孙浩在这家公司已经干了两年了，耳朵里听到的全是老板的不是。老板是雷厉风行的一个人，这样的作风很容易招来众人的非议，尽管出发点是好的，但是员工们的抱怨还是很大。孙浩很想把真实情况反映给老板，也想劝他在管理方式上能够稍微柔和点，但他又怕自己身为一名员工说话不够分量，被老板误会成爱传闲话的小人。在老板和员工的例行谈话会上，他总是欲言又止，最终还是选择了沉默。那么他该不该说呢？
该说！身为员工，完全有必要也有责任给自己的老板有针对性地提出中肯的意见，这其实也是老板所期望的。老板一般会希望企业中有见识的人，这样企业才有发展前途。不说代表你安于现状，对公司促进不大。因为害怕不敢说的往往是碌碌庸才，想加薪或者提拔那也是不太可能的。
误区观念3：在老板面前就只应该展现优秀的一面，不能暴露自己在工作中的错误和短处。
几乎所有员工都愿意让老板看到自己良好的素质和优点，但这必定要经历一个漫长的、甚至不顺利的过程。员工往往不愿意老板看见自己吃力地工作，不想让老板看到自己的错误和短处，所以，在成绩不突出的时候更加不愿意和老板交流。
张翔所在的小组是公司有名的“尖刀排”，什么搞不定的任务派到那里，老板总是最放心。每次张翔部门都完成得很好。但是事实上，人员不齐，设备没有到位，资金预算压到很低，这些问题叫张翔和手下人都苦不堪言。完成一个任务已经是200%的努力了，但动辄还会有新任务压上来。每次张翔准备拒绝时，看到老板期待的眼神，总是欲言又止。
谁叫老板信任呢，没办法，干吧！所有的事情只有他自己一人解决，还要忙着安抚员工的情绪：为什么其他部门那样清闲，我们成天累得要死却和他们待遇相同？
到最后张翔终于崩溃了。在老板面前痛哭一场，说自己准备跳槽，再也做不下去了，过去这一年简直就是地狱般的折磨。
老板意外地看着失态的张翔，惊讶得说不出话来。最后老板说：“我一直对你抱有很大的期望，认为你很有能力，这些事情都在你的能力范围之内。你要是干不下去的话，怎么不和我早说呢？”
一般来讲，老板都很喜欢积极的员工，更看重那种不诉苦、能承受工作压力的员工，这就造成两种极端：活泼机灵、知道诉苦的员工，老板会更容易知道他实力有限，从而把比较轻松的工作交给他；而后一种员工，老板会认为你能者多劳，把最为艰苦的、不容易解决的事情派给你。
这就是造成张翔压力过大的原因。及时的沟通非常必要，把自己面临的困难和需要协助解决的问题一一列出来，这绝对不是表示你能力不够，而是为了更好地完成工作。否则，个人的能力固然能发挥到极限，但是会承受过大的压力，从而产生不良的情绪。一旦被触发，将会造成精神崩溃。所以有什么事情都死撑着不放，绝对是不可取的。
误区观点4：老板对自己的频繁询问是不信任的表现。
不少员工认为，老板交给自己工作，就应该充分信任自己，只要有业绩就可以了。老板不要过于在乎过程中的细节问题，更不要指指点点，否则会有一种不信任的感觉。
春秋战国时期，一代宗师墨子有名得意门生叫耕柱。不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又对耕柱开始了指责，耕柱觉得自己非常委屈，因为和许多门生相比，大家都公认耕柱是最优秀的学生，但又偏偏总是遭到墨子指责，难道老师这样不信任自己么？一天，耕柱终于忍不住了，他愤愤不平地问墨子：“老师，难道我竟是如此的差劲，以至于要时常遭您老人家的责骂吗？”墨子听后，不动肝火地反问道：“假设我现在要出远门了，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拉车？”耕柱回答说：“这算什么问题，谁都知道要用良马来拉车啊。”墨子又问：“为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“因为良马可以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得非常正确，我之所以时常责骂你，也是因为你能够担负重任，值得我教导与匡正。”耕柱这时才恍然大悟，从此放下了思想包袱。在这一方面，耕柱做得非常好，他能大胆主动地与老师进行沟通，消除了心中的郁闷。
以上四个沟通的误区是最常见的。尽管这些观念的形成是有客观原因的，但是当你被这些观念支配的时候，你需要辨别一下，哪些观念已经不适合当前的环境和老板，哪些观念是早已需要放弃的；哪些观念需要重新塑造。你还需要搞清楚，克服观念的不利影响，应该注意些什么。合理的沟通观念是：和老板沟通是工作中的重要职责，从中你需要了解老板意图，获得老板支持，把握自己未来的工作方向，在计划上与公司发展统一步调。
沟通是双向的，既要表达也要反馈，这两者是缺一不可的。几乎每一个员工都很在乎老板对自己进言后的反馈。良好的反馈会激发员工沟通的积极性，而不适当的反馈会挫伤沟通的积极性。
有时候老板脾气急躁，员工的想法让他情绪波动很大，甚至做出一些错误的决策。这样，员工就会很紧张。老板习惯发号施令而不是与员工商讨，所以员工会感觉自己是被动的，只要服从就好，不需要主动积极地提出自己的建议。如果老板的态度有过几次不良好的表现，比如瞪眼睛、用难听的语言中伤员工、突然打断员工兴致勃勃的谈话等，员工就会产生排斥情绪。尽管老板都希望员工和他主动地进行沟通，但是很多老板会在不经意间给予员工不良的反馈，比如：老板很忙，边听你说话，边看电脑，这样传达给员工的一个信息是：不希望被打扰，员工沟通是一个添乱的事情。老板的决策会直接影响自己的绩效，为了保证沟通的有效性，员工不得不小心地选择合适的时机，避免自己的意见被否决，于是减少沟通的次数。老板没有实质的反馈，尽管沟通次数很多，但是缺乏有指导意义的反馈，员工感到沟通没有效果，沟通的积极性也就降低了。如果老板在沟通中指导过细，就会让员工感觉到每一次沟通都少了工作的自由，甚至感觉不知所措，那样员工就会有意无意地躲避老板。
漂亮收尾
谈判的时间过得很快，老板对你的态度如何，对你加薪的申请认可不认可，这时候你已经基本清楚。那么随后你就要适时地退出，没完没了地纠缠很容易引起老板的反感。谈判收尾也是需要技巧的，因为每次谈判的收尾工作好坏，将影响到下一次谈判乃至整个谈判工作的顺利进行。千万不要认为到最后就能放松神经了，这样想的话，很容易叫你功亏一篑。
孙晓是第一次踏进老板的办公室。作为一个腼腆的姑娘，在平时的工作中她只会默默地在办公桌上耕耘着“自己的土地”。看到周围的同事都或多或少地得到了加薪，孙晓的心里也不免心动。听同事说老板很好说话，在办公室接见他们这些要求加薪的人时都是笑眯眯的。而只要你的理由足够充分，又有业绩，老板总会给你一个比较满意的加薪额度。听了同事们的议论，孙晓经过精心的准备，敲开了老板的门。
一切都很顺利，老板也果然如同事们说得那样笑呵呵的。当孙晓结结巴巴地说完自己的加薪理由后，老板对她说：“你这样的员工确实是值得考虑加薪，你回去吧，我会在核实之后给你答复的。”听完老板的这句许诺后，孙晓内心的那个激动就别提了，在激动之余她的话匣子便打开了，把憋了好久的话都一股脑地倒给了老板听。孙晓讲得滔滔不绝、眉飞色舞，却没有看到老板已经几次皱起了眉头。
谈判的收尾办法很多，可以根据时间停止谈话，也可以根据内容自然而然地结束，如你和老板在薪金的问题上已经达成了一致，那就没有必要再谈下去了。
1．根据谈判时间收尾。
老板开始看表了，这就意味着他认为这次谈话可以结束了。这时你就要做好起身告辞的准备。不过你最好主动地将这次谈话结尾，那样会给老板留下识大体、知道进退的好印象。
为了直达主题，你也可以采用在规定时间内说服老板这种方式收尾。
这种根据规定的时间来结束谈判的做法，具有较强的强制性和客观性。它可以促使你提高谈判效率，在规定的时间内做完应当完成的工作，可以起到自然、客观地调节谈判节奏和进度的作用，不管这次加薪的困难有多大，都要在计划时间内完成。当然，按时间因素来结束谈判有时也会影响整个谈判的连贯性，可能老板在一个问题上过于关注而一直和你讨论，那你的谈判效率就不会高了。
因此，要采用这种办法，必须要注意以下几个问题：
(1)要尽可能地根据你的个人愿望和对老板的熟悉程度，来合理地确定具体的起止时间。最好不要不加分析地随意按照一般工作的作息时间来进行谈判。
(2)和老板谈话时间的安排还应注意人体生理时钟心理特点，充分利用人们生理上的活动高潮时间，提高谈判的有效性。据专家测定，多数人一天的生理性活动能力有两个高峰期，一是上午九时至十一时；二是下午二时至四时。找老板谈话集中在这些高峰期进行，会让你取得事半功倍的效果。
2．根据谈判进展收尾。
加薪谈判的收尾也可以根据这次谈判的进展来进行。具体问题的解决程度或以得出某种结论为止。比如这次老板同意在一个月以后就给你加薪了，你就应该考虑今天是不是该收尾了。因此，采用这种方法，应注意每次谈判的尺度要明确把握好，安排的内容不可过多，也不能过少，要尽可能地均衡，并且具有相对的独立性。
3．根据谈判气氛收尾。
谈判需要一个和谐的气氛。在和谐的气氛中，大家都精神振奋，也容易使谈判取得进展和成果。反之，如果谈判气氛紧张，双方观点尖锐对立，老板坚决不同意加薪，那么你就要克制自己的情绪，看准时机准备停止和老板的对话了。
根据谈判气氛适时中止谈判，有利于缓和谈判双方的紧张关系，避免在谈判的过程中出现争吵和僵局。不过，提出中止谈判，应恰当地陈述理由，切不可拍案而起“拂袖而去”或“挟包甩门”“不告而别”。这样做只会火上加油，不但于事无补，甚至还会危及整个谈判的顺利进行。
通过这些讲解，其实最重要的是员工在平时要多加强和老板的沟通交流。在日常工作相处中，和老板形成良好的沟通，不仅有利于薪资的提高，更能让老板在第一时间内知道你面临的困难，以及对工作的看法。职场，是由老板和员工双方构架而成的，良好的沟通能够促进工作的顺利开展。或许在沟通的过程中，你会发现和老板之间少了很多隔阂，最终成为一对好友也有可能。