，做任何事情都患得患失，很难得到他人的信任和依赖，不会成就大事业。
像索罗斯、马云、李嘉诚等人，都称得上是野心家的代表。他们的骄人业绩，无一不是因为他们具有超人的野心。鲁迅说过，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。如果一个企业的领导人没有雄心，没有野心，那么，他必定是一个失败者，一个碌碌无为的领导。
1971年，郭台铭毕业之后，进入当时台湾三大船务公司工作。但是他不甘心一辈子依靠船为生。他盼望自己有个机会可以自己做企业。1974年，郭台铭向岳父借钱买下了当时的鸿海公司，开始从事黑白电视的组装。开始的时候，不是那么顺利，但是他仍咬着牙坚持了下来。直到1977年，他才赚到了人生中的第一笔财富。但是，这时候的他仍然不知满足，野心勃勃，没有像当时的其他人一样开始享受生活、买房置地，而是继续购买设备，建立起自己的模具工厂。
就这样，具有远见的他，成为同行之中的佼佼者。后来他又抓住时机，开始从事与电脑配件有关的生产。到了1999年，他吞并了华升、广宇等企业，2001年，成为了台湾当地的领军企业。可见，郭台铭的成功与他的野心密不可分。
一个没有野心的领导人，是不会取得成功的。野心是领导者的一种优秀品质，也是企业进步的不竭动力。而在奋进的征途上，领导还需摒除私心，坚持一切为公的原则去处置各种关系，制定各项决策，才能有组织地稳健地发展。须知，私心是企业前进的绊脚石，是团队协作的最大障碍。尤其在人才使用上，坚持公开、公正的管理原则，建立透明化的组织运作与管理流程，是企业走向成功的关键。
039影响力，比权力更可靠
有时候，企业内部会出现一些奇怪的现象：员工们不愿服从企业一把手的管理，却情愿追随那些值得信赖的中层领导。按常理来说，谁的权力更大，就会服从谁的领导、听从谁的指挥。那么为什么会出现这样违背常理的事情呢？
对领导者来说，权力是组织赋予的一种职责，具有强制力、公开性等特点。而在权力之外，领导者身上会因个人魅力、口才艺术等形成特定的影响力，影响员工的价值判断。显然，权力大的人影响力更大，但是如果领导者不善于用权，不懂得秉公执法，则会弱化自己的影响力，进而降低个人威信，不利于领导工作的开展。而那些权力不大的人，可能会因为独特的影响力对员工产生向心力，让有权力者望尘莫及。
事实上，领导的影响力是受多方面影响的，例如个人习惯、生活习惯、说话方式、办事方式、待人接物等等，都可以改善或恶化领导的内在影响力。一个方面突出，一般不会形成巨大的影响，只有这些方面综合起来，才会形成巨大的影响力。
麦当劳的创始人罗·克洛克是一个非常具有影响力的管理者。他认为细节决定成败，一点一滴之处，是树立领导影响力的关键所在。因此，他平时的个人生活一丝不苟，生怕给员工留下坏影响。他穿着整齐干净、搭配到位，而且他为人处事恭敬大方，从不夸夸其谈，待人接物也尤为谦虚谨慎。