贞观CEO的管理哲学
作为大唐贞观的CEO，李世民之所以能够在短短二十年间打造出一个彪炳千秋的煌煌盛世，成就冠绝百代的一世伟业，其根本原因之一，就在于他拥有一套极其高明的管理哲学。因而能够把当时第一流的人才全部吸引到他的身边，从而发挥出空前绝后的创造力。
从武德年间起，李世民的麾下就可谓是“谋臣如云，猛将如雨”。到了贞观时代，各种人才更是纷纷涌现，济济一堂。初唐四杰中的卢照邻就曾描述过贞观一朝的人才盛况：“虞（世南）、李（百药）、岑（文本）、许（敬宗）之俦以文章进，王（珪）、魏（徵）、来（济）、褚（遂良）之辈以材术显，咸能起自布衣，蔚为卿相，雍容侍从，朝夕献纳。我之得人，于斯为盛！”（《全唐文》）
贞观的人才集团不仅在当时是最优秀的，而且跟其他朝代比起来也是有过之而无不及。正如王夫之所说：“唐多能臣，前有汉，后有宋，皆所不逮。”（《读<通鉴>论》卷二十）
那么，贞观一朝人才辈出的原因是什么呢？
换言之，李世民在人力资源的开发上究竟有何秘诀呢？
贞观元年，李世民刚刚上台执政，就命当时的右仆射封德彝负责向朝廷推荐人才。可是好几个月过去了，一直没见什么动静。李世民很不高兴，就诘问封德彝。
封德彝一脸无辜地说：“不是臣不尽心，而是当今天下确实没什么人才啊。”
李世民顿时脸色一沉，说：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”（《资治通鉴》卷一九二）
封德彝无言以对，只好惭悚而退。
这段话就是李世民用人哲学的精髓。正所谓“人才有长短，不必兼通”，所以关键是要“舍短取长，然后为美”（《全唐文》卷十，《金镜》）。也就是说，在真正高明的管理者眼中，每个人都有可能是人才。因为尺有所短，寸有所长，每个人身上都有优缺点，并且都有一些不同于他人的特点或特长。身为一个组织的领袖或者人力资源的管理者，就是要善于发现每个人身上的独到之处，然后把他们放到最适合的位置上，让他们的才能与他们的职务相匹配，从而发挥出最佳效能。
进而言之，在很多时候，一个高明的管理者从你身上发掘出的优点，很可能连你自己都很少意识到，甚至根本不曾察觉。
套用现在流行的一句话：这个世界从来不缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛。
封德彝显然不是一个称职的管理者，因为他缺少这样一双眼睛。
无怪乎李世民会挖苦他：从前天下治理得好的人，难道是跑到别的朝代去“借”人才吗？是你自己没有知人之明，怎么能把天下人全给看扁了？
但是，知人却不是那么容易的一件事。魏徵就说：“知人之事，自古为难。”（《贞观政要》卷三）李世民自己也说过：“用人之道，尤为未易。”（《金镜》）
那么，李世民又是如何鉴别人才之优劣长短的呢？
除了从战争年代起就炼就了一双识别人才的慧眼之外，贞观年间的李世民还会不定期地召开“民主生活会”，让大臣们开展批评与自我批评，从而准确把握每个人的优点，充分发挥他们的优势。
比如贞观四年（公元630年）十二月，李世民就举办了一场宴会，邀请了当时政事堂的所有宰相出席。酒过三巡之后，李世民忽然用一种闲聊天的口吻对侍中王珪说：“爱卿见识深远，而且口才又好，现在就请你从房玄龄开始，对在座诸位一一评鉴，最后也谈谈你自己，看看你的才能跟他们比起来如何？”
王珪略微沉吟，而后环视众人，有条不紊地说：“孜孜奉国，知无不为，臣不如房玄龄；才兼文武，出将入相，臣不如李靖；撰写诏书和奏报事务，详明而公允，臣不如温彦博；处理繁杂和紧急之务，妥当而周到，臣不如戴胄；耻君不及尧舜，以谏争为己任，臣不如魏徵；至于激浊扬清，嫉恶好善，微臣与在座诸位比起来，也算是略有所长。”
李世民听得频频点头，深以为然。众人也大为叹服，承认王珪确实都说到点子上了。
实际上，李世民的这种做法就是今天管理学中所谓的“人才测评”。要做到“用人如器”，首先当然要知道每个人是什么“器”。而李世民自己就是人才测评的顶尖高手，他对于部属们的优劣长短，可以说是洞若观火，了如指掌。
贞观末年，有一次在朝会上，李世民就当着群臣的面对长孙无忌说：“朕听说，主贤则臣直。但是人苦于不自知，今日就请你当面批评一下朕的得失。”
长孙无忌吓了一跳，赶紧捡好听的说：“陛下武功文德，跨绝古今，发号施令，事皆利物。《孝经》云：‘将顺其美。’臣顺之不暇，实不见陛下有所愆失。”（《旧唐书·长孙无忌传》）
李世民立刻皱起眉头：“朕希望听到自己的缺点和过失，可你却一味阿谀奉承。那好，既然你们不谈，那朕今天就当面谈一谈你们的得失长短，好让大家引以为鉴。大家听一听，有则改之，无则加勉。”
然后李世民就从长孙无忌开始，把面前的这些宰执重臣挨个评价了一遍。
“长孙无忌为人善避嫌疑，应对敏捷，比之古代贤者也毫不逊色，然而统兵作战，却非其所长。高士廉涉猎古今，心术聪悟，面临危难不改气节，为官亦不私结朋党，唯独缺少的是耿直规谏、忠直进言。唐俭言辞漂亮流利，性情平和，善解人意，觥筹交错之间，言语更是滔滔不绝，可惜跟随朕整整三十载，却无一言论及国家得失。杨师道性行纯善，品德无可指摘，但是为人怯懦，难当大任，无论事务缓急，皆不得力。岑文本品性敦厚，文章是其所长，可是惯于引经据典，有时未免脱离实际……”
接下来李世民又一一评价了刘洎、马周、褚遂良等人，虽然总的来说口气还算温和委婉，但是所说的内容却都一针见血，入木三分。
相信当时在场的这些帝国大佬肯定都听出了一身冷汗。
虽然他们的优点也都得到了李世民的肯定，但是身为臣子，每个人的软肋居然被皇帝拿捏得如此精到，不吓出冷汗才怪。
太宗的这双眼睛可真“毒”啊！
正是因为具有这种犀利的眼光和洞察一切的能力，李世民才能“弃其所短，取其所长”，并且建立起一套“人尽其才”的用人机制，进而打造出一支各具所长、优势互补的高绩效团队。
在晚年所著的《帝范》中，李世民就对这种“用人如器”的管理思想做出了极为精辟的阐述。千载之后读之，字里行间犹然闪烁着发人深省的智慧光芒。
明主之任人，如巧匠之制木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为栱角。无曲直长短，各有所施。明主之任人，亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士。不以一恶忘其善；勿以小瑕掩其功。割政分机，尽其所有……今人智有短长，能有巨细。或蕴百而尚少，或统一而为多。有轻才者，不可委以重任；有小力者，不可赖以成职。委任责成，不劳而化，此设官之当也……君人御下，统极理时，独运方寸之心，以括九区之内，不资众力何以成功？必须明职审贤，择材分禄。
慧眼识人才
在人力资源开发上，除了“用人如器”、善于对部属进行“性向测评”之外，李世民还有一个很重要的方法，那就是——不拘一格，唯才是举。
李世民选拔人才的时候，从来不论门第，不论新故，不论华夷，不论士庶，而是看其品行才学是否出众，有没有一技之长，即所谓“博访英贤，搜扬侧陋。不以卑而不用，不以辱而不尊”（《帝范》）。
在“门第”方面，无论是像长孙无忌、高士廉、杜如晦等出身高门世族的，还是像房玄龄、张亮、侯君集等出自寒门庶族的，李世民对他们皆一视同仁。此外，武德年间，高祖李渊偏重于任用关陇集团的后人，而到了贞观时期，山东（崤山以东）士族也大量进入政治高层。如崔敦礼，出身于博陵崔氏，“世为山东著姓”，历任左卫郎将、中书舍人等职，最后官至兵部尚书；卢承庆，源出范阳卢氏，后来也官至民部侍郎、兵部侍郎。
在“新故”方面，魏徵、王珪、韦挺等人原来都是典型的太子集团，算是李世民的头号政敌，可后来却成为他的股肱重臣；反而是一些秦王府的故旧，由于才学不足，能力有限，所以李世民即位后并没有重用他们。这些秦府旧人曾经跟房玄龄发牢骚，房玄龄向李世民反映，可李世民的态度很明确：“朕以天下为家，不能私于一物，惟有才行是任，岂以新旧为差！”（《贞观政要》卷五）
在对待异族方面，李世民也根本没有“华夷之防”的狭隘观念，而是以“天下一家，不贱夷狄”的恢弘胸襟，大胆擢用了一批勇猛善战的异族将领。如“以智勇闻”的突厥王子阿史那·社尔，于贞观九年归附唐朝，被封为左骑卫大将军，并娶了李世民的妹妹衡阳公主；贞观十四年，阿史那·社尔与侯君集等人一同攻灭高昌，其后又在唐朝对高丽、薛延陀、西域的战争中屡立功勋。此外如突厥酋长执失思力、铁勒族酋长契毖何力等人，也都先后被委以重任，为大唐王朝的开疆拓土立下了赫赫战功。
而在破格提拔民间人才方面，最典型的例子当属对马周的擢用。
贞观三年（公元629年），李世民命百官上疏直言朝政得失。这对多数人来讲是件好事，因为谏言一旦得到皇帝采纳就有可能青云直上。可有一个人提起笔来却一筹莫展，急得抓耳挠腮。
这个人就是在玄武门之变中发挥重要作用的常何。
他是一介武夫，要论带兵打仗自然不在话下，可要叫他舞文弄墨实在是强人所难。正当常何急得团团转的时候，一个门客自告奋勇，愿意替他草拟奏疏。常何大喜过望，当即命人笔墨伺候。只见这个门客提笔挥毫，片刻工夫就洋洋洒洒地写了二十几条谏言。次日常何把奏疏呈了上去，本来只是想应付一下，交差了事，没想到太宗李世民看完奏疏，居然大为赞赏，立刻把常何叫进了宫，问他为何有这么大长进，几天不见文章就写得这么漂亮。
常何不敢隐瞒，只好据实相告，说自己根本没这本事，奏疏是一个叫马周的门客代写的。
李世民一听就来了兴致，追问他马周的情况。
常何说，马周是博州茌平人，从小父母双亡，家境贫寒，乡里人都瞧不起他，但是他勤奋好学，博览经史，尤其精通先秦典籍。武德年间谋了一个博州助教的职务，可他却不以教书为意，屡屡被当地刺史斥责，马周一怒之下离开家乡，四处云游，随后来到长安，寓居常何家中。
李世民听完，意识到这个马周虽然表面上落拓不羁，却是一个腹有诗书、胸怀大志之人，当即命使者前去传召马周。
不知道是马周有意延宕，还是李世民心情过于迫切，总之那天李世民整整派出了四批使者，才把这个布衣马周请进了宫。《贞观政要》卷三：“太宗即日召之，未至间，凡四度遣使催促。”双方一番畅谈之后，李世民发现马周果然是满腹经纶，见识深远，顿生相见恨晚之感，随即让他当天就到门下省报到。
一夜之间，马周就从一介平民变成了朝廷命官，从社会最底层直接进入了帝国的政治中枢。
这是一个典型的“鲤鱼跳龙门”的故事。
马周从此登上帝国政坛，不久就被授予监察御史之职，后来历任朝散大夫、中书侍郎、吏部尚书、中书令等职。史称他“有机辩，能敷奏，深识事端，动无不中”，因而“甚获当时之誉”。（《贞观政要》卷三）甚至连李世民都说：“我于马周，暂不见，则便思之。”（《旧唐书·马周传》）可见对他赏识和倚重的程度。
虽然马周确实具有比较出众的能力，但如果不是碰到李世民这种不拘一格、唯才是举的皇帝，马周恐怕也难逃怀才不遇、抑郁而终的命运，绝不可能演绎这一出“布衣变卿相”的千古佳话，更不可能成为享誉后世的贞观名臣之一。
任命是一门艺术
无论是“用人如器”，还是“唯才是举”，都说明李世民拥有高度的“知人之明”。但是在管理学中，“知人”固然是一个重要的层面，可还有另一个重要层面，就是必须“善任”。
知人是善任的前提，善任是知人的目的。只有做到知人善任，让部属各司其职，管理者才能从具体而琐碎的事务中抽身而出，站在一个最宏观的层面上，制订整个团队的战略规划，实现整个组织的愿景目标。如北宋的范祖禹所言：“君人者，如天运于上，而四时寒暑各司其序，则不劳而万物生矣！”（《唐鉴》）
从这个意义上说，所谓善任，其实就是授权的艺术。
然而，并不是所有的管理者都善于授权。中国古代的皇帝，尤其是那些对自己的治国能力颇为自负的开国之君，很多人根本不愿授权，也不敢授权。最典型的例子就是明太祖朱元璋，不但促狭猜忌，事必躬亲，甚至到最后连宰相都废了；还有隋文帝杨坚，也是一个宁可把自己累死也不敢轻易放权的主子。
在这方面，李世民就从杨坚身上汲取了深刻的教训。
贞观四年，李世民曾经问隋朝旧臣萧瑀：“你认为隋文帝是一个什么样的君主？”
萧瑀说：“克己复礼，勤劳思政，每天朝会都要开到夕阳西下，凡是五品以上官员，都要召见赐坐，与他们谈论政务，以至于经常忘了吃饭时间，只好叫侍卫给他们送饭。虽然他的品性称不上仁智，但应该算是励精之主。”
李世民听完后，笑着说：“公只知其一，不知其二。隋文帝此人‘性至察而心不明’，心暗则不通事理，至察则多疑于物。况且他又是靠欺负孤儿寡妇才得天下的，所以总是担心群臣内怀不服，因而不肯信任文武百官，每件事都要亲自决断，虽然殚精竭虑，劳神苦形，却未必凡事都能尽合于理。朝臣既知其意，也就不敢直言进谏，宰相以下，惟有承顺其旨意而已。”
正是因为认识到隋文帝为政的缺失，所以李世民才会反其道而行之，采取一种“广任贤良，高居深视”（《贞观政要》卷一）的管理方式，对部属进行充分有效的授权。
早在武德九年，李世民就素闻景州录事参军张玄素的贤名，于是亲自召见，问以政道。张玄素就建议太宗：“谨择群臣而分任以事，高拱穆清而考其成败，以施刑赏，何忧不治！”（《资治通鉴》卷一九二）
李世民对张玄素的建言非常赞赏，随后将其擢升为侍御史，并且立即将其建言付诸实施。
张玄素提出的“分任以事，高拱穆清”，其实就是一种充分授权。如果每个部属都能在各自的权限范围内发挥主观能动性，积极妥善地履行职责，那么高层管理者自然可以“垂拱而治”了。此外，贞观一朝之所以能够确立“三省驳议”的宰相制度，让中书、门下、尚书三省分工合作，相互制衡，并且相权还能够对君权形成有效制约，其根本原因之一，也是在于这种授权原则的充分运用。
而张玄素所谓的“考其成败，以施刑赏”，实际上就是一种绩效考核。对此，李世民专门制定了对各级官员的“考课之法”，具体的考核标准是“四善”和“二十七最”。所谓“四善”，是指四种优异的工作表现，即“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”；所谓“二十七最”，是一套考核百官职守的具体标准，如“决断不滞，与夺合理，为判事之最”；“部统有方，警守无失，为宿卫之最”等。根据这些标准每年对官员进行考核，把成绩分为九等，报至尚书省予以公布。凡列为一至四等的官吏，每进一等增发一季的俸禄；五等无所增减；六等以下则每退一等扣发一季俸禄。这套严格的绩效考核制度，对于澄清吏治显然是十分有效的。