在管理实践中，管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的，但触犯了公司核心价值的“小的过错”，并坚持严格依法管理。“千里之堤，溃于蚁穴”。不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户，就可能会带来无法弥补的损失。
纽约市交通警察局长布拉顿受到了“破窗理论”的启发。纽约的地铁被认为是“可以为所欲为、无法无天的场所”，针对纽约地铁犯罪率的飙升，布拉顿采取的措施是号召所有的交警认真推进有关“生活质量”的法律，他以“破窗理论”为师，虽然地铁站的重大刑案不断增加，他却全力打击逃票。结果发现，每七名逃票者中，就有一名是通缉犯；每二十名逃票者中，就有一名携带凶器。结果，从抓逃票开始，地铁站的犯罪率竟然下降，治安大幅好转。他的做法显示出，小奸小恶正是暴力犯罪的温床。因为针对这些看似微小、却有象征意义的违章行为大力整顿，却大大减少了刑事犯罪。
在日本，有一种称做“红牌作战”的辅助管理活动，目标是提高企业现场环境、效率和产品质量。我们可以引用管理顾问迈金塔的话来形容它的产生背景：“任意决定物品的存放并不会让你的工作速度加快，只能使你的寻找时间加倍；你必须分析考虑怎样才能拿取物品更快捷，并让大家都能理解这套方案，遵照执行。”
日本企业的“红牌作战”通过详细的5S方法【Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seikeetsu（清洁）和Shitsuke（素养）】，将不清洁的设备、办公室和车间贴上具有警示意义的“红牌”，也将不合理的工作程序或方式增加“红牌”以促其迅速改观，从而使工作场所变得整齐清洁，工作环境变得舒幽雅，企业成员都养成做事耐心细致的好习惯。久而久之，大家都遵守规则，认真工作。实践证明，这个方法对于保障企业的有效运营起到了非常重要的作用。
从“破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
权威效应：让自己成为领袖和标杆
科比首先是个球员，其次才是湖人队的领袖；是战士，同时也是统帅。作为球员他已经做得很好了，个人技术日臻完美，全面而炉火纯青；作为统帅，他让队里每个人信服，做好榜样，同时像要求自己一样要求队友认真对待训练、对待比赛，围绕在他周围，为一个共同的目标前进！
科比的勤奋无需多言，作为一个职业球员，作为篮球方面的大师，并且已经取得众多的荣誉，他依然为自己设定一个个目标，全身心的投入到实现它们的征途中，在乏味的训练中日复一日、年复一年。在北京，科比的认真态度感染了同为国家队的队友，如果科比在梦之队能对超级球星们造成这么大的影响，那我们为什么不愿相信他不能对湖人的队友做类似的事呢？态度决定一切，只有端正态度，你的团队才有可能为实现一个共同的目标而努力，并保持旺盛的斗志。老实讲，我根本不在乎他是否在比赛后和队友一起如何互动，增进情感。作为领袖能不能让队友尊敬并让他们在场上发挥出自己的潜能，为一个共同的目标激发出每个人的能量，为实现这个目标而努力，这才是最重要的！
对于队友来说，科比就像是我们中学时候都遇到过的老师一样，他每天晚上让你做四个小时的家庭作业，让你每天早上准时出现在学校，对你要求严格甚至苛刻。你讨厌这样的老师。你可能经常因为怕他才去做那些事，但最后你会发现你比以往任何时候都学到了更多的知识，你会感激他。这就是科比。
很多人会说科比在离开奥尼尔之后的那几年自己带队的成绩并不好，于是指责科比领导能力，那就让我们看看那是科比的队友和发生的事吧。
夸梅·布朗、斯马什·帕克、查基·阿特金斯、布莱恩·库克、克里斯·米姆、凯拉姆·拉什、杰梅因·琼斯他们现在都在哪？你们还听说过他们吗？（这些人现在并不是老迈，并不是伤病，只是能力真的不济）。你们意识到2006年湖人的球员：帕克（队里的3号得分手）先发82场，布朗先发49场，库克先发46场，米姆先发56场和乔治打第六人，这样的阵容拿下了45场胜利？好好想想吧。斯马什·帕克还能打NBA吗？库克还能在季后赛球队进轮转阵容吗，更不用说首发？要不是在湖人，现在谁还知道有一个帕克？库克？米姆？但就是这样的整容依然在强队如林的西部进入到季后赛，所以说科比让他们变得更好，他们的职业生涯才会有过这灿烂的一笔。
每个球队老大领袖作用的表现方式不可能是一样的，对于科比来说，榜样的力量甚于技艺的传授，这就是科比领导魅力的展现形式。让队友更好，让团队更强，科比已经做到了，也会继续做下去，期待他和他领导的团队更创辉煌！
马斯洛效应：满足下属的不同需要
生理需要是最基本的，再往上依次为安全、爱和归属、被尊重与自我实现的需要，这些都属于高层次的心理需要。
需要层次论是心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Maslow，1908—1970）一生中最著名的论述。在他看来，人是一种“有欲求的动物”。人们会一直不停地追求各种目标，当这种需要得到满足以后，人们又会有其他需要，继续去寻找其他新的目标。
马斯洛是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的重要领导者。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。
马斯洛出生于美国纽约布鲁克林区，1926年进入康乃尔大学学习，后转到威斯康辛大学学习心理学并在此先后获得学士、硕士和博士学位。他曾任威斯康辛和哥伦比亚大学教授、美国心理学会主席以及美国人格与社会心理学会主席等职。
马斯洛的主要著作有《动机论》、《自我实现的人》、《动机与个性》、《在人的价值中的新认识》、《科学的心理学》和《一种存在的方式》等。
马斯洛理论由较低层次到较高层次依次把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
第一，生理上的需求。
生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、性等方面的要求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。就此而言，生理需求是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需求达到维持生存所必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。
第二，安全上的需求。
安全需求包括人类对自身的人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需求的一部分。当然，当这种需求一旦得到相对满足后，也就不再成为激励因素了。
第三，感情上的需求。
这一层次的需求包括两个方面的内容。一是友爱的需求，即人人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系或友谊；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需求，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望自己成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需求比生理上的需求更加细致，它和一个人的生理特性、经历、受教育程度、宗教信仰等都有关系。
第四，尊重的需求。
人人都希望自己有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总而言之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，充分体验到自己活着的用处和价值。
第五，自我实现的需求。
自我实现的需要是人类最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人能力到最大程度，以完成与自己能力相称的一切事情的需求。换言之，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需求所采取的途径是因人而异的。自我实现的需求是努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
任何一个人都有不同层次的需求，在满足了最基本的生存需求以后，人就会有更高层次的需求。有一个讨论过许多年的问题：人为何会存活在世上？答案并没有确定，可确定的是，我们不只是为了吃饭而活着，我们还需要被他人关爱和尊重。
同理，我们自己的需要也是他人的需要。要想得到他人的尊重，我们就要首先做到尊重他人。我们需要他人的热心帮助，也要热心帮助他人。
不妨来看一则有趣的故事。
维多利亚女王一直高高在上，忙着处理国家事务。虽然她与丈夫阿尔贝托的感情还算和谐，但也有过不愉快的时候。
一天晚上，王宫里举办一次宴会，女王始终都在忙着接见王公贵族，没有时间理会自己的丈夫。阿尔贝托看了非常生气，就悄悄走掉了。女王觉察到了，等到宴会结束之后急忙向丈夫解释。
女王敲敲阿尔贝托的门，里面问：“谁啊？”
维多利亚在外面生硬地回答：“我是女王！”
女王见尔贝托未开门，就悻悻地走了。可是，她转念一想，又折回来了，又去敲门。
阿尔贝托又问：“谁啊？”
维多利亚和气地回答：“我是维多利亚。”
不过，阿尔贝托还是不开门。
女王就更生气了：“你怎么敢让我吃闭门羹呢？”因此就愤愤地离开了。但她又想了一下，认为这样不妥，就又返回来了，重新敲门。
里面仍旧冷冷地问：“谁啊？”
维多利亚就柔声地说：“你的妻子。”
这时，阿尔贝托马上就把门打开了。
谁也不会想到至高无上的维多利亚女王也会有吃闭门羹的时候。原因就是不管是谁，都希望得到平等对待与尊重。若总是用一种居高临下的态度来待人，自然就会令人产生疏远感；若总是用一种骄傲的姿态来待人，也必定会招致他人的厌恶。人和人之间相处融洽的前提就是相互尊重，地位不平等可能是无法改变的，可是尊重，永远是我们希望从他人那里得到也应当给予他人的。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中所处的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。
马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。情感需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明了人们究竟会重视哪些目标，也说明了哪些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
许多研究表明，高层管理人员和基层工作人员相比，更容易满足他们的较高层次的需求。因为高层管理人员面临着许多有挑战性的工作，在工作中他们能够得到自我实现；在另一方面，基层工作人员更多地从事常规性的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、情感、尊重和自我实现方面比科室人员更容易得到满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。在尊重和自我实现的需求方面，年轻员工（25岁或以下）的要求比较年长的员工（36岁或以上）更强烈，低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响个人许多高层次需求的产生并给予其满足。例如，根据过去的工作业绩而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。
需求可以认为是个人努力争取实现的愿望；只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用；除了自我实现，其他需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了；在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。
马斯洛是人类历史上最著名的心理学家之一，他的需要层次理论和自我实现理论也是人本主义心理学最重要的理论之一。
马斯洛坚信人有能力创造出一个对整个人类及每个人来说更好的世界，坚信人有能力实现自己的潜能和价值即达到自我实现。
马斯洛的需求层次理论有两个基本论点：第一，人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未得到满足的需要才能够影响行为；第二，人的需要都有轻重层次之分，某一层需要得到满足以后，另一层的需要才会出现。马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需要如果都没能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化的。