北京大学原民经院中国家族企业传承模式课题组组长
中国管理科学研究院学术委员会特约研究员
刘靖民
不久前，收到韩东先生的作序邀请。说心里话，还真不知道这个序怎么写。所以，就花了几天时间认真研读了他的文字。作为长辈，我倒是很佩服作者的专注研究精神，尤其是他从实地调研入手，踏踏实实地通过案例来解读传承中的诸多障碍，毕竟家业传承涉及到家族、企业和社会的方方面面，是一个系统性的工程，不是一蹴而就的事情。
文章读完了还是觉得无从下手。按照我个人的习惯，想不好的事不会动笔，所以，这一拖又是十几天。对于传承中的诸项难题，传承模式还是我最为关心的，结合韩东先生所采集的案例，借序言的一角，我谈下个人的看法。
子承父业。这是国内家族企业的首选，符合东方社会的传统文化和习惯。用韩东先生的话说：“绝大多数一代人始终是无法割舍自己亲手缔造的事业，尽管他们心里很清楚放手是迟早的事情。这其中承载了创始人太多的东西，汗水、喜怒哀乐、事业、成就梦想，甚至是生命。对于他们而言，如果没有特殊原因，将自己的事业传递到子孙后代手里无疑是最佳的选择，这更是华人世界里的一贯做法”。本书的几个案例都是围绕着这一主题展开的。
主仆共承。随着家族企业的壮大和时代的发展，我们有理由相信越来越多的德才兼备的职业经理人将被赋予更多权力参与家族企业经营决策和管理。在相对传统和封闭的家族企业中，企业主通常很难让非家族成员接班总经理，更别说是董事长了，除非是孩子无意愿无能力。若美的集团第一代创始人离世，方洪波是否还能当董事长兼总裁，起码现在难以预测，这考验着美的股权持有人和职业经理人的智慧。
非亲传承。这是近三年我重点思考的传承问题，对于家族企业来说，也是难度最大的选项。如果孩子对接班无意愿或者没能力，那就千万不要赶着鸭子上架，本书《把家业交给职业经理》一文中的亚明的爸妈就很开明。在孩子意愿上，母亲开明地尊重了儿子的选择：“那些年，他爸爸一直很纠结。亚明读大四时，他就迫切想知道儿子毕业后的打算，他希望儿子能够回来，但被我劝阻了。既然儿子对我们的工作没兴趣，就别为难他了，而且这也不是他的义务。”同时，没有能力接班的孩子若强行上岗，必“车毁人亡”。
总之，在少人研究的传承领域里，韩东先生用了几年的时间，通过对珠三角地区身边的企业家的调研，在总结传承问题普遍规律的同时，也留给企业家们很多思考，这本书倒是值得他们读一读。
写到这里，回头看了一下，似乎不像个序，无奈之下，只好如此了。
2017年夏至