人民当家作主是社会主义民主政治的本质要求。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）规定，“中华人民共和国的一切权力属于人民。”人民群众是国家的主人，党和国家的各级各类干部是人民的公仆。主人自然就有权选择管理党和国家事务的公仆。权力的接受者必须向权力的所有者负责，这是权力运作的一个基本规律。中国共产党的领导地位是历史与人民的选择。党领导和支持人民当家作主，就要在干部人事工作中认真贯彻群众路线，进一步扩大民主，进一步扩大人民对管理党和国家事务公仆的选择权。这是干部人事制度改革的基本方向。
（一）民主推荐
提出考察对象，是干部人事管理的第一个重要管理环节。
一旦某个干部被提名并确定为考察对象，其后的考察过程多具有“把关”与“证明”的作用。1995年中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》规定：“选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐提出考察对象。”2002年颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》进一步规定，“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。”从“应当”到“必须”，体现了民主推荐是选拔任用党政领导干部必经程序的刚性要求，是选拔党政领导干部工作不可或缺的重要环节。民主推荐，是党的群众路线在干部选拔任用工作的具体体现，是扩大干部工作中民主的重要内容，是选准用好干部的重要环节，是强化监督约束机制的重要保证。坚持把民主推荐作为选拔任用党政领导干部的必经程序，对于扩大党内民主，拓宽选人视野，准确识别干部，提高选拔质量，从源头上防止和克服用人上的不正之风，具有重要意义。
民主推荐作为一种党政领导干部选拔任用的必经程序，已经确立。下一步创新的关键是在提高民主推荐质量上下功夫。
重点是明确参与推荐范围，完善程序，科学分析民主推荐结果。
力争把那些利用山头操纵投票、热衷跑关系、走门子、拉拉扯扯的人，排除在考察对象之外。
（二）考察预告制与差额考察制
考察预告是指考察干部时，在一定范围内，通过适当方式，对考察工作有关事项进行预告。一般来说，考察预告要在考察对象所在单位、地区或者其他范围内，通过社会媒体或内部文告、召开会议等形式，公布考察组组成情况及联络方式、考察对象的简要情况等。
考察预告制是干部人事制度改革中探索出的一项成功经验。《党政领导干部选拔任用工作条例》，吸收了改革的新成果，将考察预告作为一项必经程序。“根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告。”考察预告有利于群众特别是知情人反映意见创造条件，有利于群众的参与和加强监督。
与考察预告制相比，差额考察制仍然处在试点探索阶段。
试点单位一般对拟提拔对象进行差额考察，差额比例一般是1：3。改革实践表明，差额考察制坚持在比较中鉴别，有助于提高干部选拔任用工作的质量。在干部考察中，我们尽管采取了多种措施，由于复杂的社会环境和人际关系的影响，对单个考察对象的把握仍然有较大难度，难以保证考察质量。实行差额考察，通过对考察人选的任职资格、工作能力、工作实绩、群众公认程度等多方面的比较分析，可以更好地评判干部的优劣，最大限度地减少和避免考察失真失实，为选准人用好人打好基础。
（三）票决制
票决制是干部任用决策方式的重大创新。2002年，《党政领导干部选拔任用工作条例》第33条明确规定，“市（地）、县（市）党委、政府领导班子正职的拟任人选和推荐人选，由上级党委常委会提名，党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。”
2000年的十五届六中全会和中纪委五次会议提出了全委会无记名投票表决市（地）、县（市）党政正职人选制度后，各地2824个单位按照要求积极试点。2001年中央有关部门选择了海南省、山西晋中市、陕西铜川市、四川眉山市作为中央有关部门直接抓的全委会无记名投票表决制试点单位。一些地方和部门的实践结果表明，相对于口头表决或举手表决，与会成员因种种顾虑而出现的“违心举手”、“言不由衷”、“一人表态，众人附和”等问题，无记名投票表决制成效显著。它是典型意义上的民主基础上的集中，维护了决策者的民主权利，加强了对党政干部任用工作的监督，保证了决策者真实意图的表达，提高了干部决策的质量。
（四）党政领导干部任职前公示制度与任职试用期制度
党政领导干部的任前公示制，是指党委（党组）集体讨论决定的拟提拔担任地（厅）、司（局）级以下领导职务的干部人选，在党委（党组）讨论决定后，下发任职通知前，通过一定的方式，在一定范围和期限内公布，广泛听取群众的反馈和意见。
公示结果不影响任用的，办理任职手续。这种做法把扩大民主从干部推荐、考察环节延伸到任用决策环节，使民主参与范围更加广泛。
实行党政领导干部任前公示制，是近几年干部人事制度改革的重要成果，是干部选拔任用工作中的一项制度创新，体现了干部工作中扩大民主的方向。公示制源于基层的实践。江苏省宿迁市、河北省邢台市、黑龙江省大庆市等地，从1997年底将拟提拔或调整的干部向社会公布，广泛听取广大干部群众的意见，取得了良好的社会效果。群众称赞是“干部选的准不准，先让群众审一审”。2000年6月，中央《深化干部人事制度改革纲要》提出，地厅级以下领导干部的选拔任用，普遍实行任前公示制。2000年12月，中组部正式下发了《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》。2002年的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：“实行党政领导干部任职前公示制度。”公示制作为干部选拔任用工作的必经程序，已为各地普遍采用。这项制度最关键的是，充分利用群众参与和监督的成果，把群众意见作为决定任用干部的一项重要依据。
（五）用人失察失误责任追究制
十六大报告明确指出，实行失察失误责任追究制。2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出，“实行党政领导干部选拔任用工作责任追究制度”，用人失察失误造成严重后果的，应当根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。党政领导干部选拔任用责任追究制度主要包括两方面的内容：一是明确责任，二是实行责任追究。明确责任是追究责任的基础与前提，追究责任是履行责任的必要保证。
值得指出的是，应该在制度设计中寻求民主化与科学化的统一。如，在公务员的职务晋升中，民主推荐是晋升领导职务的第一个程序，至关重要。可是民主推荐是否就一定能科学地推荐出最佳人选吗？从近年来的实践看，人们的回答是不一样的。请先分析下面这个案例：
某单位举行了一次200人参加的民主推荐会议，推荐1名50岁以内的厅级领导干部，规定只能推荐1人，参见民主推荐的人员情况以及民主推荐情况。见表一、表二所示：
通过上述定量分析可以看出，症结在于参加民主推荐会的人员中，他们既是“运动员”，又是“裁判员”，都是利益相关者，很难站在公正公道的立场上投票。公民选政治家、观众选最喜欢的演员，当然可以依靠投票。公司里选最佳业务员，就不能靠投票。于是人们便得出“既要尊重民意，又不能以票取人”这样一些自相矛盾的结论。到底谁来确定公务员的考核等次？
按扩大民主的原则，应该是群众（同事）；按落实首长负责制科学化原则，应该是主管领导。二者之间是有矛盾的。这是民主化与科学化中矛盾的一个缩影。在制度设计时应尽量注意解决。
三、以制度化为基础，创新更新机制
政治体制改革的根本任务是依法治国，建立社会主义法治国家，这就决定了干部人事工作必须纳入制度化的轨道。
依法治国的基本方略要求干部人事工作走人制度化的轨道。
建立社会主义法治国家的根本要求，决定干部人事工作的制度化必须体现“三个代表”重要思想，绝对不能代表任何一个利益集团的特殊利益；决定干部人事工作必须尊重法律的权威，必须尊重法律的优先原则；必须将实体内容与程序内容并重。
改革开放以来，干部人事制度改革的法制化已经取得了很大进展，但是要注意实现党内法规与国家法律之间的协同。如在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》基础上修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，是从源头上预防和治理用人上的不正之风的有力武器。《党政领导干部选拔任用工作条例》这一重要党内法规的“法律效力”，应该与《公务员法》的法律效力相协同。
公务员管理的制度化就是要从依法治国的基本方略出发，以邓小平法制思想为指导，及时总结干部人事工作的改革实践，认真借鉴一切科学、合理的有益成果，把干部人事工作中那些成功经验、科学成果，以法律、法规、制度的形式相对固定下来，建立一套有关公务员分类、选拔、使用、培养、考核、监督等方面的制度，并在实践中不断地完善，提高人事工作的规范性，防止随意性。
公务员管理制度化的实体内容侧重干部人事工作的静态方面，其中，权限划分是核心。程序内容侧重干部人事工作的动态方面，即公务员怎样来、怎样管、怎样去，其中，怎样来决定怎样去。当前，着眼于解决公务员中的领导成员能上能下的难题，尽快确立更新机制的规范化。解决公务员管理中这一突出矛盾的根本出路是，实行任期制。
干部人事制度的基本功能是，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。而更新机制是关于人“怎么进，怎么出”以及“怎么上，怎么下”一套运行机制。改革开放以来，相对于“出”和“下”，我们探索“进”和“上”着力更多一些，取得成绩更大一些。如在“进”的方面，干部的选拔任用一直是我们的工作重点，《党政领导干部选拔任用工作条例》，既是对干部选拔任用的一种具体要求，又是20多年来对选拔任用探索成果的总结。在“上”的方面，我们探索了公开选拔与竞争上岗两种新的职务晋升方式。“上”与“下”是一对矛盾，现在矛盾的主要方面是“能上”不“能下”。“进”与“出”是一对矛盾，矛盾的主要方面是“能进”不“能出”。
十六大报告指出，“实行党政领导干部职务任期制”。与党政领导干部任前公示制度、任职试用期制度、聘任制、辞职制度、降职制度相比，任期制将是更新机制的重大创新。
一是更新的操作标准易于把握。党政领导职务的任职时间计算办法已经有了专门规定。因此，只要规定党政领导职务的最长任职年限，进退流转的标准非常容易把握。
二是更新人数具有规模性。制度面前人人平等。凡是任期已到的党政领导干部，一律退出领导职务。更新的规模比其他调整方式要大得多。
三是更新方式具有持续性。经常性的任期更新，容易形成“领导干部能上能下”的社会氛围，破除“领导干部不犯错误不能下”的陈旧观念，从而大大减少因个别调整带来的阻力。任期一到，退下领导职务，个人心理压力也相对减小。
四是符合人才资源开发规律。党政机关的领导职位，负有领导职责，拥有决策职权，是机关中最宝贵的资源。这些岗位应是创业的平台，不应是利益平衡的工具。作为重要人才资源的党政领导干部，总存在人才开发的最佳时期，总有人岗匹配的最佳时期。任期制既可以“岗尽其用”，又可以人尽其才。
五是任期制利于建设充满活力的党政领导干部更新机制。
在现行公务员制度下，我们国家没有政务官与业务官之分；在现行政党体制下，没有政务官随执政党共进退之说。西方政务官那种随选举周期而有机更替的更新机制，在我们国家是不存在的。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为干部退休制度一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。
塑造公务员的“公共精神”，是《公务员法》立法的价值定位；提高公务员的专业化水准，是其目标定位。这是政府改革对完善和创新公务员制度提出的基本要求。