美国IT业收入状况
《幸福》杂志对美国IT行业进行了工资收入总调查，调查结果显示，在美国从事的职员，年收入为67800美元左右。工作经历未满1年、但获得了微软资格认定的专业人员的基本工资虽然为45800美元左右，但是他们每年都可以获得加薪机会。例如具有5年工作经验的人，其年收入可达到60000美元。
在《幸福》杂志的调查中，据说具有与企业间电子商务技能的IT专业人员的收入水平都较高。对能运用Oracle数据库的管理人员、以及具有XML和Java知识的程序员的需求也较高。
调查还显示，IT行业的经理和管理人员的年收入约为56000～120000美元。程序员和分析人员的年收入为35000～75000美元。网络和WWW浏览器的管理人员为42000～70000美元。其具体收入将依据各自经验的多少和职务的大小而有所不同。
此外，企业间电子商务能力的大小对CIO层次的职员的年收入影响最大。当CIO具有SCM引进的决定权时，它的年收入将上升38%。而对企业间电子商务进行监督管理的中层管理人员，其年收入将高出平均水平30%以上。
国内总体收入调查
由于经济大环境的持续低迷，参与调查的群体总体收入在2002年呈下降趋势。绝大部分城市的薪资较上年都有所下降，而且大多数年龄段的薪资都有不同程度的下降。2002年全国经济收入走入低谷，人们的收入已经是非常缓慢地增长（1%），而且多数城市和行业年薪均值出现了负增长。2001年下半年薪资均值为39678元；而在2002年，薪资均值为37952元，比2001年下降4．4%。其中
－10%的人年收入不超过12000元
－25%的人年收入不超过18000元
－50%的人年收入不超过29000元
－75%的人年收入不超过48000元
－90%的人年收入不超过75600元
－95%的人年收入不超过103800元
除了10%的分位点之外，其余的分位点较2001年水平都有所下降。
根据调查结果，我们做出如下结论：
一、居民总体收入差距
目前，我国居民总体生活水平有了很大提高，从总体上看，绝对收入都增加了，同时人们的收入差距也拉开了，城乡居民的收入结构已呈现多层次化趋向。居民收入差距的拉大，意味着一部分人绝对收入可能并没有下降，但相对收入下降了。收入差距的扩大，逐渐形成了不同的收入阶层，也因此而逐渐形成了不同的消费阶层。
据初步测算，处于金字塔顶端的高收入阶层，人口接近4500万，占城市人口的10%左右，占全体人口的3．5%左右。他们的人均可支配收入接近20000元，这个阶层的消费倾向最低，已达到了发达国家的平均水平，其所进行的消费是一种富裕型消费。
处于金字塔中部的中等收入阶层，总人口在4．5亿左右。他们的人均可支配收入或人均纯收入在6000～7000元之间，这个阶层的边际消费倾向居中，其消费正在从小康型向富裕型、从数量追求型向质量追求型转变。
处于金字塔底部的低收入阶层，总人口在7亿上下。他们的人均可支配收入或纯收入低于2000元，这个阶层的边际消费倾向最高，但收入增长缓慢，其消费尚处于温饱有余的阶段。在这个阶层中，还有人均纯收入低于700元的农村人口8000万左右。
二、城镇居民收入差距
调查资料显示，我国城镇居民之间的收入差距近年来也有所扩大，占城镇居民10%的最高收入户的户均年收入13311元，占10%的最低收入户年收入只有2653元，增幅是最低收入组增幅的7．8倍。从收入增速看，不同收入阶层收入增速呈阶梯式格局，即收入越高的群体收入增长越快，中等偏上收入的群体收入增长均快于全国平均增速。这意味着社会财富越来越向高收入的居民集中。不同收入群体分布形态不理想，低收入群体所占比重很大。中等收入和中等偏上收入群体，合计只占总人数的28．62%；而低收入和中等偏下收入群体占总人数的64．15%。
三、农村居民收入差距
不同收入水平、不同经营类型的农民，收入差距也有所拉大。少数高收入农户的收入在增长，多数低收入农户的收入增长不多甚至减收。1996～2002年，农民人均纯收入在500元以下的户数占农户总数的比例，由2．53%扩大到2．64%，人均纯收入在2500元以上的高收入户比例，则从24．67%上升到35．45%。将农村住户调查资料按纯收入进行5等份分组，每组各占总户数的20%，2002年最低收入组农户和较低收入组农户人均纯收入分别是802元和1442元，分别比上年下降了6%和0．6%。中等收入组农户、较高收入组农户和高收入组农户人均纯收入分别是2005元、2768元和5198元，分别比上年增长1．6%、3．3%和6%。由此可见，收入越低，增长越难。
总之，薪酬水平的提高跟政府的目标、拉动内需的政策等有很大关系。今年国家的目标是推动消费，提高人们的生活水平，包括提出了农民收入增长的问题，因此国内总收入还是会稳步增长的。但是另一方面，虽然单位付给个人的薪酬每年应保持在6%－10%左右的增幅是多年来国际上通行的惯例，但这两年由于经济形势纸迷，很多大公司近来都没有加薪。因此，根据目前的经济与就业形势，尽管国内前两年的薪酬增长幅度都不低，1999年比上一年增长了12%，2000年比上一年增长了14%，2001年比上一年增长了15%，但明显增长还是不太可能的。
2002年行业“薪”势
过去，在以计划经济为主导地位的国营、集体企业中，每家企业的每位员工不论贡献大小、水平高低，一律是由国家有关部门制定相应的标准，随后根据不同企业的实际效益，制定不同的奖金政策，多数依级别、资历而定。这种薪酬制度，从某种程度上严重阻碍了优秀人才积极性的发挥。
随着市场经济意识的不断渗入，大量外资企业的迅速涌入，全新的用人机制被启动，薪酬开始“按质论价”，“随行就市”。在新的薪酬体制下，即便是相同的职位，在不同的行业或在同一行业由不同的人担纲，薪资水准也可以大相径庭。例如，一家国有企业与一家外资企业同在某开发区，相隔不足半公里，国有企业的人事经理跑到外资企业去担任同样的职位，工资由原来的3000元一下子跃至10000元，差别如此之大，令人咋舌。因此，人的价值在不同的行业可能由于认同值的不同而具体表现在其个人薪资方面的巨大差异。
因此，以前那种规定死了的薪资制度显然已经过时了，薪酬谈判已经成为求职过程中一个关键的步骤。薪资的讨论可以使需求双方达到“各取所需”的目的，即企业用的是人才，付出的是与之相匹配的薪资，而人才付出的是智慧和才干，获取的是其应得的酬劳。所以，每位求职者都会十分关心自己的薪资。但是，由于缺乏经验，求职者可能会对各行业的薪资水平不太了解，也就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而影响自己的决策。所以，对于求职者来说，清楚明白地了解行业“薪”势是十分重要的。
下面是2002年的行业薪酬调查报告：
一、外企收入独占鳌头
外企收入依然独占鳌头，薪资平均数达到52935元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高出10%以上。
二、公务员薪资水平有所上升
在本次调查中，公务员的薪资排名有较大的提升，已从2001年调查的倒数第一名变为2002年的倒数第三名，平均薪资也有了大幅度的上涨，涨幅达到30%。与之相关的政府/公共事业的排名虽然依旧在最后，但其年薪均值已有了较大幅度的上升，从2001年的17933元已上升到2002年的23616元。
三、互联网与电子商务行业风光不再
过去风光无限的互联网与电子商务行业已无法再现昔日辉煌，在本次调查中排名跌了9位，在34个行业分类中排名第十三位，年薪均值为37391元，降幅达到了16%，已经低于传统的耐用消费品轻工/家电/服装/纺织等行业的水平。互联网目前正经历着价值的回归。
四、电信行业雄居榜首
电信行业年薪均值达到了52677元，高出第二位医疗设备将近20%，但是较去年调查下降了将近5000元。第二位的医疗设备，年薪均值为47088元；电子技术年薪均值为43380元，位于第三位；咨询/专业服务管理/法律/财务/技术等年薪均值为42836元，位于第四位；原来排名第三位的计算机行业在本次调查中跌至了第五位，年薪均值为42533元；金融/投资/保险年薪均值为42478元，排名第六位；快速消费品食品/饮料/烟草等年薪均值为42311元，排名第七位；制药/生物工程年薪均值为41081元，排名第八位；运输/物流/快递年薪均值为39309元，排名第九位；市场/广告/公关年薪均值为38624元，排名第十位。
调查还显示，无论何种单位，回答“一般，不太满意”的均达到了55%以上，回答“不错，我非常满意”的只占所有调查参与者的0.98%，与此形成鲜明对比的是认为“太少，与我的付出相差太大”的占到总数的21．85%。其中，政府机关、国有企业和事业单位的不满情绪比较明显。在这3类单位中，认为“太少，与我的付出相差太大”的分别占27.16%、27.28%和27.42%。而外企和中外合资企业的此项比例只有16.34%和18.55%，这也从另一个侧面反映了外企和中外合资企业在薪资待遇上的确更具吸引力。
中国经理人薪酬趋势
2002年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。调查显示，在薪酬总额方面，西方发达国家的经理人依然遥遥领先。但从薪酬增幅来看，亚洲经理的薪酬正奋起直追。2002年亚洲各级经理人薪酬增幅最高的依次为印度尼西亚、菲律宾、韩国、泰国和中国内地。
尽管中国经济的增长速度在全球遥遥领先，但这种增长并没有在中国经理人的薪酬上得到应有的反映，中国经理人的薪酬增幅相对滞后于高速增长的中国经济。事实上，中国经理人的薪酬增幅在连续3年高速增长之后，第一次出现下降趋势，低于1999年的7.3%。调查显示，2002年是职业经理人薪酬增幅最低的一年，是薪酬增幅的一个低谷，大约只有7%的增长率。可见，虽然薪资调查显示经营管理者年薪收入依然最高，达到了56310元，但中国职业经理人薪资增幅去年偏低已是不争之事实。
以下将就中国经理人的薪酬状况和增长趋势作一全面分析：
一、涨势分析
从总体经济运行趋势来看，中国经济仍处于上行通道。国内生产总值平稳上升的同时，国内消费物价指数亦趋于平稳变动状态，没有对薪酬增长造成负面影响。
从1998年到现在，员工流失率一直处在一个较高的水平线上。这是因为许多企业要从中国这个“人往高处走”的人力资源市场招聘所需人员，所以这种高流失率具有潜在的力量，推动了工资上涨。但是，与此同时，员工流失率已经从1998年的19.3%下降到近三年的13.6-14%的相对平稳状态。相对平稳的状态在一定程度上缓冲了工资上涨的压力。
不过，从不同级别经理人的工资增长趋势来看，初中级经理的薪酬增幅要比更高级别的经理大。一方面是因为初中级经理较高流失率给这些经理人工资增长带来了压力；另一方面，也反映了2002年薪酬增长的一个全球性趋势。
1.顶级经理或企业决策人：和其他国家所经历的趋势一样，中国企业决策人的工资增长幅度跟其他级别的员工比较起来并不高。在北京、上海、广州和深圳等城市，企业决策人的工资涨幅在所有级别员工中都是最低的。也就是说，顶级经理的平均工资涨幅是所有经理中最低的。
2.高级经理：其工资涨幅在北京、上海、广州和深圳四个城市中差别最大，北京涨幅最大，深圳则最小。高级经理的工资增长幅度介于顶级经理和中级经理之间。
3.初中级经理：是工资增长最多的经理层。四个城市的平均涨幅达8.43%。
二、行业分析
薪酬状况调查显示，薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：高科技行业、消费品行业、零售业、物流业、船运业、跨行业、房地产业。
对最高管理层、高级经理和中级经理而言，房地产业的薪资水平大概只有高科技行业的60%。消费品行业紧随高科技行业，是它的96%左右。其他行业介乎其中。
初级经理在各行业的薪资水平的差别相对小些。房地产业是高科技行业的70%。而消费品行业与高科技行业则较为接近，是它的93%左右。其他行业则介乎其中。
从薪酬涨幅来看，消费品行业在过去2年的工资增长相对平稳，涨幅超过7%；但引人注意的是，高科技行业的工资增长则下降了约2个百分点；而零售业和房地产业的工资增长均超过消费品和高科技行业。零售业最高，达8.1%；房地产次之，7.6%；高科技7.4%；消费品7.3%。
三、职能分析
此次调查所包括的各职能经理有：销售、信息技术、营销、工程、财务会计以及行政。在不同职能的经理人中，销售和信息技术经理的薪酬最高。行政和人力资源经理的薪资水平最低，他们的薪资相当于销售与信息技术类经理薪资的3/4。
对高级经理而言，销售经理的薪酬最高，北京、上海、广州、深圳四个城市的平均薪酬达到了441，603元人民币。人力资源经理的薪酬最低，为人民币325，886元，只有销售经理的74%。
在中级经理中，信息技术经理的薪酬最高，四个城市的平均薪酬为人民币272，429元。而行政经理最低，为人民币193880元，只有信息技术经理的74%。
至于其他职能经理，如营销、工程、财务会计等，他们的薪酬是销售与信息技术经理的82%～88%之间。
从地区差异来看，多数以北京经理人的薪酬为最高。唯一的例外是上海的财务与营销高级经理，他们的薪资高于北京同类经理，处于领先地位。
四、现金收入分析
长期以来，中国企业在薪酬分配上更多地强调福利等非现金收入。而在过去三年，中国初中级经理的现金收入中，激励奖金在薪酬总额中占有的比例稳定在10%左右，而高级经理的激励奖金则从2000、2001年的16～17%下降到2002年的12%，其固定工资占总额的比例则从2000、2001年的75%上升到2002年的77%。
从各职能经理的现金收入对比来看，销售和信息技术经理不仅整体薪酬水平最高，他们所得到的现金收入也是最高的。在初级管理层，销售经理比所有其他职能经理的平均水平高29%。信息技术经理次之，他们比平均水平高14%。与此相对，研发、质量、人力资源、采购和生产部门经理所得到的现金收入则比平均水平低11～12%。
在中层经理中，销售经理的现金收入比所有其它职能经理的平均水平也要高出31%。信息技术经理次之，高18%。行政和质量部门经理则比平均水平低14～15%。
这种现金收入上的差距，在高层经理中表现得更为明显。销售经理比一般职能经理的平均水平高出56%，信息技术经理则高出22%。低于平均值最多的是采购和研发经理，分别比所有职能经理的平均水平低33%和39%。
五、福利分析
在中国，除政府规定的一些强制性福利外，许多企业还提供了一些额外的福利措施来延揽人才。
从不同企业实体来看，最常见的一种福利是个人意外伤害险，大约95%的外商独资企业、合资企业和外商代表处会提供这种保险。此外，外商独资企业中大约有55%的企业还会提供另外一些常见福利，如补充医疗保险、海外培训和教育资助。在合资企业中，50%以上的被调查企业也都能提供一种福利，就是海外培训，占被调查企业的70%。50%以上的外商代表处能够提供的福利还包括补充医疗保险和教育资助等。
而中国企业用来延揽关键员工的三大福利措施包括：补充住房基金、补充养老保险和期权方案。在提供期权方面，大约一半的高科技公司都会提供这一福利。在其他行业中，20%的广州企业、29%的上海企业和31%的北京企业为企业员工准备了期权方案。中国企业提供的其他福利还包括：分红/激励奖金(相当于两个月工资)、销售佣金、税收补贴、公司配车、交通、膳食和住宿补贴、俱乐部会员补贴等。
六、外派经理行情分析
调查显示，尽管中国的“海归”派通常不享受外派经理的薪酬与福利，但他们的薪酬升幅在这一人群中可能是最高的。
在中国，大多数外派职位正在被本土化。企业对外派人员已经很少有以前那么大方了。有的外派人员甚至只享有当地员工的薪酬福利。尽管大多数外派人员依然有一大笔固定的现金津贴，但与去年相比，为外派人员提供子女教育计划和提供回国探亲假的企业下降了10%。与中国本地的同行相比，在中国工作的外派人员获得了较低的薪酬升幅。
在北京，亚裔外派人员的薪酬升幅为1.9%，香港来的外派人员为2.3%，西方籍的外派人员及“海归”人员将有望达到4%的升幅。
在上海，香港来的外派人员有望得到2.2%的薪酬升幅，亚裔外派人员为3.3%，西方籍的外派人员为3.9%，“海归”则可能得到4.2%的升幅。
广州2002年来自香港的经理人员预计薪水涨幅是1.7%，而往来于港穗之间的外派经理薪酬涨幅则为2.3%。在深圳，来自香港的外派经理今年的薪酬涨幅预计只有1.3%。
七、京、深两地“薪”情
调查显示，深圳经理人薪酬降幅最大，对薪酬满意度最低，而且普遍对事业发展空间及今年的加薪前景不乐观。因此，深圳经理人出现了向外突围的迹象。现在，深圳已经走过了人才奇缺的时期，数年累积、聚集了一批年龄及经验雷同的人才，这些人才在深圳发展空间日益狭小，所以，有不少人才转向北京、上海等地去碰运气。
在北京，有关部门正式下发了《北京市国有工业企业经营管理者年薪制试行办法》，北京市年薪制从本年度开始实施，国有工业企业的董事长、总经理或厂长成为第一批“试验品”。按规定，年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。北京市政府有关部门将市国有工业企业分成七类，一类企业的经营管理者的基本年薪最高，可为本企业职工平均工资的3倍，二类至七类企业从2.8备至1.5倍不等。风险年薪根据经营者实际工作业绩而定，其标准控制在基本年薪的2至3倍以内。基本年薪和风险年薪两项相加最高不超过本企业职工平均工资的10倍。“老板”们的年薪考核，由企业出资人依据企业完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。试行年薪制的企业还将建立经营管理者风险抵押制度，把经营管理者的部分风险年薪(不少于50%)转入风险抵押金，用于部分抵补由于决策失误或经营管理不善给企业造成的损失。