有一位化工厂的经理曾讲述了这样一个故事。几年前，企业生产的产品供不应求，效益也不错，许多人愿意留在企业工作。但是，随着市场环境的变化，企业生存都变得很难，留住人才就更难了。
于是，这位经理在企业实行了目标责任制，即每月都会为每个生产、销售人员制订相对的目标，视完成情况进行必要的奖惩。一时间，员工干劲十足。这个经理在企业继续实行目标责任制的同时，向员工明确了企业发展的前景--一年内实现转亏增盈，两年内实现员工薪水翻一番……接下来的一些福利更是让员工心动。
同时，他也明确，公司严禁员工的一些投机行为，违者将被开除。经过正确的目标引导，员工团结得比先前更紧密了，工作中也很少计较个人的一些得失。结果，企业当年就实现了盈利，并为员工涨了薪水。可见，如果每个员工都把自己的业绩与企业利润紧紧地联系在一起，企业会蒸蒸日上，员工也一定会从中得利。
拿破仑说过："业绩造就伟人。"的确如此，所有公司都把员工的业绩作为衡量这个员工优秀与否的标准尺。如IBM营造了自己所称的"高效绩文化"氛围，主要就是实行"个人业务承诺计划"，即员工薪水涨幅多少，有自己的参考指标，这个指标是由员工和其直属经理共同商讨制订的，由员工自己提出，其直属经理负责指导和监督的作用，时间期限是一年一次，这样双方都很清楚目标达成情况，到年终就根据员工所达到的情况来决定薪水如何。
丰田美国工厂的员工薪水包括三个部分：基本薪水、绩效奖金与业绩分红三个部分。基本薪水与其他行业的基本工资水平是一样的，而且每个员工在丰田工作三年后，小组的所有成员都拿一样的基本薪水。每个员工的最终薪水不一样就看绩效奖金和业绩分红了，而这两个部分与员工的业绩息息相关，绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。其实就是你做得比一般要更好，就能拿到，这完全在员工的掌控之中，所以说薪水是由员工自己决定的。业绩分红每半年发一次，主要是由销售业绩决定。管理人员也会事先制订好个人发展计划，作为能否享受业绩分红的参考指标。
而在通用，公司在新员工的入厂教育中，就早早地告诉他们：业绩在通用的企业文化中扮演的是最重要的角色。每个员工从进入通用开始，衡量员工是否优秀就要看他在通用的业绩如何、为通用做的贡献大小，所以通用并不在意员工的学历或是过去，因为他们坚信：员工在公司里现在及今后的表现才是最重要的。
不管是什么企业，都会让员工的薪酬与员工的业绩产生关联。业绩是企业的生命，你为公司创造越大的业绩，公司也会相对地给你越多薪酬。企业都把员工的业绩当做员工的重要素质标准之一。因为员工的业绩决定公司的利润和生存，企业没有业绩根本谈不上生存，就自然无法给员工提供具有前瞻性的职业发展空间。那些拿到诱人薪水的员工，都有着让人望其项背的业绩。