当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。管理者要帮助他们驱走这种陌生感，使新员工更好更快地融入团队。
关心新员工的个人生活
对于管理，日本经济学家松平顺曾经说过这样一句话：“现代企业中，经营者和职工之间必须建立‘崭新的家族经营关系’，经营者要把职工当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着娇宠和照顾，相反，要像父母纠正子女错误一样，关心职工成长，一发现缺点就毫不留情地指出来，并把他们的潜力引导到正路上去。”
中国古代的权略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下，要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功，而让人感激你则为永久之功。
在关心员工的个人生活这方面，日本的伊藤四日堂就是一个出色的实例。这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边，或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：‘学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己。’”
这位日本管理者不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！其实，对新员工施以真切的关心，满足新员工被关怀的需求，赢得新员工的“芳心”并非难事。因为新员工的“被关怀”需求并非高不可攀。平日里，管理者只需多留心，对新员工各方面情况尽可能多地了解，发现新员工对工作的不满之处，及时给予必要的关怀，努力帮助新员工克服困难，解除纷扰，就会使员工感受到企业的温暖。甚至一句简单的问候，往往也能传递管理者温暖、体谅的心，打动新员工，让他们感觉到自己在被尊重、被关怀着。例如新员工病好后上班，管理者及时表示出自己的关切之情：“完全好了没有，要不要再多休息几天？”等等。如此一来，新员工的感情就会因“关怀”而升华，从而激起他们自觉干好工作的热情。
当然，管理者在关心新员工的个人生活时要避免陷入以下误区：
把关心等同于小恩小惠。这一现象在企业中相当普遍。一些企业管理者觉得，既然自己对新员工加薪、晋升等没有决定权，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心新员工。小恩小惠只能博得员工一时的欢心，而更多的新员工关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了新员工稍高一点的需求，就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
轻易许诺不兑现。每个新员工都有获得加薪、晋升的期望，作为企业管理者，你自然想抓住他们的这个渴求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？不说，你担心新员工觉得你根本不关心他们。但是，殊不知轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在新员工面前的威信也一扫而空。
关心的内容与新员工的需求不对路。一名年轻的新员工向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得他希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该他感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解新员工，从而使自己对他们的实际关心与其的真正需求相吻合。
管理新员工的方法不对头。比如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助新员工发现自己的不足以提供指导，但他可能会觉得你不信任他。又如你要在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。如果你的管理方式使新员工误解，不但不能起到应有的效果，有时甚至适得其反。
不能一碗水端平。上司对一些新员工倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把新员工分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平，势必打击新员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
满足新员工就是有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。新员工的需求是多种多样的，有的与组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为企业管理者，你只能尽量满足新员工那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评，否则会既害了新员工，到头来也会害了自己。
让新员工感到自己被重视
许多管理者都不大注意，或者认为没有这个必要，或者借口自己工作太忙没有这个时间和精力。有个管理者，一般员工去找他，主动汇报姓名，几分钟后，他就记不住人家的姓名了，等到下次再见时，有时竟问：“你是哪个部门的？”
难道我们比罗斯福和拿破仑三世还忙吗？罗斯福总统知道一种最简单、最明显、最重要的得到好感的方法，就是记住别人的姓名，使人感到被重视。克莱斯勒汽车公司为罗斯福制造了一辆轿车，当汽车被送到白宫的时候，一位机械师也去了，并被介绍给罗斯福，这位机械师很怕羞，躲在人后没有同罗斯福谈话。罗斯福只听到他的名字一次，但他们离开的时候，罗斯福寻找这位机械师，与他握手，叫他的名字，并谢谢他到华盛顿来。拿破仑三世(即拿破仑的侄子)曾自夸说，虽然他国务很忙，但他能记住每个他所见过的人的姓名。这说明，能不能记住员工的姓名，与忙不忙没有必然的联系。关键在于是否重视员工。
人们常说，微笑是人的情绪状态的晴雨表，因为任何人都是藏不住内心的喜悦的，面部表情肌肉的这一细微变化已经传递了这样一个信息：心情不错，生活真美好。对管理者来说，微笑有着更伟大的力量，企业良好人际关系的建立与调节可以以微笑作为润滑剂而得以实现。
你不妨对你的员工发自内心地微笑，对于你来说，也许只是面部肌肉的一张一弛，但对你的员工来说他们得到的是理解、尊重、爱护、关怀这四种需求的同时满足。微笑就如同阳光一样，给人带来温暖，在员工心中升腾起来的是感激之情，融洽的人际关系自然就容易建立，你在别人心目中的好感也会与日俱增。
因为愉快才会微笑，微笑也能使人愉快，使别人愉快，使自己更愉快。你若是一位经常保持乐观愉快的管理者，就能够通过微笑使周围的人得到愉快，自己也会从中得到更大的愉快。人乐观愉快，才能充分发挥自己的积极性，干什么都会有兴趣，所以你的微笑在某种程度上会让员工得到情绪、精神上的鼓励!
在你向员工解释了下一步企业要实现的目标与要完成的任务之后，试着微笑着对你的员工说：怎么样？我想你一定会很好地完成任务吧？这时员工们会怎么想呢？他们一定从你的微笑中看到了胜利后的喜悦，感到了你对他们的信任与器重，体会到了你对他们的深切期望。由此，他们完成任务的责任心与信心会在他们回敬你的自信的微笑中得以体现。
试想，你听员工的工作汇报或意见，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔地“嗯、啊”地表示赞同，那么员工是会将你的这副面孔装进他们心中建立的你的私人小档案中的。而且很可能这次汇报会突然被员工快速收场，因为他们一直在怀疑你是否真的愿意再听下去，在他们脑海中仿佛已形成了一种思维定式：你的时间比他们的更重要!
对汇报者报之以微笑，也许会使情势大为改观，员工们会从微笑中感觉到你对所述问题的兴趣与重视，而且他们会从中受到很大鼓舞，因此将心中所有的感触、想法和盘托出，既让你了解了他们的真实心态，又知道了员工工作的客观情况，而这些正是身居上层的管理者最需要的信息。
良好的企业人际关系，能对每一位员工的工作绩效起到促进作用。而你用微笑的方式来更好地调节企业人际关系时，每个人的心理上就有了乐观处事、积极向上的创造业绩的最佳情绪状态。
爱护自己的员工是经营之本。员工最不喜欢的事情就是被当成机器使唤。一个优秀的企业管理者，只有做到了让员工们认识到自己存在的价值并具备了充足的自信之后，才有可能做到与员工们产生内心的共鸣，事业才能迅速发展。
几年前，当拉克希米-拉马拉杰供职于一家非赢利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高。导致高离职率的原因，并非来自工作本身，而是在于该机构的管理制度。事实上员工们都很热爱他们的工作，但他们感受到管理人员并不尊重他们。那些员工受到不公正的贬低，并且因对现状提出质疑而时常受到来自管理人员的训责。这一切最终导致大量员工离职。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾指出：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。关爱员工就要给予员工良好的工作环境、足够的工作支持，使员工安心工作。关爱员工就要重视员工的身心健康，缓解其工作压力，比如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。
在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团“阳光服务室”相继挂牌成立。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。
“精神福利”其实就是国外流行的“员工援助计划”，它是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目。EAP包括三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭、工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及企业发展战略的服务目标。
显然，EAP有助于平衡工作与员工的社会性需求之间的冲突，企业可以根据自身情况和要求来进行设计，使员工感到家一般的温暖、安全、责任和自豪，帮助企业形成强大的向心力和凝聚力，推动生产力和效益的提高。
使新员工有归属感
在一个团队中，每位成员从进入到成长，都会经历一些心理变化的过程。对于团队中的新鲜血液——新员工，如何帮助他们尽快找到“归属感”至关重要。
新员工导向管理，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向管理应将培养员工的归属感放在首要地位。
员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种 态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。
新员工导向管理对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
胜利东辛厂牢固树立“关注新员工的今天，负责新员工的明天”的理念，坚持做到倾注真情关爱新员工，情感聚合力成为增强新员工归属感的重要支撑。
关注心理，让新员工身心愉悦。面对新员工踏上社会的实际，该厂迅速启动“关爱新员工行动”，开展了渐进式企业文化培训，组织新员工参加座谈讨论，帮助他们制定工作学习规划，让他们时时感受到强烈的归属感。他们还发挥思想政治工作“润滑剂”的作用，用情感管理教育新员工。一次，在采油厂的安全检查中，发现一名新员工进入施工现场没有戴安全帽而违了章，原因是戴安全帽不适应。事后，该厂不是简单的处罚，而是采取跟进式的教育疏导，并就这次违章新员工中展开讨论，使新员工深受教育和感染，自觉遵守安全条例和规章制度蔚然成风。
关注生活，让新员工身心快乐。该厂坚持从大事小情的一点一滴做起，处处体现人文关怀，新员工所在单位做到“五必到、五必访”，即职工婚丧嫁娶必到必访，职工有思想问题必到必访，职工生活困难必到必访，职工生病住院必到必访，职工家庭纠纷必到必访。这些虽然是日常生活中的具体问题，却能使他们感受到组织的关怀和温暖，增强了新员工对“家”的认同感和归属感，提高了工作的积极性与创造性，增强了队伍的凝聚力和向心力。