三、因人而异。每个人都有自己的特点，老师教导学生要做到因材施教，才能收到良好的教育效果。同样的道理，创业者只有了解每一个员工的特点，根据他们的特点，安排适合他们干的工作，才能充分发挥他们的创造性。否则，一个人即使有比尔·盖茨的能力。也难以在自己不喜欢的工作岗位上取得突出的成绩。在创业之初，创业者要想自己的团队快速高效地爆发出战斗力，必须根据员工的特点给他们安排合适的工作，让他们有用武之地，让他们在合适的岗位上，尽情发挥自己的潜能，把自己变成“天才”。
总而言之，创业者心里必须有这样一秆秤：自己创业的目的是什么？招聘员工的目的是什么？公司到底是一个什么样的地方？很显然，创业的目的是为了干一番事业，并不断地积累财富。招聘员工的目的是为了让员工帮助自己实现创业的理想，而要实现这样的理想，必须确保每一个员工都适合公司发展的需要，适合因事设人的需要，也就是说。每一个员工都能够派上用场。公司是创业起步的地方，是全体员工朝着创业目标奋斗的地方，不是养老院、疗养院，所以，凡是不适合公司发展需要的员工，不能为公司创造效益的员工，都不应该进入公司，公司不养闲人。只有这样，才能使公司的用人机制步入良性循环的轨道。这些道理并不难懂，难的是贯彻执行，因为中国是一个人情社会，很多人在人情面前总是要做一些违心的事。但是对于创业者而言，你必须明白这样一个现实：一旦你的公司难以为继，一旦你的创业失败，甚至负债累累，你的那些亲朋好友不会替你分担什么，所有问题都得你自己扛。然而导致你公司难以为继和创业失败的一个重要原因，很可能就是因为他们介绍来的那些平庸之辈搅乱了你原本良好的用人机制。结果那些能给公司创造效益的人才纷纷跳槽而去。所以，一个对自己的前程负责的创业者，在用人问题上，一定要避免因人设事，要因事设人，坚持任人唯贤的用人标准，不要把裙带关系、朋友关系带到公司或企业中来。
四 留住有能力的员工
俗话说，千金易得，一将难求。优秀的员工在职场上往往是各个公司重金“挖角”的对象。一家公司一旦失去了一位优秀的员工，其损失往往是巨大的。一位从业经历丰富的HR说：“流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人选。此外，还要附加3～6个月的时间让新员工适应工作，真正发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住有能力的员工”意味着节省成本、创造价值。刚创业的公司由于生存能力较弱。优秀的员工、有能力的员工往往是公司生存发展的支柱。因此，在创业之初，创业者要想办法留住有能力的员工。
老干妈麻辣酱的创业之所以能取得成功，一个重要的原因在于其创始人陶华碧非常重视留住有能力的人才。
1996年，陶华碧招聘了40名工人，办起了食品加工厂，专门生产麻辣酱。由于家里贫穷，陶华碧从小到大没读过一天书。创业后，“麻雀”虽小，但产供销等“五脏六腑”必须俱全，她不仅要管理几十个工人，还要应酬工商、税务、城管等方面的事务。以她的文化层次，要应付内内外外的一大堆事情，其难度可想而知。起先，在管理上，她采取了最为“老实”的办法：自己身体力行，我这个老板怎么做，工人就怎么干！她从不对员工横加指责，只是对他们说：“我把你们当家里人，你们也把这里当成家。我怎么做，你们跟我怎么做就行了。”
1997年8月。陶华碧的小厂改为公司，工人一下子扩大到200多人。此时，对于陶华碧来说，最大的难题并不是生产方面，而是来自管理上的压力。她想来想去，把自己的长子李贵山拉到了公司。李贵山是个转业军人。当时在地质汽车队工作，得知母亲的想法，就辞职来到了她的公司。
时隔不久，她又招聘了一个具有本科学历的青年。怎么培养这个人才，又怎么留住这个人才？没有文化的陶华碧却有她自己既朴素又独特的“绝招”。本来，她招聘这个本科生的目的，是想让他当办公室主任，但她却没有马上任命，而是先让他在公司里做杂活，用她的话说：“这是淬火！”然后，她又派他到全国各地去打假、考察市场，这一招用她的话说：“这是磨磨！”半年后，她才任命他做办公室主任……这个人，就是如今“老干妈”公司里的第三号人物王海峰。
如何管理好公司越来越多的员工呢？陶华碧又有她另外的同样既朴素又管用的“绝招”：实行管理亲情化，自始至终对员工进行“感情投资”。她总是在人们想不到的地方关心人，体谅人。
公司有一个厨师来自农村，父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟，可他爱喝酒抽烟，每月1000多元的工资，几乎都被他花掉了。陶华碧得知这一情况后，很是担心。有一天下班后，她专门请这个厨师到酒店喝酒。酒桌上，她对他说：“孩子，今天你想喝什么酒就要什么酒，想喝多少就喝多少，但是，从明天开始，你要戒酒戒烟。因为，你要让两个弟弟去读书，千万别像我一样大字不识。”这番语重心长的话，使这个厨师深受感动，当即表示戒酒戒烟。但陶华碧还是不放心，她只让他每月留200元钱零花，其余的钱则由她替他保管，什么时候他弟弟上学要用钱时，再从她那里支取……
感情，感情就是凝聚力，感情有时甚至就是生产力！凭着最朴素的感情，凭着企业家最精明的直觉，陶华碧悟出了这种道理。
对于企业来说，人才是竞争力的核心。只有留住了大批有能力的员工，企业才能焕发出强大的竞争力。在现代社会，跳槽的现象比较普遍，很多员工心里比较浮躁，这山望着那山高，动不动就跳槽。这样的现象对初创阶段的企业是非常不利的。因为初创阶段的企业条件相对艰苦，对于某些心高气傲的人才来说，很难入他们的法眼。NOc，在用人问题上，创业者必须花大力气想办法留住有能力的员工。
要想留住有能力的员工，首先必须弄清楚这些员工为什么要离开企业？为什么要跳槽？这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。为此，许多企业为了留住优秀员工，从职务工资、技能工资、收益分享、股权激励等方面着手，给他们开出了很多优惠条件，但即使是这样，有些优秀人才还是毅然选择了离开。
对此，有关专家研究指出，企业在留住优秀的人才时，合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义，即要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竟的事业。
因此，企业要留住有用的人才，需要重新思考设计职位，突显每个职位的意义，使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特的、惟一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，使之在组织中获得尊敬，使他的工作和生活具有意义，使他依恋自己的工作，依恋所在的组织，愿意为之做出贡献。而且，企业还要对员工进行经常的和持久的激励，使员工感到工作有意义，生活充满了希望。
虽然创业者不能期望留住每一个有用的人，但是一定要尽力去挽留每一个有用的人，使得自己的团队更具有战斗力。一般而言，当创业者看到有用的员工辞职时，不能够听之任之，要想办法进行挽留，修补残局。对此。创业者应该做到如下几点：
一、及时做出反应。当一个有用的员工提出辞呈后，创业者要想挽留住这个人才，就需要放下手中的事情，对其进行说服。不能说“等我开完会再和你谈”之类的话，否则这个员工的辞职就不可挽回。
二、封锁消息。有用员工提出辞职时，这个消息对双方都很重要。或者员工提出辞职时，内心还在为是否留下来犹豫，创业者还有争取他留下来的希望和余地。但是，一旦消息传出去后，他即使想留下来，但因害怕面对可能出现的尴尬而不得不辞职。
三、倾听员工的心声。员工辞职肯定有一定的原因。创业者想把他留下来，需要坐下来与他交谈，仔细聆听，找出他辞职的确切原因。同时，了解员工看中另一家公司的哪些东西。创业者了解了这些，是说服有用员工留下来的关键。
四、组织方案。创业者一旦收到了有用员工的辞呈，应该尽快形成一个让员工留下的方案。这个方案就是针对员工产生离职的想法提出切实意见，使员工认识到他看中别家公司的种种好处是不切实际的。
五、全力求胜。创业者有了仔细的挽留方案后，要快速对员工做出反应，让他感到辞职是误会，公司知道了这个误会，并在全心全意地纠正这个误会。创业者可以利用就餐时间与员工亲切交谈，或者去说服员工的配偶或家人，让员工回心转意。
六、为员工解决困难。创业者为了留住某一位有用的员工，还需要切实帮助员工解决实际困难。假如创业者挽留员工的方案及时，并确实能解决造成员工心猿意马的那些问题，除了确实对公司深恶痛绝的员工，其他员工都有可能改变想法。最终选择留下来。
七、赶走对手。创业者要想真心留住一名有用的员工，可以想办法让员工同意给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作，这样不仅有可能让这名员工留下来。而且还能阻止那家公司企图再挖走其他员工。
八、防患于未然。对于一个精明的创业者来说，要想留住有用的员工，最好的做法就是防患于未然，捉摸自己的员工，想一想哪里可能会出现问题，并提前把这些问题解决好。这样，就可以使一些有用的员工安心地为自己工作。
总之，对于创业者来说，人才是非常宝贵的，创业者要想自己的团队更有竞争力。必须想办法留住有能力的人才。
五 要有效地培训员工
对于创业者而言。打造高效的、有战斗力的团队，还面临着如何培训员工的问题。对员工的培训工作是一项非常重要的工作，培训可以使员工们懂得如何干好自己的工作，并了解企业的文化，逐渐认同企业，提高企业的凝聚力和向心力。而这一切对一个新生企业来说，其重要性是不言而喻的。
美国一位经济学家说，21世纪及其以后的竞争优势的关键“将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力。就智力资本而言，我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思”。实际上，许多企业都把企业的培训机构从人力资源部独立出来，专门成立了培训教育部，对员工进行系统的教育培训。有的企业甚至还建立了自己的大学或商学院，配备了先进的教学设备，以期更好、更有效地进行企业对员工的培训工作。
创业者如何有效地培训员工呢？
有关专家指出，创业者要想有效培训员工，应该为员工制订个人发展计划，策划员工的未来，并根据员工的个人发展计划，制订适合员工个性化发展的培训方案，以期达到员工的个人发展目标。当然，这项工作的开展必须建立在企业及团队目标的基础之上，因为没有企业的发展计划，就无法让员工相信其个人的发展计划；没有明确的企业发展目标，就不会成就员工个人的发展目标。可见，员工个人发展计划与企业的发展计划息息相关。对此，创业者要做好以下几方面的工作：
一、员工发展计划个性化。创业者应该深入到员工当中，了解员工对企业的要求，并对员工个人资料进行详细整理，准确分析员工的思想动态。在此基础上，制定初步的员工发展计划草案。一般而言，在企业成立之初，许多员工都没有自己的发展计划，尤其是没有符合自己个性的发展计划。创业者如果为他们制定了具有个性化的发展计划，那么很容易激发起员工对企业的认同感、依赖感，最大限度地发挥他们的潜能，为企业的生存和发展而努力拼搏。
二、员工发展计划培训。对于创业者来说，不仅需要制定员工发展计划书，还需要组织员工进行系统的员工发展计划培训，或是通过面对面的交流，倾听员工对个人发展计划的意见和建议，并在此过程中介绍企业的人力资源战略与其个人发展的关系，或是进行集体培训，详细阐述个人发展计划对于企业发展的重要性、个人发展计划与企业发展的关系、企业为能够认真执行个人发展计划的员工创造的发展平台、企业为员工个人发展所做出的承诺、企业为员工个人发展所承担的未来责任，等等。
三、策划员工的未来。对刚刚成立的企业，员工往往看不清楚企业发展的未来远景，结果不是想办法跳槽，就是在企业里得过且过。为了能够切实达成员工发展计划的目标，企业必须制订企业未来的发展目标架构，在此基础上。为员工的个性发展在企业发展这一蓝图上进行清晰定位，让每一位员工都清楚地认识到未来是可以期待的，并对未来充满信心，从而积极努力地为企业工作。
四、员工发展计划管理。在创业之初，创业者不仅要给员工制定发展计划，还需要对员工发展计划实施过程管理。员工发展计划的执行过程就是企业帮助员工实现个人目标的过程。创业者应该将员工的发展目标细化成多个分目标，每个分目标又分解成易于实现的多个子目标，每一个子目标的实现对于员工都要有一种成就感。而在创业之初，员工有成就感对他们提高工作积极性是非常有帮助的。
在创业之初，创业者对员工的培训是一项全面而复杂的工程，在这项工程中，创业者不仅要给员工制订发展计划，更重要的是要对员工进行价值观培训和技能培训。
企业成立之初，员工的价值观是各种各样的，而企业文化建设则刚刚处于萌芽阶段。创业者要想打造一个团结有力的战斗团队，必须从一开始就重视培养员工的价值观和企业文化，并将两者有机联系起来。对此，创业者应做好以下几方面的工作：
一、重视创建企业文化。抓不住员工的心，是许多企业的通病，尤其是处于初创阶段的企业。对此，创业者必须高度重视企业文化建设，让员工的价值观与企业文化进行碰撞、融合，让企业文化的核心理念深入人心。一旦员工认同了企业文化，也就认同了企业，并自觉地将自己的价值观融入企业文化之中。如此一来，企业的凝聚力、向心力自然会得到加强，一个高效的、有战斗力的团队会油然而生。