民主测评中提到的“比例”、“权重”、“分数过低”，都需要在实践中进行科学的测定标准。只有如此，才能最大限度地降低民主测评的负面效果。如有可能，还应该建立申诉机制、听证机制，为民主测评的公正创造条件。
（三）考试的科学化
公开选拔、竞争上岗的考试不同于升学、公务员录用等考试。其目的主要是了解应试者的整体素质和报考职位所需的知识水平和实际工作能力。必须科学确定考试内容、考试方式。可以加大笔试中主观性试题比重，多采用案例分析题、论述题等，以利于测试应试者的分析问题、解决问题的能力和水平；面试更侧重应试者的能力素质、个性特征等。总之，这是公开选拔和竞争上岗考试大纲以及具体考试试卷设计可以解决的技术问题。至于如何规范面试小组，也属于技术范畴，也是经过努力就会得以完善的。如，2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》明确，面试应当根据需要选择适当的测评办法，注重科学性。面试由面试小组负责考试和评分。面试小组由有关领导、专家、组织人事干部等人员组成，一般不少于7人。同一职位的面试一般由同一面试小组负责考试和评分。
面试小组成员应当具有较高的思想政治素质，公道正派，并熟悉人才测评工作。面试小组中必须有熟悉选拔职位业务的人员。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行培训。2004年《党政机关竞争上岗工作暂行规定》明确，面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，应当根据需要采取适当的测评办法进行。面试小组一般由本单位领导、干部（人事）部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行培训。面试应当允许本单位人员旁听。
（四）提高科学化程度的其他办法
在如何降低公开选拔成本方面，也可以通过完善公开选拔的组织方式来加以解决。如浙江2001年在部分地方试行了“定期分类资格考试、有限公开选拔”的做法，就是一种可贵的探索。这种做法的特点，一是变考任结合为考任分离。把考试与考察任用两个过程分成两个独立的过程。二是变职务考试为资格考试。考试的直接结果是取得领导干部的任职资格，而不是领导职务。三是变分散组织为统一组织。四是面向社会竞争为有限范围竞争。考察（包括面试）环节有选择性地在已经取得任职资格的后备人选中竞争，好中选优。2002年郑州市采取全市统一组织、市县联考的办法，一次公开选拔580名年轻干部，使公开选拔成本降低了20%。为了避免考察失真，也应该在鼓励各地探索的基础予以完善。
可见，将公开选拔、竞争上岗自身运作出现的问题，可以通过技术创新提高其科学化程度逐步得到解决。将公开选拔、竞争上岗写进《公务员法》，就是要结束人们对公开选拔、竞争上岗的怀疑与观望，坚定探索完善公开选拔、竞争上岗的决心与信心。不在“要不要推行”方面徘徊，而是在“如何更好地推行”方面下功夫。
（第三节通过体制创新，拓宽公开选拔、竞争上岗发展空间
仅就晋升方式来说，公开选拔、竞争上岗脱胎于传统的委任制晋升方式，但是两者属于制度间的选择，不属于制度内的选择。这样立论的根据有两点：一是二者依存的社会生态环境不一样；二是公开选拔、竞争上岗实际是对传统委任制晋升方式的辨证否定，是一种扬弃。如果看不到这一点，就难以把握公开选拔与竞争上岗的实质，就难以理解公开选拔、竞争上岗在探索过程中出现一些问题的真正根源，从而也就失去了继续完善公开选拔、竞争上岗应有的正确方向。
一、公开选拔、竞争上岗与传统委任利晋升方式依存的社会生态环境不一样
中国传统的干部人事制度，是在革命战争年代和社会主义革命与社会主义建设过程中逐步形成和发展的。建国初期和第一个五年计划期间，在逐步形成全国集中统一的政治经济体制的同时，也形成了一套同这种体制相适应的干部人事制度。
这种制度，对于巩固新生的国家政权，实现全国政治经济的统一，完成社会主义改造和有计划地开展大规模的经济建设，曾起过重大的积极作用。随着社会主义建设事业的发展，干部人事制度的弊端，逐渐暴露出来。虽经多次调整与改进也难以根除其存在弊端的根源，在于传统干部人事制度所赖以存在的高度集权的政治经济体制没有改变，是由于通过指令性计划来配置资源的方式没有改变。当然，20世纪50年代以来党的“左”倾错误指导思想，封建主义和小生产的某些残余的影响，也是传统干部人事制度弊端产生的重要原因，致使传统的干部人事制度失去了应有的生机和活力，严重影响了优秀人才的脱颖而出，挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性。传统干部人事制度下委任制的最主要的两大弊端，一是优秀人才难以脱颖而出，二是用人不正之风难以遏制。1980年以后，干部人事制度创新特别是晋升制度改革的两大导向，一是引入竞争机制，二是扩大民主，就是以解决传统委任制的弊端，适应新的社会生态环境为归宿的。
公开选拔与竞争上岗是在改革开放的大环境、以及发展社会主义民主政治与市场经济的大背景下孕育发展起来的。
党的十一届三中全会确立了以经济建设为中心的政治路线和解放思想、实事求是的思想路线。而组织路线是政治路线、思想路线的保证。当时干部年龄老化、青黄不接和干部专业知识水平较低的状况，急需解放思想，克服重重障碍，打破老框框，用于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才。干部人事制度作为政治体制的有机组成部分，必然要适应政治体制改革的发展规律；随着社会主义民主政治的起步和逐渐发展，扩大民主必然反映到人事工作中，而公开选拔与竞争上岗只是扩大民主的体现形式之一。作为政治上层建筑有机组成部分的干部人事制度，必然要适应社会主义市场经济的发展规律；随着市场竞争机制在资源配置中日趋占主导地位，干部人事制度迟早要引入竞争机制，而公开选拔与竞争上岗只是引入竞争机制的体现形式之一。
二、公开选拔、竞争上岗是对传统委任制晋升方式的辩证否定
经过1980年以来20余年的干部人事制度改革，传统的委任制晋升方式已经逐步演变为以民主推荐、组织考察、党委决定任命为基本程序的荐举委任制晋升方式。荐举委任制晋升方式与传统委任制晋升方式相比，增加了民主推荐这一环节，且以扩大民主为导向，这是两者之间最大的区别，也是最大的进步，但荐举委任制与传统委任制没有本质的区别，前者依然沿着委任制的方向做边际改进。根据一些学者的研究，荐举委任制依然满足不了社会主义现代化建设对高素质专业化人才的需求，依然存在内在的弊端。如缺乏人才资源合理配制的机制，缺乏人才的科学鉴别机制，缺乏良性竞争机制，缺乏对任用的有效监督。缺乏人才资源合理配置机制的原因为：难以处理民主推荐空间范围的有限性与人才资源丰厚之间的矛盾，难以处理职位职责的统一性与推荐人选掌握标准差异性的矛盾。缺乏人才鉴别的科学机制原因在于：采用民主推荐的形式提出人选，虽然是扩大民主重要形式，但推荐人与被推荐人存在竞争性的利益矛盾；通过谈话这种“望闻切问”中医式的考察办法，很难鉴别德才兼备的优秀人才；缺乏良性竞争机制的原因为：被推荐人不是依据自身素质与能力为基础，而是以取悦被推荐人为依归；识人方式与途径落后；任用决定环节相对封闭神秘。缺乏对任用的有效监督原因为：民主推荐结果的运用具有或然性，任用决策具有封闭性。
从形式来看，坚持“凡升必考”是公开选拔、竞争上岗写荐举委任制的区别。公开选拔、竞争上岗是荐举委任制与考任制的有机结合。从价值层面来看，公开选拔、竞争上岗并没有完全沿着荐举委任制的方向来探索，而是沿着促进“公开公正”与维护“良性竞争”两个层面对传统任用方式的予以扬弃。
“公正”是公开选拔、竞争上岗的价值，维护“良性竞争”环境是其目标，选拔优秀人才是其最终目的。
（一）公开公正公开、公正针对的是“由少数人选人、在少数人中选人”的不正常现象，试图遏制“任人唯亲”、“任人为利”的用人腐败现象，试图克服的是传统委任制职务方式的封闭与神秘色彩。公正在于机会的公正，即起跑线是一样的；公正在于过程的公正，即竞争规则与实施规则的公正；公正在于结果的公正，即能够选择出符合职位要求、符合社会要求的优秀人才。把公正作为公开选拔与竞争上岗的首要价值，就要科学的制定规则和程序、公正地实施规则与程序，并公开运行的结果。
与荐举委任制相比，公开选拔、竞争上岗更加注重公开。
荐举委任制也是一种竞争选拔机制，只不过参与竞争的对象不像公开选拔、竞争上岗那样公开、直接地面对面地竞争。在荐举委任制下，它竞争的“试题”形式主要是群众公认情况、工作实绩表现、组织和领导的信任程度。公开选拔、竞争上岗竞争的“试题”不仅包括上述这些内容，还包括通过笔试、面试，来比较个体之间的理论水平、知识水平、分析问题和解决问题的能力，以及反应能力和语言表达能力的微观差异。
与荐举委任制相比，公开选拔与竞争上岗对科学性的要求更高。扩大民主是两者的共同做法，但公开选拔与竞争上岗更要求扩大民主后的结果公正。这就要求科学界定民主推荐的范围、科学界定民主测评的人员参加范围、以及科学界定测评内容、测评方法、测评结果认定标准。考试是公开选拔、竞争上岗与荐举委任制的形式区别，但如何科学设置考试内容、考试方式，如何科学计算考试分数在整个分数中的权重等就成为决定全局的微观细节。
公开选拔、竞争上岗是对与“一把手”或“少数人”垄断用人权的否定。用人上的不正之风是20世纪80年代初就已经显露出来的弊端。导致这种弊端产生的直接根源就是“一把手”或“少数人”对用人权的垄断，而高度集权恰恰是传统委任制职务晋升方式的本质特征。
本着“管事”与“管人”一致而又相互制约的原则，对不同层次的“一把手”的用人权进行合理划分与配置，并对用人权的行使过程进行程序控制，这是人事管理的一般规律。
对西方多数国家来说，行政首脑（多数是执政党的党魁）的用人权仅限于政务官与政治任命官员的提名与任命，提名与任命之间是立法机关借助各种手段进行“证伪性”的考察审核程序。且行政首脑对提名与任命的人员负有连带政治责任。这是西方确立公务员制度的巨大历史贡献。西方公务员制度诞生之前的政党分赃制时代，行政首脑（执政党党魁）有权任命政府机关中的所有职位，机关中的所有职务都是自家的自留地，在自家自留地的“勤奋”工作中，有的被活活累死，如1841年，美国总统哈里森因接待过多求职者的拜访，劳累致死；有的因分赃不均，被人暗杀，如1881年，总统加菲尔德被一个名叫查杰斯·吉托德求职不遂的顽固派的拥护者枪杀。同前总统哈里森一样成为政党分赃制的牺牲品。西方公务员制度就是阻碍政治腐败向政府系统渗透的制度屏障，也是合理界定行政首脑（对西方多数国家来说，行政首脑实际上是执政党的一把手）用人权的制度边界。
西方多数国家既保证对机关首长（对中央政府或联邦政府来说就是部长）的用人权，也通过多种途径有效制约其用人权。设置程序，设置晋升咨询委员会，运用测评技术（或考试测评、或面试测评。或运用现代测评工具），是对机关首长用人权进行制约的普遍做法。将用人权的决策、执行、监督相互分开与相互协调，是制约机关首长用人权的一般规律性做法。决策权掌握在机关首长手中，但晋升人选以及晋升人选排序的具体执行权，基本上赋予了机关人事部门与机关人事咨询机构（如晋升委员会），监督权赋予了公务员、功绩制保护委员会以及司法机关。
英国“各内阁部与执行机构有权决定自己职员的晋升”，但晋升必须咨询晋升委员会的意见。高级公务员以外的公务员晋升程序为：A.职位空缺通知。各部每年统计职位缺额，在需要增补时，由人事部门向机关内外发出通知，符合条件者可以推荐或经过他人推荐作为预选对象；B.资格与年度考绩的审核。由人事部门负责审核预选对象的学历与资历，对符合资格者进一步审核其年度考核表。公务员的主管在每年的年度考核表上写明了年度考核等次以及是否适合晋升的评语。
C.面试。晋升委员会对审核合格者进行面试，根据面试成绩以报告的形式提出晋升意见、拟晋升名单，报人事部门或常务次长审批。D.任职。以部长令的形式对被批准晋升人员发布任职令。
美国1978年《文官改革法》实施以来，15级以下公务员的晋升方式已经由传统的考试晋升改革为功绩晋升。晋升程序为：A.机关人事部门职位空缺，使公务员周知。B.由人事部门和相应部门和职等的公务员代表组成评选委员会，对符合条件的人予以审核，并列出适当比例的候选对象。C.评选委员会（或社会专业测评机构）运用各种测评工具对候选对象进行为期1～3日的集体测评，依据分数的高低，按照1：3或1：5的比例列出最适合晋升的人选。D.由机关首长决定晋升人员，或开始试用，或给予正式任职。
法国公务员的晋升分为类别晋升、职级晋升、级别晋升三类。类别晋升，如由C类升为B类，或由B类升为A类，都要经过国家组织的升类考试，根据考试成绩决定是否晋升类别。