第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
5、工作时间内一定是工伤吗？工作时间外一定不是工伤吗？
法律疑惑：
提起工伤，人们往往会以是不是在上班时间发生伤残事件作为判断的标准。但是实际
上，伤残发生的时间，只是界定是否构成工伤的标准之一而非全部。比如，在有些情况下，虽然发生的时间是在工作时间内，但最终却被司法机关认定为并不构成工伤。相反，在某些情况下，虽然发生在上班前或者下班后，但最终却被司法机关认定为构成了工伤。只是为什么呢？
典型案例：
【1】北京天科电影公司的职员小何，为了积极表现，提前1个半小时到公司上班，不料途中发生交通事故，该事故直接导致右膝韧带断裂。小何认为这属于工伤，而公司方面确认为，没有人要求小何提前上班。况且，小何是在工作时间外发生的事故，因此不属于工伤。为此，双方先后经过了仲裁、一审和二审程序，最终法院做出了认定工伤的判决。
【2】贾保育是南京沸腾公司的职工，2009年8月22日晚，公司安排他看护工地材料。晚上9点时，贾保育离开工地到附近商店购买香烟。结果却不幸途中被客车撞伤并致身上多出残疾。贾保育为此支出了大量的医疗费等费用。后，贾保育认为自己是在上班时间受伤，因此要求沸腾公司按照工伤给予其相应的待遇。但沸腾公司认为贾保育上班时间去买烟纯属“私事儿”，因此拒绝按照工伤处理。后贾保育将沸腾公司诉至法院，法院最终驳回了贾保育的请求。
律师说法：
这两个案例很有意思。一个是下班时间发生的事故，最终法院认定为构成工伤；一个是上班时间发生的事故，最终法院却认为不构成工伤。这就涉及到工伤的认定标准问题了。一般来说，工伤的认定有这么几个标准：一，事发的时间是否是工作时间。二，是否是出于工作的原因。这两个标准是综合起来考量的。一般来说，职工因从事生产经营活动导致的伤害，或在工作过程中临时解决必须的生理需要时，由于单位设施不安全因素造成的意外伤害，还包括上下班途中的意外伤害等情况，都属于工伤的范畴。
在案例一中，虽然天科电影公司并没有要求小何提前上班。但毕竟小何提前上班既不违法、也不违反纪律和道德。而且，小何主动提前上班，也是为了公司的利益。这种情况，即属于“上下班途中的意外伤害”的情形，依法应当认定为工伤。
在案例二中，贾保育在工作时间离开工地外出购买香烟，明显不是出于工作需要，而且也不是解决“必须”的生理需要，而纯粹是个人“私事儿“。况且，贾保育擅自离开所看守的工地，本身也是一种违反劳动纪律的失职行为。正是基于这些原因，法院才最终认定贾保育并不构成工伤。
法律依据：
《工伤保险条例》
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
【一】在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
【二】工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
【三】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
【四】患职业病的；
【五】因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
【六】在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
【七】法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
6、如何正确的使用“竞业限制”这把法律利剑？
法律疑惑：
“21世纪什么最宝贵？人才！”，这句话虽然是电影里的台词，但却反映出了一个实实在在的道理。现在，许多企业为了更好的与商业对手搞竞争，纷纷使用起了“竞业限制”这一招法律功夫。即他们要求劳动者与他们签订竞业限制协议，即要求劳动者在离职后一段时间内不得到同类行业的公司就职。但是，“竞业限制”这一条款的适用是有很多条件的。用不好的话，将会导致本来很有用的法律利器钝而无用。下面的案例将告诉你，究竟如何正确使用这个法律武器。
典型案例：
【1】李小梅在华展展览公司做客户经理，在她与华展公司签订的劳动合同里，有这么一条：乙方【指劳动者】若合约期满不再续签或离职，乙方自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作。如发现乙方在本约定期内从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作，乙方将按乙方在甲方工作期内总收入的五倍作为违约金进行赔偿”。李小梅觉得这样的约定不太合理，但是人事经理强调这是公司的格式文本，不允许做任何修改。李小梅无奈，只得在合同上签了字。后李小梅从华展公司辞职后，到了另一家会展公司工作。华展公司认为李小梅违约，遂诉至司法机关，但最终却被判败诉。
【2】幻世网游公司为了防止自己的技术外泄，与所有的员工均签订了“竞业限制”协议，要求所有的员工在离职之后，二年内都不能到别的网游公司工作。协议明确约定了补偿金问题和违约金问题。清洁工王阿姨也签了这么一份协议。但不久，王阿姨离职了，并且又在朋友的介绍下到另一家公司继续做清洁工作。碰巧，这家新公司也是开发网络游戏的。幻世网游公司发现此事后，认为王阿姨违反了竞业限制协议，就向劳动局申请仲裁，要求追究王阿姨的责任。但劳动局驳回了幻世公司的仲裁请求。
律师说法：
在这两个竞业限制的案例中，企业一方都“不幸”的败诉了。这就是因为企业没有充分理解竞业限制的适用条件，没有能很好的运用。简单的总结一下，一个是错在“忘了补偿”，一个是错在“搞错了对象”。
在案例一中，华展公司与客户经理李小梅签订竞业限制协议没有错，约定了违约金也没有错。但却没有约定付给李小梅的补偿金问题。这样就成了：李小梅的工作特长在离开华展公司后“无用武之地“，因此必然在经济收入方面遭受重大的损失。而华展公司却因为李小梅的损失，潜在地消减了同行业竞争对手的实力。华展公司的此举，用生活的语言来说叫做“损人利己”。用法律的语言来讲，叫做“显失公平”。对此，劳动合同法规定，约定竞业限制，用人单位必须支付给劳动者一定数额的经济补偿金。本案中，华展公司未支付李小梅补偿金，李小梅当然无须履行竞业限制的义务。
在案例二中，幻世公司没有犯华展公司的错误，该公司既约定了劳动者的竞业限制义务，同时也约定了劳动者的权利---获得经济补偿。这一点，幻世公司是正确的。但是，幻世公司把“竞业限制”这一规则无限扩大适用到所有的员工身上，就与立法的原意相违背了。竞业限制的立法本意，是在使一部分企业的高管人员不能随随便便的“换东家”。而不是约束每一个劳动者的劳动自由权。否则，就难以形成高效率的劳动力流通市场了。幻世公司不区分员工的岗位和身份，均签订竞业限制协议，明显是不合适的。
法律依据：
《劳动合同法》
第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
7、“服务期”内劳动合同到期，可以终止劳动合同吗？
法律疑惑：
职场中，“千里马”不易寻，而一旦寻到，用人单位便会想法设法留下来为自己效力。
其中常见的，就是用人单位加大对“千里马”培养力度的同时，也会要求“千里马”与企业做一个“君子之约”。即要求千里马为自己工作一定到一定的年限才能“跳槽”。但是，如果劳动合同约定的期限短于“服务期”的约定，那么应该优先适用哪个约定呢？这种“服务期”的约定，其法律效力到底如何呢？
典型案例：
张亚武在一家外资电子公司工作，工作了1年之后。公司觉得张亚武的工作能力和工作态度都不错，认为他是可造之材。于是，公司便出资公派张亚武到美国学习深造三年。但是，公司又怕张亚武归国后为别的公司效力，自己白白浪费了培养的成本。于是，公司便与张亚武书面约定，张亚武学成归来要为公司再继续服务十年。三年后，张亚武满载而归，公司安排其担任了总经理的职务。张亚武果然是学有所长且能学以致用，他带领者公司，很快取得了骄人的业绩，在电子行业也崭露头角。
“人怕出名猪怕壮”，张亚武的能力很快被一家猎头公司获悉。猎头公司想“挖”他去另一家大型跨国公司担任高管，并许以非常丰厚的待遇。张亚武很是动心，但又想到了与与公司的十年之约在前，因此他也不敢贸然辞职。张亚武的同事小杨却对他说，与公司签订的劳动合同到年底就到期了，学习回来也为公司工作了2年了，公司无权限制张亚武自由辞职的权利。那么，小杨的说法正确吗？
律师说法：
小杨的说法是错误的，张亚武与电子公司的十年之约，是合法有效的。从效力级别上来说，是由于劳动合同的。也可以理解为，劳动合同只是十年之约的一种表现或者说是实现的方式而已。如果说劳动合同到期了，而双方的十年之约还没有达到，则劳动合同自应延长，一直到十年之约履行完毕为止。况且，在本案中，电子公司为了培养张亚武，支出了大笔的费用。如果说张亚武不履行十年之约而执意离去，电子公司是可以追究张亚武的违约责任的。
当然，如果张亚武觉得在电子公司的待遇太低，那么他可以与公司协商变更工资的数额。因为，十年之约定，并不影响张亚武要求调整工资的权利。
法律依据：
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
8、 使用虚假文凭应聘，在法律上会有什么后果？
法律疑惑：
现在的职场招聘，很多企业是很看重“名牌效应”的。虽然名牌大学的毕业生未必就比
一般大学的毕业生工作能力强，但企业在招聘时，还是“喜名厌普“。于是，有些应聘者为了获得一次面试的机会，或者为了增加自己的竞争力，不惜“铤而走险”，拿假文凭来充门面。那么，这种行为对劳动合同有什么影响吗？
典型案例：
2007年8月，外资企业天生VILY公司聘用了持有某名牌财经大学【工商行政管理专业】文凭的卫空空为公司销售经理。双方于2007年8月11日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为5000元。后天生VILY公司查实，卫空空所持文凭是假的，卫的真实教育背景是一所普通的大专院校毕业。公司遂决定将卫的工资调整为每月1000元；2008年3月29日，天生VILY公司通知卫空空，自2008年4月1日起解除合同。卫空空不服，乃向劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付提前解除合同的经济补偿金。该案经仲裁、审理后，法院最终认定双方所签劳动合同无效，卫空空要求支付提前解除合同的经济补偿金的请求法院不予支持。
律师说法：
在本案中，卫空空为了达到能让公司顺利录用他的目的，使用了欺骗的手段。从而使公司蒙骗，还一直以为自己是招了一名名牌大学的毕业生。由于卫空空的欺诈，可以推知公司与他签订合同的行为不是出于完全的真实意思表示。在此情况下，即使“生米已经煮成了熟饭”，法律仍然是可以将其还原到“生米”的状态。即卫空空与公司签订的合同，在法律上自始就没有法律效力。既然合同没有法律效力，当然也就不存在“解除合同的经济补偿金”了。所以，法院的判决是正确的。
当然，虽然合同无效，但卫空空事实上提供了相应的劳动，公司应该按照他的业绩即工作能力来支付相应的报酬。而不能单单因为他冒充名牌大学的原因，就对他的工资“银河落九天”。
法律依据：
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
【一】以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
【二】用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
【三】违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
9、单位可以依据内部规定处罚员工吗？
法律疑惑：
“工薪阶层，行色匆匆。日出而作，日落而息。”。这应该是比较形象的描述了。但是，他们为什么要行色匆匆，不敢怠慢呢？恐怕部分原因是由于担心公司的处罚吧。的确，很多企业都有一套内部的奖惩规定，从而形成自己的“家规”。但是，是不是所有的“家规”都有效呢？司法机关在裁判案件时，能否直接适用企业的“家规”呢？
典型案例：
06年11月的一个晚上，正大公司的保安在公司门口将准备下班的员工郑小雨拦住，保安从郑小雨的提包里发现了用于包装产品的三圈透明胶【价值约10元】，当场收缴并向公司高层进行了汇报。